労務管理その他の労働に関する一般常識
1F  労働契約法(平成20年3月1日施行)  
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関連過去問  14-5A21-1D22-5A22-5B22-5C22-5D22-5E23-4B23-4C23-4D23-4E24-1A24-1B24-1C24-1D24-1E25-1A25-1B25-1C25-1D25-1E26-1A26-1B26-1C 26-1D26-1E27-1A27-1B27-1C27-1D27-1E27-2B28-1ア28-1イ28-1ウ28-1エ28-1オ29-1A29-1B29-1C29-1D29-1E労基16-3B労基選択-18
  1.1 目的(1条)
 「この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする」
1.2 定義(2条)
 「この法律において「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいう」
  ⇒ 労基法9条の「職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう」と同じ概念であり、 
・使用従属関係と報酬の労務対償性から判定。
・民法の請負、委任など契約の形式にはとらわれずに、実態で判断する。
 「同2項 この法律において「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいう」
⇒労基法10条の「事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう」よりは狭い概念であり、同条の「事業主」に該当する。
 よって、個人企業の場合は企業主個人、会社等法人の場合は法人そのもの。
1.3 労働契約の原則(3条)
(1)労使対等の原則
 「労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする」
(2)均衡考慮の原則(2項)
 「労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする」
(3) 仕事と生活の調和への配慮の原則(3項)
 「労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする」
(4) 信義誠実の原則(4項)
 「労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない」 
(5)権利濫用の禁止の原則(5項)
 「労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない」
1.4 労働契約の内容の理解の促進(4条)
 「使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする」
 「2項 労働者及び使用者は、労働契約の内容(期間の定めのある労働契約に関する事項を含む)について、できる限り書面により確認するものとする」
1.5 安全への配慮(5条)
 「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」
⇒「労働契約に伴い」とあるが、労働契約に特段の根拠規定がなくとも、労働契約上の付随的義務として当然に、使用者は安全配慮義務を負う。
 安全配慮義務に関する代表的な最高裁判例(厚生労働省・労働契約法についての中の参考となる裁判例
 陸上自衛隊事件(S50.2.25) 概要
 陸上自衛隊員が、自衛隊内の車両整備工場で車両整備中、後退してきたトラックにひかれて死亡した事例で、国の公務員に対する安全配慮義務を認定。
判決要旨
・ 国は、公務員に対し、国が公務遂行のために設置すべき場所、施設もしくは器具等の設置管理又は公務員が国もしくは上司の指示のもとに遂行する公務の管理にあたつて、公務員の生命及び健康等を危険から保護するよう配慮すべき安全配慮義務を負つているものと解すべきである。
・ 安全配慮義務は、ある法律関係に基づいて特別な社会的接触の関係に入つた当事者間において、当該法律関係の付随義務として当事者の一方又は双方が相手方に対して信義則上負う義務として一般的に認められるべきもの
川義事件(S59.4.10) 概要
 宿直勤務中の従業員が盗賊に殺害された事例で、会社に安全配慮義務の違背に基づく損害賠償責任があるとした。
判決要旨
・雇傭契約は、労働者の労務提供と使用者の報酬支払をその基本内容とする双務有償契約であるが、通常の場合、労働者は、使用者の指定した場所に配置され、使用者の供給する設備、器具等を用いて労務の提供を行うものであるから使用者は、報酬支払義務にとどまらず、労働者が労務提供のため設置する場所、設備もしくは器具等を使用し又は使用者の指示のもとに労務を提供する過程において、労働者の生命及び身体等を危険から保護するよう配慮すべき安全配慮義務を負つているものと解するのが相当である。
 もとより、使用者の右の安全配慮義務の具体的内容は、労働者の職種、労務内容、労務提供場所等安全配慮義務が問題となる当該具体的状況等によつて異なるべきものであることはいうまでもない。
29
1A
 労働契約法第2条第2項の「使用者」とは、「労働者」と相対する労働契約の締結当事者であり、「その使用する労働者に対して賃金を支払う者」をいうが、これは、労働基準法第10条の「使用者」と同義である。(基礎)

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正しい 誤り
26
1D
 労働契約法第3条第1項において、「労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする」と規定されている。 (基礎)

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正しい 誤り
22
5C
 労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものである。(基礎)

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正しい 誤り
23
4A
 労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとされている。(22-5Cの類型)

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正しい 誤り
27
1A
 労働契約法第3条第2項では、労働契約は就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきとしているが、これには、就業の実態が異なるいわゆる正社員と多様な正社員の間の均衡は含まれない。 (22-5Cの応用)

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21
1D

 

 平成20年3月1日から施行されている労働契約法において、労働契約の原則が第3条に規定されているが、同条第3項において、「労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする」とされている。(基礎)

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正しい 誤り
25
1A
 労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとされている。(21-1Dの類型)

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正しい 誤り
                         

27
1B
 労働契約の基本的な理念及び労働契約に共通する原則を規定する労働契約法第3条のうち、第3項は様々な雇用形態や就業実態を広く対象とする「仕事と生活の調和への配慮の原則」を規定していることから、いわゆる正社員と多様な正社員との間の転換にも、かかる原則は及ぶ。(21-1Dの応用)

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正しい 誤り

23
4B
 労働者及び使用者は、期間の定めのある労働契約に関する事項を含め、労働契約の内容については、できるだけ書面により確認するものとされている。(基礎)

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26
1E
 労働契約法第4条第2項は、労働者及び使用者は、期間の定めのある労働契約に関する事項を含む労働契約の内容について、できる限り書面によって確認するものとする旨、定めている。 (23-4Bの類型)

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27
1C
 労働契約法第4条は、労働契約の内容はできるだけ書面で確認するものとされているが、勤務地、職務、勤務時間の限定についても、この確認事項に含まれる。

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22
5A
 使用者は、労働契約に伴い、労働者及びその家族がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をしなければならない。(基礎)

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24
1B
 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとされている。(22-5Aの類型)

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28
1ア
 労働契約法第5条は労働者の安全への配慮を定めているが、その内容は、一律に定まるものではなく、使用者に特定の措置を求めるものではないが、労働者の職種、労務内容、労務提供場所等の具体的な状況に応じて、必要な配慮をすることが求められる。(22-5Aの応用)

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25
1B
 使用者は、その雇用する労働者に従事させる業務を定めてこれを管理するに際し、業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務を負うとするのが、最高裁判所の判例である。(22-5Aの応用)

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27
2B
 使用者は、労働者にとって過重な業務が続く中でその体調の悪化が看取される場合には、神経科の医院への通院、その診断に係る病名、神経症に適応のある薬剤の処方など労働者の精神的健康に関する情報については労働者本人からの積極的な申告が期待し難いことを前提とした上で、必要に応じてその業務を軽減するなど労働者の心身の健康への配慮に努める必要があるものというべきであるとするのが、最高裁判所の判例である。

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正しい 誤り
  2.1  労働契約の成立(6条):合意の原則
 「労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する」
⇒双方の合意のみよって成立するものである。
 必ずしも書面でなくても、あるいは労働条件を詳細に定めていなかった場合でも、労働契約そのものは成立しうる。
2.1' 就業規則との関係(7条)
 「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。
 ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については12条(就業規則で定める基準に達しない労働条件)に該当する場合を除き、この限りでない」
 
・労働契約において労働条件を詳細に定めない場合であっても、
 「合理的な労働条件を定めている就業規則を、労働者に周知させていた」場合は、
 「労働契約の内容は、就業規則で定める労働条件による」
 という法的効果が生じる。
 ただし、労働契約が締結されたときには就業規則が存在せず、その後新たに就業規則を制定した場合には、7条は適用されない。
・「就業規則」とは、労働者が就業上遵守すべき規律及び労働条件に関する具体的細目について定めた規則類の総称をいい、労働基準法89条の「就業規則」と同じであるが、ここでいう「就業規則」には、常時10人以上の労働者を使用する使用者以外の使用者が作成する労働基準法89条では作成が義務付けられていない就業規則も含まれる。
・「合理的な労働条件」とは、個々の労働条件について判断されるので、合理的でない条件については、7条の効果はない(労働契約の内容とはならない)
・「周知」とは、常時見やすい場所に掲示又は備え付ける、交付する、パソコン等を常時設置するなどして、労働者が知ろうと思えばいつでも内容を知り得るようにすること。

2.2 労働契約内容の変更(8条)
  「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる」
何気なく読んではいけない。労働契約を変更するときは、労使の合意が必要である。(書面の有無とは関係ない)。
 なお、就業規則により変更する場合は、9条10条の制約がかかる。
2.3 就業規則による労働契約の不利益変更(9条)
 「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない
 ただし、次条の場合は、この限りでない」
⇒原則として、「合意することなく、労働者に不利益になるような就業規則の変更はできない」
2.3-1 不利益変更が許される場合(10条)
 「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。
 ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、12条に該当する場合を除き、この限りでない」

@10条は、就業規則の変更による労働条件の変更が労働者の不利益となる場合に適用される。
 よくなるものであれば、誰も文句はいわない。
A労働者への周知徹底と合理的である場合は、労働者の合意は必ずしも不要である。
Aただし書きの意味は、「労働者と使用者が合意した部分については、就業規則の基準に達しない部分を除き、変更後の就業規則によらない。
 なお、7条ただし書きにある「労働者と使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分」については、
・10条本文を適用して、変更後の就業規則によるものとすることもできるし、
・10条ただし書きを適用して、変更後の就業規則にはよらず個別の合意内容とすることもできる。
 就業規則変更の合理性に関する代表的な最高裁判例(厚生労働省・労働契約法についての中の参考となる裁判例
秋北バス事件(S43.12.25) 概要
 就業規則の変更により、定年制度を改正して主任以上の職の者の定年を55歳に定めたため、新たに定年制度の対象となった労働者が解雇された事例で、新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されないが、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されないと解すべきとし、不利益を受ける労働者に対しても変更後の就業規則の適用を認めた。
 大曲市農業協同組合事件(S63.2.16) 概要
 農協の合併に伴い、新たに作成・適用された就業規則上の退職給与規定が従前の退職給与規定より不利益なものであった事例で、秋北バス事件の最高裁判決の考え方を踏襲した上、就業規則の合理性について示し、新規則の合理性を認めて、不利益を受ける労働者に対しても拘束力を生ずるものした。
判決要旨
 新たな就業規則条校が合理的なものであるとは、当該就業規則の作成又は変更が、その必要性及び内容の両面からみて、
それによつて労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても、なお当該労使関係における当該条項の法的規範性を是認できるだけの合理性を有するものであることをいうと解される。
 特に、賃金、退職金など労働者にとつて重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずるものというべきである。
第四銀行事件
(H9.2.28)
 
概要
 就業規則により定年を延長する代わりに給与が減額された事例で、秋北バス事件、大曲市農協事件の最高裁判決の考え方を踏襲し、さらに合理性の有無の判断に当たっての考慮要素を具体的に列挙し、その考慮要素に照らした上で、就業規則の変更は合理的であるとした。
判決要旨
 合理性の有無は、具体的には、
@就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、A使用者側の変更の必要性の内容・程度、
B変更後の就業規則の内容自体の相当性、C代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、
D労働組合等との交渉の経緯、E他の労働組合又は他の従業員の対応、F同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべき。 

2.3-2 就業規則の変更手続き(11条)
 「就業規則の変更の手続に関しては、労働基準法89条及び90条の定めるところによる」
⇒単に就業規則の変更に必要な手続を規定したものであって、「就業規則による労働契約の不利益変更」を行う場合は、10条の要件を満足していなければならない。
2.4 就業規則違反の労働契約(12条)
 「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による」
⇒12条の「就業規則」には、労働基準法89条の「就業規則」だけでなく、常時10人以上の労働者を使用する使用者以外の使用者が作成し労働基準法89条では作成が義務付けられていない就業規則も含まれる。
2.4.' 法令及び労働協約と就業規則との関係(13条)
 「就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、7条、10条及び前条の規定は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については、適用しない」
24
1C
 労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことによって成立する」 ものとされており、当事者の合意、認識等の主観的事情は、労働契約の成否に影響を与えない。(基礎)

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28
1イ
 労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が必ず書面を交付して合意しなければ、有効に成立しない。 (24-1Cの応用)

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正しい 誤り
26
1C
 労働者が職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合においては、現に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が十全にはできないとしても、その能力、経験、地位、当該企業の規模、業種、当該企業における労働者の配置・異動の実情及び難易等に照らして当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務の提供をすることができ、かつ、その提供を申し出ているならば、なお債務の本旨に従った履行の提供があると解するのが相当であるとするのが、最高裁判所の判例である。(発展)

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正しい 誤り
27
1E
 労働契約法第7条にいう就業規則の「周知」とは、労働者が知ろうと思えばいつでも就業規則の存在や内容を知り得るようにしておくことをいい、労働基準法第106条の定める「周知」の方法に限定されるものではない。

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正しい 誤り
24
1D
 労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができるとされている。(基礎)

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正しい 誤り
29
1B
 「労働契約の内容である労働条件は、労働者と使用者との個別の合意によって変更することができるものであるが、就業規則に定められている労働条件に関する条項を労働者の不利益に変更する場合には、労働者と使用者との個別の合意によって変更することはできない」とするのが、最高裁判所の判例である。(24-1Dの発展)

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23
4C
 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、 労働契約法第10条ただし書に該当する場合を除き、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとされている。(基礎)

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25
1D
 使用者が社内の多数労働組合の同意を得て就業規則を変更し、55歳以降の賃金を54歳時よりも引き下げつつ、定年年齢を引き上げた事案について、本件就業規則の変更は、多数労働組合との交渉、合意を経て労働協約を締結した上で行われたものであるから、変更後の就業規則の内容は、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性等にかかわらず、労使間の利益調整がされた結果として合理的なものとみなすことができるとするのが最高裁判所の判例である。(23-4Cの類型)

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22
5B
 使用者は、労働者との合意がなければ労働者の不利益に労働条件を変更することはできないが、事業場の労働者の過半数を代表する労働組合の意見を聴いて就業規則を変更する場合には、労働条件を労働者の不利益に変更することができる。(23-4Cの応用)

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正しい 誤り
29
1C
 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、労働契約法第11条に定める就業規則の変更に係る手続を履行されていることは、労働契約の内容である労働条件が、変更後の就業規則に定めるところによるという法的効果を生じさせるための要件とされている。

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26
1B
 就業規則で定める基準と異なる労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となり、無効となった部分は、就業規則で定める基準によるとされている。 (基礎)

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正しい 誤り
  3.1 出向(14条)
 「使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする」
 ⇒ここでいう出向とは「在籍型出向」(出向元と出向を命じられた労働者との間の労働契約関係が継続している出向)のこと。
3.2 懲戒(15条)
 「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする」
⇒懲戒とは、労基法89条9号の制裁と同じ意味である。
3.3 解雇(16条) 基礎講座
 「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」
 解雇権の濫用に関する代表的な最高裁判例(厚生労働省・労働契約法についての中の参考となる裁判例
日本食塩製造事件(S50.4.25) 概要
 ユニオン・ショップ協定に基づき労働者を解雇した事例で、解雇権の濫用であるとして、解雇を無効とした。
判決要旨
・使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になると解するのが相当である。
 なお、参考までに同判決において、
・ユニオン・ショップ協定に基づき使用者が労働組合に対し解雇義務を負うのは、当該労働者が正当な理由がないのに労働組合に加入しない、労働組合から有効に脱退若しくは除名されて組合員たる資格を喪失した場合に限定され、除名が無効な場合には、使用者は解雇義務を負わない。
23
4D

 

 労働者に在籍出向を命ずる場合において、使用者の当該命令は、当該労働者の個別の同意を得た上で、当該出向が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、権利を濫用したものと認められない態様で行われた場合のみ有効であるとされている。(基礎)

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28
1ウ
 いわゆる在籍出向においては、就業規則に業務上の必要によって社外勤務をさせることがある旨の規定があり、さらに、労働協約に社外勤務の定義、出向期間、出向中の社員の地位、賃金、退職金その他の労働条件や処遇等に関して出向労働者の利益に配慮した詳細な規定が設けられているという事情の下であっても、使用者は、当該労働者の個別的同意を得ることなしに出向命令を発令することができないとするのが、最高裁判所の判例である。(23-4Dの応用)

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24
1E
 使用者が労働者を懲戒することができる場合においても、当該懲戒が、その権利を濫用したものとして、無効とされることがある。(基礎)

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正しい 誤り
26
1A
 「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する」とするのが、最高裁判所の判例である。

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正しい 誤り
14
5A
 採用内定に関しては、「企業の求人募集に対する大学卒業予定者の応募は労働契約の申込であり、これに対する企業の採用内定通知は右申込に対する承諾であって、誓約書の提出とあいまって、これにより、大学卒業予定者と企業との間に、就労の始期を大学卒業の直後とし、それまでの間誓約書記載の採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立したものと認めるのが相当である」旨の最高裁判決がある。

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正しい 誤り
25
1C
 いわゆる採用内定の制度の実態は多様であるため、採用内定の法的性質について一義的に論断することは困難というべきであり、採用内定の法的性質を判断するに当たっては、当該企業の当該年度における採用内定の事実関係に即してこれを検討する必要があるとするのが、最高裁判所の判例である。(14-5Aに関連する?愚問)

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正しい 誤り
                         

労基
16
3B
 労働契約法第16条の規定は、解雇が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」という要件に当たる場合は無効となることを定めたものであり、同条の規定に基づき解雇の効力を争う事案については、労働基準法第104条第1項に定める労働基準監督機関に対する申告の対象にならない。
  (関連問題 労基法23-3B)

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正しい 誤り
労基

18
 労働契約法第16条において、「解雇は、|    |場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と規定されている。 ((基礎)

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29
1D
 従業員が職場で上司に対する暴行事件を起こしたことなどが就業規則所定の懲戒解雇事由に該当するとして、使用者が捜査機関による捜査の結果を待った上で当該事件から7年以上経過した後に諭旨退職処分を行った場合において、当該事件には目撃者が存在しており、捜査の結果を待たずとも使用者において処分を決めることが十分に可能であったこと、当該諭旨退職処分がされた時点で企業秩序維持の観点から重い懲戒処分を行うことを必要とするような状況はなかったことなど判示の事情の下では、当該諭旨退職処分は、権利の濫用として無効であるとするのが、最高裁判所の判例の趣旨である。

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27
1D
 裁判例では、労働者の能力不足による解雇について、能力不足を理由に直ちに解雇することは認められるわけではなく、高度な専門性を伴わない職務限定では、改善の機会を与えるための警告に加え、教育訓練、配置転換、降格等が必要とされる傾向がみられる。 (発展)

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正しい 誤り
  4.1 期間の定めのある労働契約
 契約期間中の解雇等(17条)
 「使用者は、期間の定めのある労働契約(以下「有期労働契約」という)について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない」
チョッと補足
@契約期間は労働者及び使用者が合意により決定したものであり、遵守されるべきものであることから、「やむを得ない事由がある」場合とは、「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる」場合よりも範囲が狭い(使用者側には厳しい)条件である。
A契約期間中であっても一定の事由により解雇することができる旨を労働者及び使用者が合意していた場合であっても、当該事由に該当することをもって17条1項の「やむを得ない事由 」があると認められるものではなく、実際に行われた解雇について「やむを得ない事由」があるか否かが個別具体的な事案に応じて判断されるものであること。
 「同2項 使用者は、有期労働契約について、その有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない」
 有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換(18条)  法改正 (H25.04.01新設)
 「同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約(契約期間の始期の到来前のものを除く)の契約期間を通算した期間(通算契約期間)が5年を超える労働者が、
 当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす
 この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件(契約期間を除く)と同一の労働条件(契約期間を除く労働条件について別段の定めがある部分を除く)とする」
ただし、一定の有期契約労働者には例外規定がある。詳しくはこちらを。 
チョッと補足
@同一使用者との間で、有期労働契約が通算で5年を超えて更新された場合は、労働者の申込により、無期労働契約に転換となる。⇒無期転換申込権
 (同一事業主のもとでの事業所間の異動なども、同一使用者と判定される)
A通算の開始は、平成25年4月1日以後、新規あるいは更新によって開始される有期労働契約から。
B申込は、通算5年を超える契約を締結したときから、その通算5年の契約期間が終了するまで。
・H25.4.1に3年の契約を締結し、H28.4.1に更に3年の契約更新をしたときは、H28.4.1からH31.3.31の間。
・H25.4.1から1年契約を締結し、毎年更新したときは、H30,4.1からH31.3.31の間。
C「申込みを行った時点でそれは承諾されたものとみなされる」から、協議とか拒否などの余地はない。
 あえて拒否すると、無期労働契約者の解雇に相当することになる。
D無期労働契約に実際に転換となるのは、5年を超える時点での契約期間が終了した翌日から。(Bの例では、H31.4.1から)
 その際の労働条件は、「別段の定め」がない限り、転換前と契約期間を除いて同じである。
 よって、いわゆる正社員と労働条件が必ずしも同じになるわけではない。
E施行後8年経過時に、「施行状況を勘案しつつ検討を加え、必要があると認めるときは、その結果に基いて必要な措置を講ずる」(H24改正法附則)
 「2項 当該使用者との間で締結された一の有期労働契約の契約期間が満了した日と当該使用者との間で締結されたその次の有期労働契約の契約期間の初日との間に、これらの契約期間のいずれにも含まれない期間(これらの契約期間が連続すると認められるものとして厚生労働省令で定める基準に該当する場合の当該いずれにも含まれない期間を除く。以下「空白期間」という)があり、当該空白期間が6月
 
(当該空白期間の直前に満了した一の有期労働契約の契約期間(当該一の有期労働契約を含む二以上の有期労働契約の契約期間の間に空白期間がないときは、当該二以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間)が1年に満たない場合にあっては、当該一の有期労働契約の契約期間に2分の1を乗じて得た期間を基礎として厚生労働省令で定める期間)以上であるときは、
 当該空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は、通算契約期間に算入しない
チョッと補足
 一定以上の空白期間を設けて有期労働契約を更新した場合、1項にある通算契約期間はそこから再スタートとなる。
 いわゆるクーリングといわれており、それより前の期間はすべてカウントされなくなる(連続しているとは認められなくなる)
@空白期間が6か月以上
 ⇒6か月以上空いて有期雇用契約を開始したときは、過去の通算契約期間とは全く関係なく、ゼロからスタートする。
A契約期間(連続している契約が複数あればすべての期間を合算したもの)が1年未満の場合)
 ・通算契約期間が2か月以下:空白期間が1か月以上あれば、連続したものとはみなされないので再スタート
 ・2か月超から4か月以下:2か月以上(月単位計算のため)
 ・4か月超から6か月以下:3か月以上
 ・6か月超から8か月以下:4か月以上 
 ・8か月超から10か月以下:5か月以上
 ・10か月超:空白期間が6か月以上
 ⇒きわめて短期の契約期間が複数個ある場合は、上記のルールを上から順番に適用して、連続とみなされる期間を次々に積算していく。
 例:1回目の契約期間が3か月、2か月未満の空白を置いて2回目の契約期間が4か月であれば連続しているとみなされ、通算契約期間は7か月となる。
 よって、4か月未満の空白を置いて3回目の契約期間が4か月であれば、連続しているとみなされ、通算契約期間は11月となる。
 以降は、空白期間が6か月未満であれば、全部通算できる。
 有期労働契約の更新等(19条 法改正(H24.08.10新設)
 「有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合、
 又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、
 使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす」
 @当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
 A当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。
チョッと補足
 
最高裁判所判例において確立されているとされる「雇止め法理」を19条に法定化した。
@いわゆる解雇(使用者の一方的な解約による雇用関係の終了)と雇止め(使用者の契約更新拒否により、契約期間満了による雇用関係の終了)とは、一般的には、その有効・無効の判断基準は異なる。
Aしかしながら、以下の有期労働契約の雇止めの場合は、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」限り、雇止めは認められない。
・期間の定めのない労働契約と実質的に異ならない状態にあると認められる契約
Bよって、労働者が契約期間終了前、叉は契約期間終了後遅滞なく、「契約更新の申込み」をすれば、
 従前と同じ内容で、契約更新が承諾されたものとみなされる。
 ⇒労働者側から「契約更新について何らかの意思表示」をしないといけないことに注意。
 期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止(20条)法改正 (H25.04.01新設)
 「有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、
 当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(職務の内容という)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない」 
チョッと補足
@期間の定めがあるか否かだけにより、不合理に、労働条件の相違があってはならない。
 もし、不合理と認められる場合は、その部分は無効であり、原則として無期労働契約と同じ条件になるものと解される。
A「労働条件には、賃金や労働時間だけでなく、災害補償、服務規律、教育訓練、福利厚生など労働者に対する一切の待遇を含む。
B不合理かどうかは、以下について総合的に判断される。
 ・現在の職務の内容(業務の内容と責任の程度)
 ・その後の職務内容の変更や転勤、昇進など配置の変更の有無やその範囲
 ・労使慣行などその他、
22
5E
 使用者は、期間の定めのある労働契約(以下「有期労働契約」という)については、やむを得ない事由がある場合であっても、その契約が満了するまでの間においては、労働者を解雇することができない。 (基礎)

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正しい 誤り
28
1エ
 使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができないが、「やむを得ない事由」があると認められる場合は、解雇権濫用法理における「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」以外の場合よりも狭いと解される。 (22-5Eの応用)

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正しい 誤り
23
4E
 使用者は、有期労働契約について、その有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しな ければならないとされている。(基礎)

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正しい 誤り
29
1E
 有期労働契約が反復して更新されたことにより、雇止めをすることが解雇と社会通念上同視できると認められる場合、又は労働者が有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由が認められる場合に、使用者が雇止めをすることが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、雇止めは認められず、この場合において、労働者が、当該使用者に対し、期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなされる。

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正しい 誤り
25
1E
 労働契約法第20条に定める、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止における「不合理性」は、有期契約労働者と無期契約労働者との間の労働条件の相違について、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下、本肢において「職務の内容」という)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、個々の労働条件ごとに判断されるものであり、とりわけ、通勤手当、食堂の利用、安全管理などについて労働条件を相違させることは、職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して特段の理由がない限り合理的とは認められないと解される。

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正しい 誤り
適用除外 5.1 船員に関する特例(21条)
 「12条及び前章の規定は、船員法の適用を受ける船員に関しては、適用しない」  
⇒そのほかに、船員法への読み替え規定もある。
5.2 適用除外(22条)
 「この法律は、国家公務員及び地方公務員については、適用しない」
 「同2項 この法律は、使用者が同居の親族のみを使用する場合の労働契約については、適用しない」
⇒家事使用人については適用される。
22
5D
 労働契約法は、労働基準法と異なり、民法の特別法であるから、同居の親族のみを使用する場合の労働契約についても適用される。(基礎)

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正しい 誤り
24
1A
 労働契約法における「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいうとされており、これに該当すれば家事使用人についても同法は適用される。(発展)

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正しい 誤り
28
1オ
 労働契約法は、使用者が同居の親族のみを使用する場合の労働契約及び家事使用人の労働契約については、適用を除外している。(24-1Aの類型)

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正しい 誤り