労働基準法 基礎知識と関連過去問
3B 解雇、解雇制限、解雇制限(有期労働契約)
関連キーワード 解雇予告解雇予告手当即時解雇解雇予告除外帰郷旅費
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 解雇(旧18条の2) (H20.3.31削除、今後は労働契約法16条による) 基礎講座
 「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」   
23
3B
 客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇をした使用者は、労働基準法に基づき、罰則に処される。(基礎)

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 解雇制限(19条) 基礎講座
 「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間、並びに、産前産後の女性が65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。
 ただし、使用者が、81条の規定によって打切補償を支払う場合、又は、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、この限りでない」
 「同2項 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない」 
⇒ 業務上の災害であって、通勤災害に対しては19条は該当しない。  
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4B
 業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業している労働者については、使用者が、労働基準法第81条の規定によって打切補償を支払った場合(労働者災害補償保険法第19条によって打切補償を支払ったものとみなされた場合を含む)又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となりその事由について行政官庁の認定を受けた場合には、労働基準法第19条第1項の規定による解雇制限は適用されない。
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2B
 業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業している労働者については、使用者が労働基準法第81条の規定によって打切補償を支払った場合(労働者災害補償保険法第19条によって打切補償を支払ったものとみなされた場合を含む)にのみ労働基準法第19条第1項の解雇制限の規定の適用が除外される。(19-4Bの類型)
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29
3D
 使用者は、労働者が業務上の傷病により治療中であっても、休業しないで就労している場合は、労働基準法第19条による解雇制限を受けない。
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28
1
選択
 最高裁判所は、労働基準法第19条第1項の解雇制限が解除されるかどうかが問題となった事件において、次のように判示した。
 「労災保険法に基づく保険給付の実質及び労働基準法上の災害補償との関係等によれば、同法(労働基準法)において使用者の義務とされている災害補償は、これに代わるものとしての労災保険法に基づく保険給付が行われている場合にはそれによって実質的に行われているものといえるので、使用者自らの負担により災害補償が行われている場合とこれに代わるものとしての同法(労災保険法)に基づく保険給付が行われている場合とで、同項(労働基準法第19条第1項)ただし書の適用の有無につき取扱いを異にすべきものとはいい難い。
 また、後者の場合には| A |として相当額の支払がされても傷害又は疾病が治るまでの間は労災保険法に基づき必要な療養補償給付がされることなども勘案すれば、これらの場合につき同項ただし書の適用の有無につき異なる取扱いがされなければ労働者の利益につきその保護を欠くことになるものともいい難い。
 そうすると、労災保険法12条の8第1項1号の療養補償給付を受ける労働者は、解雇制限に関する労働基準法19条1項の適用に関しては、同項ただし書が| A |の根拠規定として掲げる同法81条にいう同法75条の規定によって補償を受ける労働者に含まれるものとみるのが相当である。
 したがって、労災保険法12条の8第1項1号の療養補償給付を受ける労働者が、療養開始後| B |を経過しても疾病等が治らない場合には、労働基準法75条による療養補償を受ける労働者が上記の状況にある場合と同様に、使用者は、当該労働者につき、同法81条の規定による| A ||の支払をすることにより、解雇制限の除外事由を定める同法19条1項ただし書の適用を受けることができるものと解するのが相当である」
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3E
 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後の30日間は、労働基準法第81条の規定によって打切補償を支払う場合、又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となりその事由について行政官庁の認定を受けた場合を除き、労働者を解雇してはならない。(19-4Bの類型)
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6B
 産前産後の女性が労働基準法第65条に基づき休業する期間及びその後30日間に当該女性労働者を解雇することは、原則として禁じられているが、天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合は、この限りではない。(基礎)
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21
2C

 使用者は、産前産後の女性が労働基準法第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は、やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合であっても、解雇してはならない。(11-6Bの類型)

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2D
 労働基準法第19条第1項に定める産前産後の女性に関する解雇制限について、同条に定める除外事由が存在しない状況において、産後8週間を経過しても休業している女性の場合については、その8週間及びその後の30日間が解雇してはならない期間となる。 (11-6Bの応用)
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2A
 使用者は、労働者が「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(以下「育児・介護休業法」という)の規定によって育児休業又は介護休業をする期間及びその後30日間は、当該労働者を解雇してはならない。(基礎)
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定年制 26
2A
 就業規則に定めた定年制が労働者の定年に達した日の翌日をもってその雇用契約は自動的に終了する旨を定めたことが明らかであり、かつ、従来この規定に基づいて定年に達した場合に当然労働関係が終了する慣行になっていて、それが従業員にも徹底している場合には、その定年による雇用関係の終了は解雇ではないので、労働基準法第19条第1項に抵触しない。(基礎)
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有期契約と解雇制限 15
2B
 一定の期間を契約期間とする労働契約により雇い入れられた労働者が、契約期間の途中で業務上負傷し、療養のため休業する場合には、使用者は、少なくとも当該休業期間中及びその後30日間は、当該労働契約を終了させることのないよう当該労働契約の契約期間を更新し、又は延長しなければならない。(発展)
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13
2C
 一定の事業に限ってその完了に必要な期間を契約期間とする労働契約を締結している労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業している期間中に、当該事業が完了し当該労働契約の終期が到来するような場合においては、当該労働者の労働契約はその契約期間の満了によって終了するものであって、労働基準法第19条第1項の解雇制限の規定の適用はない。(15-2Bの類型)
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