労働基準法 基礎知識と関連過去問
6C 年次有給休暇日数、所定労働日数
関連キーワード 時季指定権・時季変更権計画的付与年次有給休暇の比例付与有給休暇中の賃金
関連過去問 12-5E14-5C14-5D14-5E16-6C17-4C18-6B18-6C18-6D19-6B19-6C19-6D19-6E20-5A20-5B20-5E22-6A22-6C22-6E24-6ア24-6イ24-6ウ24-6エ25-2ウ26-6A26-6B26-6C28-7A28-7B28-7C28-7D28-7E、26-1選択

 

 

 

 

 

1.年次有給休暇(39条) 基礎講座
 「使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない」
 ⇒8割以上出勤の詳細はこちらを
 「2項 雇入れの日から起算して6箇月を超えて継続勤務する日(以下6箇月経過日という)から起算した継続勤務年数1年ごとに、継続勤務年数の区分に応じて表に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。
 ただし、継続勤務した期間を6箇月経過日から1年ごとに区分した各期間の初日の前日の属する期間において出動した日数が全労働日の8割未満である者に対しては、当該初日以後の1年間においては有給休暇を与えることを要しない」 
 6箇月経過日から起算
した継続勤務年数
加算する労働日 有給休暇日数 備考
 1年未満    10労働日  
 1年   1労働日  11労働日  
 2年   2労働日  12労働日  
 3年   4労働日  14労働日  ⇒ 縁起の悪い13は飛ばし、以下2づつ加える。
 4年   6労働日  16労働日  
 5年   8労働日  18労働日  
 6年以上  10労働日  20労働日  

  休職中の有給休暇(S31.2.13基収489)
 「休職を命じられた社員は、休職発令と同時に従来配属されていた所属を離れ、以後は単に会社に籍があるにとどまり、会社に対して全く労働の義務が免除されることになる場合、労働義務がない日について年次有給休暇を請求する余地がないことから、これらの休職者は、年次有給休暇請求権の行使ができないものと解される」
⇒休職期間中は労働義務がない日であるから、年次有給休暇を請求することはできない。
   休職期間前又は休職期間終了後に請求すること。
 育児休業期間中の有給休暇(H3.12.20基発72)
 「年次有給休暇は、労働義務のある日についてのみ請求できるものであるから、育児休業申出後には、育児休業期間中の日について年次有給休暇を請求する余地はない。
 また、育児休業申出前に育児休業期間中の日について、時季指定や労使協定に基づく計画的付与が行われた場合には、当該日には年次有給休暇を取得したものと解され、当該日に係る賃金支払日については、使用者に所要の賃金支払の義務が生じる」
⇒育児休業期間中は労働義務がない日であるから、年次有給休暇を請求することはできない。ただし、既に計画的付与が確定していた日あるいは時季変更権の行使により有給休暇の取得日が確定していた日については、年次有給休暇日に対する賃金の支払い義務がある。
 療養休業中の有給休暇(S24.12.28基発1456号)
 「負傷又は疾病により長期療養中の者が休業期間中、年次有給休暇を請求したときは、単に手当ての請求にとどまって39条の精神にいささか反するように思われるが、年次有給休暇を労働者が病気欠勤等に充当することが許されていることから、このような労働者に対して請求があれば、年次有給休暇を与えなくてはならないと解すべきである」
⇒療養休業期間中であっても、休職扱いにはなっていない期間中であれば、年次有給休暇の請求権はみとめられる。
1.1 時間単位での有給休暇(39条4項) 法改正(H22.04.01 新設)
 「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、
 第1号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは、前3項の規定による有給休暇の日数のうち第2号に掲げる日数については、これらの規定にかかわらず、当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる」
 @時間を単位として有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲
 A時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数(5日以内に限る)
 Bその他厚生労働省令で定める事項」
 ⇒労使協定により、5日以内の分については時間単位の有給休暇としてもよい。 
 @労使協定を結び、就業規則にも記載すること。(就業規則の変更届が必要)
 A繰越分があったとしても、時間単位の年有給休暇は5日以内
 B時間単位の年有給休暇に対しても、時季変更権の対象となりうる。
  ただし、日単位を時間単位に、時間単位を日単位に変更させることはできない。
 C計画的付与を時間単位とすることは認められない。
  ⇒なお、計画的付与の制度がある場合でも「5日」は個人が自由に取得できる有給休暇として残しておかなければならないが、その5日を時間単位での取得が可能とすることができる。
 その他厚生労働省令で定める事項(施行規則24条の4) 法改正(H22.04.01 新設)
 「基準法39条4項3号の厚生労働省令で定める事項は、次に掲げるものとする」
 @時間を単位として与えることができることとされる有給休暇1日の時間数(1日の所定労働時間数(日によつて所定労働時間数が異なる場合には、1年間における1日平均所定労働時間数)を下回らないものとする)  
 ⇒所定労働時間が7時間30分の場合は、「8時間」に切上げる。 
 A1時間以外の時間を単位として有給休暇を与えることとする場合には、その時間数(1日の所定労働時間数に満たないものとする)
1.2 時期指定権・時季変更権の詳細はこちらを
 不利益取り扱いの禁止(附則136条)
 「使用者は、39条1項から4項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない」
20
5B
 労働基準法第39条に基づく年次有給休暇の権利は、雇入れの日から3か月しか経たない労働者に対しては発生しない。(基礎)

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24
6ウ
 労働基準法第39条に定める年次有給休暇権の発生要件の一つである「継続勤務」は、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものと解される。したがって、この継続勤務期間の算定に当たっては、例えば、企業が解散し、従業員の待遇等を含め権利義務関係が新会社に包括承継された場合は、勤務年数を通算しなければならない。(20-5Bの応用)

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25
2ウ
 労働基準法第39条に定める年次有給休暇の付与要件の1つである「継続勤務」には、私傷病により休職とされた者が復職した場合の当該休職期間は含まれない。(24-6ウの応用)
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20
5A
 年次有給休暇の権利は、労働基準法第39条所定の要件を満たすことによって法律上当然に労働者に生ずる権利であって、労働者の請求をまって始めて生ずるものではないとするのが最高裁判所の判例である。(基礎)

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26
6B
  最高裁判所の判例は、「年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である、とするのが法の趣旨である」と述べている。(基礎)

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28
7A
 休職発令により従来配属されていた所属を離れ、以後は単に会社に籍があるにとどまり、会社に対して全く労働の義務が免除されることとなる場合において、休職発令された者が年次有給休暇を請求したときは、労働義務がない日について年次有給休暇を請求する余地がないことから、これらの休職者は年次有給休暇請求権の行使ができないと解されている。

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28
7D
 育児介護休業法に基づく育児休業申出後には、育児休業期間中の日について年次有給休暇を請求する余地はないが、育児休業申出前に育児休業期間中の日について時季指定や労使協定に基づく計画付与が行われた場合には、当該日には年次有給休暇を取得したものと解され、当該日に係る賃金支払日については、使用者に所要の賃金支払いの義務が生じるものとされている。

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14
5D
 労働基準法第39条の年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは、労働者の自由であるが、労働者がその所属の事業場においてその業務の正常な運営の阻害を目的として一斉に年次有給休暇を届け出て職場を放棄する場合は、年次有給休暇に名をかりた同盟罷業にほかならないから、それは年次有給休暇権の行使ではない。
 労働者が、他の事業場における争議行為に年次有給休暇をとって届け出て参加するような場合も、同様にそれは年次有給休暇権の行使ではない。(26-6Bの発展)
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22
6E
 年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは、労働者の自由であるが、使用者の時季変更権を無視し、労働者がその所属の事業場においてその業務の正常な運営の阻害を目的として一斉に休暇届を提出して職場を放棄する場合は、年次有給休暇に名をかりた同盟罷業にほかならないから、それは年次有給休暇権の行使ではない。(14-5Dの類型)
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19
6B
 労働基準法第39条の年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは、労働者の自由であるが、ある事業場の労働者が、同じ企業に属する他の事業場における争議行為に年次有給休暇を届け出て参加する場合は、年次有給休暇に名をかりた同盟罷業にほかならないから、それは年次有給休暇権の行使ではない。(14-5Dの類型)
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22
6A
 労働基準法第39条に定める年次有給休暇の趣旨は労働者の心身のリフレッシュを図ることにあるため、使用者は少なくとも年に5日は連続して労働者に年次有給休暇を付与しなければならない。(基礎)

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26
6A
 労働基準法第39条の趣旨は、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図るため、また、ゆとりある生活の実現にも資するという位置づけから、休日のほかに毎年一定日数の有給休暇を与えることにある。(22-6Aの類型)

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24
6ア
 労働基準法第39条に定める年次有給休暇の利用目的は同法の関知しないところであり、労働者が病気療養のために年次有給休暇を利用することもできる。(22-6Aの応用)

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16
6C
 平成13年4月1日に雇い入れられた労働者であって、週所定労働日数が5日であるものが、平成14年10月1日から1年間休職し、平成15年10月1日から勤務を再開して平成16年9月30日までに全労働日の8割以上出勤した場合、使用者は、同年10月1日以降、当該労働者に、14労働日の年次有給休暇を与えなければならない。
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28
7E
 所定労働時間が年の途中で1日8時間から4時間に変更になった。この時、変更前に年次有給休暇の残余が10日と5時間の労働者であった場合、当該労働者が変更後に取得できる年次有給休暇について、日数の10日は変更にならないが、時間数の方は5時間から3時間に変更される。(発展)
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24
6イ
 労働基準法第39条に定める年次有給休暇について、労働者と使用者の間でその日数に相当する金銭を支給する年次有給休暇の買上げの予約がなされた場合、それが労働者の自由な意思によってなされたものと認められるときには、これに基づいて当該金銭を使用者が労働者に支給することによって、年次有給休暇は消化されたものとされる。(応用)

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22
6C
 年次有給休暇の時間単位の取得は、労働者の多様な事情・希望に沿いながら年次有給休暇の消化率を高める効果を持ち得るものであるため、労働基準法第39条第4項所定の事項を記載した就業規則の定めを置くことを要件に、年10日の範囲内で認められている。(基礎)

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24
6エ
 労働基準法第39条に定める年次有給休暇は、暦日単位で付与しなければならないため、時間単位で付与することは認められていない。(22-6Cの類型)

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26
6C
 労働基準法第39条第6項に定めるいわゆる労使協定による有給休暇の計画的付与については、時間単位でこれを与えることは認められない。 (22-6Cの応用)

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正しい 誤り










20
5E
 使用者は、労働基準法附則第136条の規定により、年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならないとされているが、不利益な取扱いの理由について行政官庁の認定を受けた場合は、この規定は適用されない。
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正しい 誤り
25
2エ
 労働基準法第136条の規定において、使用者は、同法第39条の規定による年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしてはならないことが罰則付きで定められている。(20-5Eの発展)
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正しい 誤り
  2.1 比例付与(3項)詳細はこちらを参照のこと
 「1週間の所定労働日数通常の労働者よりも短い者の有給休暇の日数については、前2項の規定にかかわらず、これらの規定による有給休暇の日数を基準とし、通常の労働者の1週間の所定労働日数として厚生労働省令で定める日数(5.2日)と当該労働者の1週間の所定労働日数又は1週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数とする」
2.2 時季指定権・時季変更権(5項) 詳細はこちらを参照のこと
 「使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。 ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」
2.3 年次有給休暇の計画的付与(6項) 詳細はこちらを参照のこと
 「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、1項から3項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち5日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる」
2.4 年次有給休暇中の賃金(7項) 法改正(H28.04.01)、法改正(H22.04.01) 詳細はこちらを参照のこと
 「使用者は、1項から3項までの規定による有給休暇の期間又は4項の規定による有給休暇(時間単位の有給休暇)の時間については、
 就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、
 それぞれ、平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金を支払わなければならない。
 ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間又はその時間にについて、それぞれ、健康保険法40条1項に定める標準報酬月額の30分の1に相当する金額又は当該金額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない」

 

 

 

 

 

 

 

 
3.出勤日(39条8項)
 「労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第2条第1号に規定する育児休業又は同条第2号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が65条の規定によつて休業した期間は、1項及び2項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす」  
 出勤率とは「全労働日に対する出勤した日の割合をいう」
 全労働日 改正(H25.07.10基発0710-3) 、(S633.14基発150) (S33.2.13基発90)
 「年次有給休暇の請求権の発生について、法39条が全労働日の8割出勤を条件としているのは、労働者の勤怠の状況を勘案して、特に出勤率の低い者を除外する立法趣旨であることから、全労働日の取扱いについては、次の通りとする。
1.年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の日数は就業規則その他によって定められた所定休日を除いた日をいい、各労働者の職種が異なること等により異なることもあり得る。
 したがって、所定の休日に労働させた場合には、その日は、全労働日に含まれないものとする。
⇒就業規則その他により労働義務のある日が労働日。
2.労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日は、3に該当する場合を除き、出勤率の算定に当たっては、出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものとする。
 例えば、裁判所の判決により解雇が無効と確定した場合や、労働委員会による救済命令を受けて会社が解雇の取消しを行った場合の解雇日から復職日までの不就労日のように、労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日が考えられる。
3.労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日であっても、次に掲げる日のように、当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でないものは、全労働日に含まれないものとする。
@不可抗力による休業日
A使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日
B正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日
チョッと補足 
@例えば、裁判所の判決により解雇が無効と確定した場合や、労働委員会による救済命令を受けて会社が解雇の取消しを行った場合の解雇日から復職日までの不就労日などは、従来の見解では、「使用者の責めに帰すべき理由により労働できなかった日」に該当するから、全労働日には該当しないとした(そのため、全労働日が0となる場合は、有給休暇の請求権は発生しないとされていた。
 今回の通達により、上記のような例の場合は、「労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日」は全労働日に含まれることに。
 また、「全労働日が0となる場合は、有給休暇の請求権は発生しない」という従来の通達も廃止された。
Aこれまでの見解の修正のきっかけになったのは、次のような最高裁判決[年次有給休暇請求権存在確認等請求事件](H25.06.06)である
  「法39条1項及び2項における前年度の全労働日に係る出勤率が8割以上であることという年次有給休暇権の成立要件は,法の制定時の状況等を踏まえ,労働者の責めに帰すべき事由による欠勤率が特に高い者をその対象から除外する趣旨で定められたものと解される。
 このような同条1項及び2項の規定の趣旨に照らすと,前年度の総暦日の中で,就業規則や労働協約等に定められた休日以外の不就労日のうち,労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえないものは,不可抗力や使用者側に起因する経営,管理上の障害による休業日等のように当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でなく全労働日から除かれるべきものは別として,上記出勤率の算定に当たっては,出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものと解するのが相当である。
 無効な解雇の場合のように労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日は,労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえない不就労日であり,このような日は使用者の責めに帰すべき事由による不就労日であっても当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でなく全労働日から除かれるべきものとはいえないから,法39条1項及び2項における出勤率の算定に当たっては,出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものというべきである」
 全労働日が零となる場合 法改正( H25.07.10削除) (S25.12.02基収5873)
 「労働日が零となる場合は、前年に労働日のあることを前提とする法39条の解釈上、8割以上出勤するという法定要件を充たさないから、年次有給休暇の請求権は発生しない」  
 出勤した日として取り扱われる日 通達(S22.9.13発基17号)
1  業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間
2  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」による育児休業又は介護休業をした期間
3  産前産後の女性が第65条の規定によって休業した期間
4  年次有給休暇を取得した日
 通達(H25.07.10基発0710-3)により、
 「労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日で、例えば、裁判所の判決により解雇が無効と確定した場合や、労働委員会による救済命令を受けて会社が解雇の取消しを行った場合の解雇日から復職日までの不就労日のように、労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日も、出勤した日として取り扱われる」
 
 労使間の取り決めにより、出勤日に含めるあるいは含めないとすることができる日
 (全労働日から除外するか否かも取り決めることができる) 
1  通勤災害上の負傷、又は疾病等によりり療養のために休業した期間
2  慶弔休暇等の会社が独自に設ける特別休暇
3  子の看護休暇
4  生理休暇

1  (天災等の)不可抗力による休業日
2  使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日
3  正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日
4  公民権行使による不就労日
5  休日労働をした日
6  代休取得による不就労日
7  代替休暇取得による不就労日

全労働日に含まれない日に労働しても、出勤日にはならない。(分母と分子から除く)
14
5E
 年次有給休暇の付与要件である「全労働日の8割以上出勤」における全労働日の日数は、就業規則その他によって定められた所定休日を除いた日をいう。したがって、所定の休日に労働させたとしてもその日は全労働日に含まれないが、逆に、使用者側に起因する経営上の障害による休業の日については、ここでいう全労働日に含まれる。(H26改)
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正しい 誤り
19
6E
 年次有給休暇の付与要件である「全労働日の8割以上出勤」における全労働日の日数は、就業規則その他によって定められた所定休日を除いた日をいう。したがって、所定の休日に労働させたとしてもその日は全労働日に含まれないが、なお、使用者側に起因する経営上の障害による休業の日や正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日については、ここでいう全労働日に含まれない。(H26改)(14-5Eの類型)
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正しい 誤り
28
7B
 全労働日と出勤率を計算するに当たり、法定休日を上回る所定の休日に労働させた場合におけるその日は、全労働日に含まれる。(14-5Eの類型)
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正しい 誤り
26
1
選択
 最高裁判所は、労働基準法第39条に定める年次有給休暇権の成立要件に係る「全労働日」(同条第1項、第2項)について、次のように判示した。
 「法39条1項及び2項における前年度の全労働日に係る出勤率が8割以上であることという年次有給休暇権の成立要件は、法の制定時の状況等を踏まえ、労働者の責めに帰すべき事由による欠勤率が特に高い者をその対象から除外する趣旨で定められたものと解される。このような同条1項及び2項の規定の趣旨に照らすと、前年度の総暦日の中で、就業規則や労働協約等に定められた休日以外の不就労日のうち、労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえないものは、不可抗力や使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日等のように当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でなく全労働日から除かれるべきものは別として、上記出勤率の算定に当たっては、出勤日数に算入すべきものとして全労働日に|   |と解するのが相当である。
 無効な解雇の場合のように労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日は、労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえない不就労日であり、このような日は使用者の責めに帰すべき事由による不就労日であっても当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でなく全労働日から除かれるべきものとはいえないから、法39条1項及び2項における出勤率の算定に当たっては、出勤日数に算入すべきものとして全労働日に|   |というべきである」

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語群はこちらを

出勤
したものと
みなされる日
17
4C
 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第2条第1号に規定する育児休業期間又は同条第2号に規定する介護休業をした期間及び使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日並びに産前産後の女性が同法第65条の規定によって休業した期間は、同法39条第1項及び第2項の規定の適用については、これを出勤したものとみなされる。(H26改)
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正しい 誤りb>
19
6C
 年次有給休暇の取得の要件である出勤率の算定においては、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間、育児介護休業法に規定する育児休業又は介護休業をした期間のほか、産前産後の女性が労働基準法第65条の規定によって休業した期間は、出勤したものとみなされる。
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正しい 誤り
12
5E
 年次有給休暇の取得の要件である出勤率の算定においては、業務災害による療養休業期間、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」による育児休業期間及び介護休業期間のほか、労働基準法第65条の産前産後休業期間及び同法68条の生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置として就業させない期間は、これを出勤したものとみなされる。    
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正しい 誤り
18
6C

 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第2条第1号に規定する育児休業若しくは同条第2号に規定する介護休業をした期間又は同法第16条の2に規定する子の看護休暇を取得した期間並びに産前産後の女性が労働基準法第65条の規定によって休業した期間は、同法39条第1項及び第2項の規定の適用については、これを出勤したものと見なされる。

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正しい 誤り
18
6B

 6週間以内に出産する予定の女子が、労働基準法第65条の規定により休業したところ、予定の出産日より遅れて分娩し、産前休業の期間が、結果的には産前6週間を超えた場合に、当該超えた部分の休業期間は、労働基準法第39条(年次有給休暇)第1項及び第2項の規定の適用については、出勤したものとみなす必要はない。

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正しい 誤り

28
7C
 年次有給休暇を取得した日は、出勤率の計算においては、出勤したものとして取り扱う。

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正しい 誤り
斉一的取扱い   4.斉一的取扱い
 
入社日が異なる労働者についても、全社一律の基準日を定めて年次有給休暇の管理を容易にする方法。
 斉一的取扱いについては、通達(H6.1.4基発1号)により、
 「年次有給休暇について法律通り付与すると、基準日が複数となる等から、その斉一的取扱いや分割付与が問題となるが、以下の要件に該当する場合は、そのような取扱いを取ることも差し支えない」
1  斉一的取扱いや分割付与により法定の基準日以前に付与する場合、年次有給休暇の付与要件である8割出勤の算定は、短縮された期間は全期間出勤したものとみなす。
 ⇒1月1日に入社した者に4月1日から付与したい場合は、本来の基準日から短縮された4月1日から6月30日までの期間は完全に出社したものとみなして判定すること。
2  次年度以降の付与日についても、初年度に付与日を繰り上げた期間と同じ又はそれ以上の期間、基準日を繰り上げる。
 ⇒1月1日に入社した者に4月1日からまず3日分を前渡し付与し、本来の付与日である7月1日から残り分を付与した(分割付与)場合、次年度からは4月1日のみを基準日として本来の日数分を付与しなければならないこと。
14
5C
 年次有給休暇の斉一的取扱い(原則として全労働者につき一律の基準日を定めて年次有給休暇を与える取扱いをいう)を行っている事業場において、毎年4月1日を基準日として年次有給休暇を付与している場合に、1月1日入社の労働者にその年の4月1日の基準日に労働基準法所定の年次有給休暇を付与する場合には、年次有給休暇の付与要件である「全労働日の8割以上出勤」の算定に当たっては、1月1日から3月31日までの間の実績についてのみ計算すれば足りる。
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正しい 誤り
19
6D
 年次有給休暇の斉一的取扱い(原則として全労働者につき一律の基準日を定めて年次有給休暇を与える取扱いをいう)を行っている事業場において、毎年1月1日を基準日として年次有給休暇を付与している場合に、10月1日入社労働者に翌年の1月1日の基準日に労働基準法所定の年次有給休暇を付与する場合には、年次有給休暇の付与要件である「全労働日の8割以上出勤」の算定に当たっては、10月1日から12月31日までの期間については、その期間内における出勤の実績により計算し、1月1日から3月31日までの期間については、全期間出勤したものとみなして計算しなければならない。
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正しい 誤り
派遣労働者 18
6D

 労働者派遣法の規定によるいわゆる紹介予定派遣により派遣されていた派遣労働者が、引き続いて当該派遣先に雇用された場合には、労働基準法第39条の年次有給休暇の規定の適用については、当該派遣期間については、年次有給休暇付与の要件である継続勤務したものとして取り扱わなければならない。

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