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　休業(補償)給付、労基法に基づく休業補償、待期期間

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業

補

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付

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業

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1.休業(補償)給付(14条)　法改正(R02.09.01).
　｢休業補償給付は、労働者が業務上の負傷又は疾病による療養のため労働することができないために賃金を受けない日の第4日目から支給するものとし、その額は、1日につき給付基礎日額の100分の60に相当する額とする。
　ただし、労働者が業務上の負傷又は疾病による療養のため所定労働時間のうちその一部分についてのみ労働する日もしくは賃金が払われる休暇(部分算定日という)または複数事業労働者の部分算定日に係る休業補償給付の額は、給付基礎日額(8条の2の2項2号に定める最高限度額を給付基礎日額とすることとされている場合にあっては、同号の適用がないものとした場合の給付基礎日額)から部分算定日に対して支払われる賃金の額を控除して得た額(当該控除して得た額が最高限度額を超える場合にあっては、最高限度額に相当する額)の100分の60に相当する額とする｣

⇒きっかけが労災事故である限り、休業4日目以降であれば、休日であろうと休業補償給付の対象となる。
　待期日数3日も休業補償給付日数も暦日数でカウントする。
⇒最高限度額は、療養を開始した日から起算して1年6箇月を経過した日以後に適用される。
⇒支給額についてはこちらを

　通勤による休業給付についても同様である(22条の2)

使用者に休業補償義務を課した労基法76条によると、｢労働者が業務上の負傷又は疾病による療養のため、労働することができないために賃金を受けない場合においては、使用者は労働者の療養中、平均賃金の100分の60の休業補償を行わなければならない｣とある。
　よって、待期中の3日間については、使用者から休業補償がなされるべき。
　4日目以降、労災保険から休業補償給付が支給されるにいたって、事業主の休業補償義務は免除される。

　｢労働することができないために賃金を受けない日｣
①｢労働することができない｣とは、(R03.03.18　基管溌0318-1等)によれば、
　｢必ずしも負傷直前と同一の労働ができないという意味ではなく、一般的に働けないことをいう。したがって、軽作業に就くことによって症状の悪化が認められない場合、あるいはその作業に実際に就労した場合には、給付の対象とはならない
②｢賃金を受けない日｣とは、通達(S40.9.15基災発14など)によると、
(a)全部労働不能であって、賃金を全く受けなかったか、又は、平均賃金(給付基礎日額)の100分の60未満の金額しか受けなかった日
(b)一部労働不能であって、その一部休業した時間については、賃金を全く受けなかったか、又は平均賃金(給付基礎日額)と実労働時間に対して支払われる賃金との差額(すなわち、平均賃金のうち、労働不能時間数に相当する分)の100分の60未満の金額しか受けなかった日である。

　休業3日とは
①通達(S40.7.31基発901号)　　　
　｢事業主は休業の最初の3日間については、労基法の規定による災害補償をしなければならないので、使用者が平均賃金の60%以上の金額を支払った場合は、特別の事情がない限り、休業補償が行われたものとして取り扱うこと｣
⇒この3日間は｢休業する日｣(待期)には該当する。
②所定労働時間の一部について労働することができない場合｣(S40.09.15基災発14)
・｢負傷又は疾病が、当日の所定労働時間内に発生し、所定労働時間の一部について労働することができない場合については、平均賃金と実労働時間に対して支払われる賃金の差額(すなわち、平均賃金のうち、労働不能時間数に相当する分)の100分の60以上が支払われているときは、｢特別の事情がない限り、(事業主による)休業補償が行われたものとして取り扱う｣こととなるので、その日は｢休業する日｣となる。
⇒4日目以降もこの状態があれば、｢賃金を受けない日｣に該当しないので、労災保険給付はない。
・｢通院等のため、所定労働時間の一部について労働することができない場合で、平均賃金と実労働時間に対して支払われる賃金の差額の100分の60未満の金額しか支払われていないときは、その日は｢休業する日｣として取り扱うこと。
　なお、当該差額の100分の60以上が支払われている場合には、｢(3日目までは休業する日｣となるが、4日以降の日については、｢賃金を受けない日｣に該当しないので、労災保険給付はない。
③｢4日｣とは、｢継続していると断続しているとを問わず、実際に休業した日の第4日目から支給の対象となる｣(S40.7.31基発901)
④所定労働時間内の負傷は当日が1日目、時間外労働中の負傷は翌日からカウントする｣(S27.08.08　基収3208)

　待期も休業補償給付日数も休日を含めて、暦日数でカウントする。

　複数事業労働者の場合の支給要件(通達：基管発0318-1、R03.03.18など)　
①複数就業先における全ての事業場における就労状況等を踏まえて、休業(補償)等給付に係る支給の要否を判断する必要がある。
　例えば、複数事業労働者が、現に一の事業場において労働者として就労した場合、原則として、｢労働することができない｣とは認められない、
　ただし、現に一の事業場において労働者として就労しているものの、他の事業場において、通院等のため、所定労働時間の全部又は一部について労働することができない場合には、｢労働することができない｣に該当すると認められることがある。
②｢賃金を受けない日｣の判断については、一つの事業場において、その事業場の平均賃金額の60％以上の賃金(含む有給休暇の取得による賃金)を受けることにより、賃金を受けない日に該当しない状態でありながら、他の事業場において、無給で休業しているため、賃金を受けない日に該当する状態がありうる。
　従って、各事業場ごとに｢賃金を受けない日｣に該当するか否かを判断し、
・一部の事業場でも賃金を受けない日に該当する場合には、当該日は｢賃金を受けない日｣として取り扱う
・全ての事業場において賃金を受けない日に該当しない場合は、当該日は｢賃金を受けない日｣に該当せず、保険給付を行わないこと。

契
約
期
間
と
受
給
権

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3B

　休業補償給付又は休業給付は、業務上の事由又は通勤による傷病の療養のため労働することができないために賃金を受けない場合に支給されるものであるから、労働契約の期間満了等により労働関係が消滅した後においても、当該傷病による療養のため労働することができないために賃金を受けない状態にある限り、支給される。(基礎)