社労士(選択式問題)

労働基準法及び労働安全衛生法(選択式問題)　Homeへ

問題：令和5年、令和4年、令和3年、令和2年、令和元年、30年、29年、28年、27年、26年、25年、24年、23年、22年、21年、20年、19年、18年、17年、16年、15年、14年、13年、12年、11年

令和
5
年

1　労働基準法の規定による災害補償その他の請求権(賃金の請求権を除く)はこれを行使することができる時から|　A　|間行わない場合においては、時効によって消滅することとされている。

2　最高裁判所は、労働者の指定した年次有給休暇の期間が開始し又は経過した後にされた使用者の時季変更権行使の効力が問題となった事件において、次のように判示した。
　｢労働者の年次有給休暇の請求(時季指定)に対する使用者の時季変更権の行使が、労働者の指定した休暇期間が開始し又は経過した後にされた場合であつても、労働者の休暇の請求自体がその指定した休暇期間の始期にきわめて接近してされたため使用者において時季変更権を行使するか否かを事前に判断する時間的余裕がなかつたようなときには、それが事前にされなかつたことのゆえに直ちに時季変更権の行使が不適法となるものではなく、客観的に右時季変更権を行使しうる事由が存し、かつ、その行使が |　B　|されたものである場合には、適法な時季変更権の行使があつたものとしてその効力を認めるのが相当である｣

3　最高裁判所は、マンションの住み込み管理員が所定労働時間の前後の一定の時間に断続的な業務に従事していた場合において、上記一定の時間が、管理員室の隣の居室に居て実作業に従事していない時間を含めて労働基準法上の労働時間に当たるか否かが問題となった事件において、次のように判示した。
　｢労働基準法32条の労働時間(以下｢労基法上の労働時間｣という)とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、実作業に従事していない時間(以下｢不活動時間｣という)が労基法上の労働時間に該当するか否かは、労働者が不活動時間において使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものというべきである〔…（略）…〕。
そして、不活動時間において、労働者が実作業に従事していないというだけでは、使用者の指揮命令下から離脱しているということはできず、当該時間に労働者が労働から離れることを保障されていて初めて、労働者が使用者の指揮命令下に置かれていないものと評価することができる。したがって、不活動時間であっても|　C　|が保障されていない場合には労基法上の労働時間に当たるというべきである。
　そして、当該時間において労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には、|　C　|が保障されているとはいえず、労働者は使用者の指揮命令下に置かれているというのが相当である」

4　労働安全衛生法第35条は、重量の表示について、｢一の貨物で、重量が|　D　|以上のものを発送しようとする者は、見やすく、かつ、容易に消滅しない方法で、当該貨物にその重量を表示しなければならない。ただし、包装されていない貨物で、その重量が一見して明らかであるものを発送しようとするときは、この限りでない｣と定めている。

5　労働安全衛生法第68条は、｢事業者は、伝染性の疾病その他の疾病で、厚生労働省令で定めるものにかかつた労働者については、厚生労働省令で定めるところにより、|　E　|しなければならない｣と定めている。

語群令5

①　2年	②　3年	③　5年	④　10年	⑤　100キログラム
⑥　500キログラム	⑦　1トン	⑧　3トン	⑨　役務の提供における諾否の自由	⑩　企業運営上の必要性から
⑪　休業を勧奨	⑫　行政官庁の許可を受けて	⑬　厚生労働省令で定めるところにより	⑭　使用者の指揮命令下に置かれていない場所への移動	⑮　その就業を禁止
⑯　遅滞なく	⑰　当該時間の自由利用	⑱　必要な療養を勧奨	⑲　病状回復のために支援	⑳　労働からの解放

解答1、解答2、解答3、解答4、解答5

令和4年

1　労働基準法第20条により、いわゆる解雇予告手当を支払うことなく9月30日の終了をもって労働者を解雇しようとする使用者は、その解雇の予告は、少なくとも|　A　|までに行わなければならない。

2　最高裁判所は、全国的規模の会社の神戸営業所勤務の大学卒営業担当従業員に対する名古屋営業所への転勤命令が権利の濫用に当たるということができるか否かが問題となった事件において、次のように判示した。
　｢使用者は業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきであるが、転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することの許されないことはいうまでもないところ、当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であつても、当該転勤命令が |　B　|なされたものであるとき若しくは労働者に対し通常|　C　|とき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである。
　右の業務上の必要性についても、当該転勤先への異動が余人をもつては容易に替え難いといつた高度の必要性に限定することは相当でなく、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである｣

3　労働安全衛生法第59条において、事業者は、労働者を雇い入れたときは、当該労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、その従事する業務に関する安全又は衛生のための教育を行わなければならないが、この教育は、|　D　|についても行わなければならないとされている。

4　労働安全衛生法第3条において、「事業者は、単にこの法律で定める労働災害の防止のための最低基準を守るだけでなく、|　E　|と労働条件の改善を通じて職場における労働者の安全と健康を確保するようにしなければならない。また、事業者は、国が実施する労働災害の防止に関する施策に協力するようにしなければならない｣と規定されている。

語群令4

①　8月30日	②　8月31日	③　9月1日	④　9月16日	⑤　行うべき転居先の環境の整備をすることなくなされたものである
⑥　快適な職場環境の実現	⑦　甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものである	⑧　現在の業務に就いてから十分な期間をおくことなく	⑨　他の不当な動機・目的をもつて	⑩　当該転勤先への異動を希望する他の労働者がいるにもかかわらず
⑪　配慮すべき労働条件に関する措置が講じられていない	⑫　予想し得ない転勤命令がなされたものである	⑬　より高度な基準の自主設定	⑭　労働災害の絶滅に向けた活動	⑮　労働災害の防止に関する新たな情報の活用
⑯　労働者が90日以上欠勤等により業務を休み、その業務に復帰したとき	⑰　労働者が再教育を希望したとき	⑱　労働者が労働災害により30日以上休業し、元の業務に復帰したとき	⑲　労働者に対する事前の説明を経ることなく	⑳　労働者の作業内容を変更したとき

解答1、解答2、解答3、解答4

令和3年

1　賠償予定の禁止を定める労働基準法第16条における｢違約金｣とは、労働契約に基づく労働義務を労働者が履行しない場合に労働者本人若しくは親権者又は|　A　|の義務として課せられるものをいう。

2　最高裁判所は、歩合給の計算に当たり売上高等の一定割合に相当する金額から残業手当等に相当する金額を控除する旨の定めがある賃金規則に基づいてされた残業手当等の支払により労働基準法第37条の定める割増賃金が支払われたといえるか否かが問題となった事件において、次のように判示した。
　「使用者が労働者に対して労働基準法37条の定める割増賃金を支払ったとすることができるか否かを判断するためには、割増賃金として支払われた金額が、|　B　|に相当する部分の金額を基礎として、労働基準法37条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回らないか否かを検討することになるところ、その前提として、労働契約における賃金の定めにつき、|　B　|に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である［…（略）…］。
　そして、使用者が、労働契約に基づく特定の手当を支払うことにより労働基準法37条の定める割増賃金を支払ったと主張している場合において、上記の判別をすることができるというためには、当該手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされていることを要するところ、当該手当がそのような趣旨で支払われるものとされているか否かは、当該労働契約に係る契約書等の記載内容のほか諸般の事情を考慮して判断すべきであり［…（略）…］、その判断に際しては、当該手当の名称や算定方法だけでなく、［…（略）…］同条の趣旨を踏まえ、|　C　|等にも留意して検討しなければならないというべきである」

3　事業者は、中高年齢者その他労働災害の防止上その就業に当たって特に配慮を必要とする者については、これらの者の|　D　|に応じて適正な配置を行うように努めなければならない。

4　事業者は、高さが|　E　|以上の箇所(作業床の端、開口部等を除く)で作業を行う場合において墜落により労働者に危険を及ぼすおそれのあるときは、足場を組み立てる等の方法により作業床を設けなければならない。

語群令3

①　1メートル	②　1.5メートル	③　2メートル	④　3メートル	⑤　2親等内の親族
⑥　6親等内の血族	⑦　家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金	⑧　希望する仕事	⑨　就業経験	⑩　心身の条件
⑪　通常の労働時間の賃金	⑫　当該手当に関する労働者への情報提供又は説明の内容	⑬　当該歩合給	⑭　当該労働契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け	⑮　同種の手当に関する我が国社会における一般的状況
⑯　配偶者	⑰　平均賃金にその期間の総労働時間を乗じた金額	⑱　身元保証人	⑲　労働時間	⑳　労働者に対する不利益の程度

解答1、解答2、解答3、解答4

令和
2
年

1　使用者は、常時10人以上の労働者を就業させる事業、厚生労働省令で定める危険な事業又は衛生上有害な事業の附属寄宿舎を設置し、移転し、又は変更しようとする場合においては、労働基準法第96条の規定に基づいて発する厚生労働省令で定める危害防止等に関する基準に従い定めた計画を、|　A　|に、行政官庁に届け出なければならない。

2　最高裁判所は、自己の所有するトラックを持ち込んで特定の会社の製品の運送業務に従事していた運転手が、労働基準法上の労働者に当たるか否かが問題となった事件において、次のように判示した。「上告人は、業務用機材であるトラックを所有し、自己の危険と計算の下に運送業務に従事していたものである上、Ｆ紙業は、運送という業務の性質上当然に必要とされる運送物品、運送先及び納入時刻の指示をしていた以外には、上告人の業務の遂行に関し、特段の指揮監督を行っていたとはいえず、|　B　|の程度も、一般の従業員と比較してはるかに緩やかであり、上告人がＦ紙業の指揮監督の下で労務を提供していたと評価するには足りないものといわざるを得ない。そして、|　C　|等についてみても、上告人が労働基準法上の労働者に該当すると解するのを相当とする事情はない。そうであれば、上告人は、専属的にＦ紙業の製品の運送業務に携わっており、同社の運送係の指示を拒否する自由はなかったこと、毎日の始業時刻及び終業時刻は、右運送係の指示内容のいかんによって事実上決定されることになること、右運賃表に定められた運賃は、トラック協会が定める運賃表による運送料よりも1割5分低い額とされていたことなど原審が適法に確定したその余の事実関係を考慮しても、上告人は、労働基準法上の労働者ということはできず、労働者災害補償保険法上の労働者にも該当しないものというべきである｣

3　事業者は、労働者を本邦外の地域に|　D　|以上派遣しようとするときは、あらかじめ、当該労働者に対し、労働安全衛生規則第44条第1項各号に掲げる項目及び厚生労働大臣が定める項目のうち医師が必要であると認める項目について、医師による健康診断を行わなければならない。

4　事業者は、高さ又は深さが|　E　|メートルを超える箇所で作業を行うときは、当該作業に従事する労働者が安全に昇降するための設備等を設けなければならない。ただし、安全に昇降するための設備等を設けることが作業の性質上著しく困難なときは、この限りでない。

　語群令2

①　0.7	②　1	③　1.5	④　2	⑤　1月
⑥　3月	⑦　6月	⑧　1年	⑨　業務遂行条件の変更	⑩　業務量、時間外労働
⑪　工事着手後1週間を経過するまで	⑫　工事着手30日前まで	⑬　工事着手14日前まで	⑭　工事着手日まで	⑮　公租公課の負担、Ｆ紙業が必要経費を負担していた事実
⑯　時間的、場所的な拘束	⑰　事業組織への組入れ、Ｆ紙業が必要経費を負担していた事実	⑱　事業組織への組入れ、報酬の支払方法	⑲　制裁、懲戒処分	⑳　報酬の支払方法、公租公課の負担

解答1、解答2、解答3、解答4

令
和
元
年

1　最高裁判所は、使用者がその責めに帰すべき事由による解雇期間中の賃金を労働者に支払う場合における、労働者が解雇期間中、他の職に就いて得た利益額の控除が問題となった事件において、次のように判示した。
｢
使用者の責めに帰すべき事由によつて解雇された労働者が解雇期間中に他の職に就いて利益を得たときは、使用者は、右労働者に解雇期間中の賃金を支払うに当たり右利益(以下｢中間利益｣という)の額を賃金額から控除することができるが、右賃金額のうち労働基準法12条1項所定の|　A　|の6割に達するまでの部分については利益控除の対象とすることが禁止されているものと解するのが相当である｣
　｢使用者が労働者に対して有する解雇期間中の賃金支払債務のうち|　A　|額の6割を超える部分から当該賃金の|　B　|内に得た中間利益の額を控除することは許されるものと解すべきであり、右利益の額が|　A　|額の4割を超える場合には、更に|　A　|算定の基礎に算入されない賃金(労働基準法12条4項所定の賃金)の全額を対象として利益額を控除することが許されるものと解せられる｣

2　労働基準法第27条は、出来高払制の保障給として、｢
使用者は、|　C　|に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない｣と定めている。

3　労働安全衛生法は、その目的を第1条で｢
労働基準法(昭和22年法律第49号)と相まつて、労働災害の防止のための危害防止基準の確立、責任体制の明確化及び自主的活動の促進の措置を講ずる等その防止に関する総合的計画的な対策を推進することにより職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、|　D　|の形成を促進することを目的とする｣と定めている。

4　衛生管理者は、都道府県労働局長の免許を受けた者その他厚生労働省令で定める資格を有する者のうちから選任しなければならないが、厚生労働省令で定める資格を有する者には、医師、歯科医師のほか|　E　|などが定められている。

　語群令元

①　安全衛生に対する事業者意識	②　安全衛生に対する労働者意識	③　衛生管理士	④　快適な職場環境	⑤　看護師
⑥　業務に対する熟練度	⑦　勤続期間	⑧　勤務時間数に応じた賃金	⑨　作業環境測定士	⑩　支給対象期間から2年を超えない期間
⑪　支給対象期間から5年を超えない期間	⑫　支給対象期間と時期的に対応する期間	⑬　諸手当を含む総賃金	⑭　全支給対象期間	⑮　そのための努力を持続させる職場環境
⑯　特定最低賃金	⑰　平均賃金	⑱　労働衛生コンサルタント	⑲　労働時間	⑳　労働日数

解答1、解答2、解答3、解答4

30
年

1　日日雇い入れられる者には労働基準法第20条の解雇の予告の規定は適用されないが、その者が|　A　|を超えて引き続き使用されるに至った場合においては、この限りでない。

2　生後満1年に達しない生児を育てる女性は、労働基準法第34条の休憩時間のほか、1日2回各々少なくとも|　B　|、その生児を育てるための時間を請求することができる。

3　最高裁判所は、同業他社への転職者に対する退職金の支給額を一般の退職の場合の半額と定めた退職金規則の効力が問題となった事件において、次のように判示した。
｢原審の確定した事実関係のもとにおいては、被上告会社が営業担当社員に対し退職後の同業他社への就職をある程度の期間制限することをもつて直ちに社員の職業の自由等を不当に拘束するものとは認められず、したがつて、被上告会社がその退職金規則において、右制限に反して同業他社に就職した退職社員に支給すべき退職金につき、その点を考慮して、支給額を一般の自己都合による退職の場合の半額と定めることも、本件退職金が|　C　|的な性格を併せ有することにかんがみれば、合理性のない措置であるとすることはできない｣

4　労働安全衛生法で定義される作業環境測定とは、作業環境の実態を把握するため空気環境その他の作業環境について行う|　D　|、サンプリング及び分析(解析を含む)をいう。

5　労働安全衛生法第44条の2第1項では、一定の機械等で政令で定めるものを製造し、又は輸入した者は、厚生労働省令で定めるところにより、厚生労働大臣の登録を受けた者が行う当該機械等の型式についての検定を受けなければならない旨定めているが、その機械等には、クレーンの過負荷防止装置やプレス機械の安全装置の他|　E　|などが定められている。

語群30

①　15分	②　30分	③　45分	④　1時間	⑤　14日
⑥　30日	⑦　1か月	⑧　2か月	⑨　アーク溶接作業用紫外線防護めがね	⑩　気流の測定
⑪　功労報償	⑫　作業状況の把握	⑬　就業規則を遵守する労働者への生活の補助	⑭　成果給	⑮　墜落災害防止用安全帯
⑯　デザイン	⑰　転職の制約に対する代償措置	⑱　放射線作業用保護具	⑲　モニタリング	⑳　ろ過材及び面体を有する防じんマスク

解答1、解答2、解答3、解答4、解答5

29
年

1　最高裁判所は、労働者が長期かつ連続の年次有給休暇の時季指定をした場合に対する、使用者の時季変更権の行使が問題となった事件において、次のように判示した。
　労働者が長期かつ連続の年次有給休暇を取得しようとする場合においては、それが長期のものであればあるほど、使用者において代替勤務者を確保することの困難さが増大するなど|　A　|に支障を来す蓋然性が高くなり、使用者の業務計画、他の労働者の休暇予定等との事前の調整を図る必要が生ずるのが通常である。［・・・(略)・・・］
　労働者が、右の調整を経ることなく、その有する年次有給休暇の日数の範囲内で始期と終期を特定して長期かつ連続の年次有給休暇の時季指定をした場合には、これに対する使用者の時季変更権の行使については、［・・・(略)・・・］使用者にある程度の|　B　|の余地を認めざるを得ない。
　もとより、使用者の時季変更権の行使に関する右|　B　|は、労働者の年次有給休暇の権利を保障している労働基準法39条の趣旨に沿う、合理的なものでなければならないのであって、右|　B　|が、同条の趣旨に反し、使用者が労働者に休暇を取得させるための状況に応じた配慮を欠くなど不合理であると認められるときは、同条3項(現5項)ただし書所定の時季変更権行使の要件を欠くものとして、その行使を違法と判断すべきである。

2　産前産後の就業について定める労働基準法第65条にいう｢出産｣については、その範囲を妊娠|　C　|以上(1か月は28日として計算する)の分娩とし、生産のみならず死産も含むものとされている。

3　労働安全衛生法第28条の2では、いわゆるリスクアセスメントの実施について、｢事業者は、厚生労働省令で定めるところにより、建設物、設備、原材料、ガス、蒸気、粉じん等による、又は作業行動その他業務に起因する|　D　|(第57条第1項の政令で定める物及び第57条の2第1項に規定する通知対象物による|　D　|を除く)を調査し、その結果に基づいて、この法律又はこれに基づく命令の規定による措置を講ずるほか、労働者の危険又は健康障害を防止するため必要な措置を講ずるように努めなければならない｣と定めている。

4　労働安全衛生法第65条の3は、いわゆる労働衛生の3管理の一つである作業管理について、｢事業者は、労働者の|　E　|に配慮して、労働者の従事する作業を適切に管理するように努めなければならない｣と定めている。

語群29

①　4か月	②　5か月	③　6か月	④　7か月	⑤　一方的決定
⑥　危険を防止するための法基準の遵守状況	⑦　危険性又は有害性等	⑧　健康	⑨　合理的変更	⑩　災害事例における原因
⑪　災害に関する統計情報	⑫　作業能力	⑬　作業に関する要望	⑭　裁量的判断	⑮　事業の正常な運営
⑯　専権的配分	⑰　体格	⑱　繁忙期の人員の配置	⑲　労働時間の適切な管理	⑳　労働者の安全配慮義務

解答1、解答2、解答3、解答4

28
年

1　最高裁判所は、労働基準法第19条第1項の解雇制限が解除されるかどうかが問題となった事件において、次のように判示した。
　｢労災保険法に基づく保険給付の実質及び労働基準法上の災害補償との関係等によれば、同法(労働基準法)において使用者の義務とされている災害補償は、これに代わるものとしての労災保険法に基づく保険給付が行われている場合にはそれによって実質的に行われているものといえるので、使用者自らの負担により災害補償が行われている場合とこれに代わるものとしての同法(労災保険法)に基づく保険給付が行われている場合とで、同項(労働基準法第19条第1項)ただし書の適用の有無につき取扱いを異にすべきものとはいい難い。
　また、後者の場合には|　A　|として相当額の支払がされても傷害又は疾病が治るまでの間は労災保険法に基づき必要な療養補償給付がされることなども勘案すれば、これらの場合につき同項ただし書の適用の有無につき異なる取扱いがされなければ労働者の利益につきその保護を欠くことになるものともいい難い。
　そうすると、労災保険法12条の8第1項1号の療養補償給付を受ける労働者は、解雇制限に関する労働基準法19条1項の適用に関しては、同項ただし書が|　A　|の根拠規定として掲げる同法81条にいう同法75条の規定によって補償を受ける労働者に含まれるものとみるのが相当である。
　したがって、労災保険法12条の8第1項1号の療養補償給付を受ける労働者が、療養開始後|　B　|を経過しても疾病等が治らない場合には、労働基準法75条による療養補償を受ける労働者が上記の状況にある場合と同様に、使用者は、当該労働者につき、同法81条の規定による|　A　||の支払をすることにより、解雇制限の除外事由を定める同法19条1項ただし書の適用を受けることができるものと解するのが相当である｣

2　労働基準法第38条の4で定めるいわゆる企画業務型裁量労働制について、同条第1項第1号はその対象業務を、｢事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であつて、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し|　C　|こととする業務｣としている。

3　労働安全衛生法第10条第2項において、｢総括安全衛生管理者は、| 　D　|をもって充てなければならない｣とされている。

4　労働安全衛生法第66条の10により、事業者が労働者に対し実施することが求められている医師等による心理的な負担の程度を把握するための検査における医師等とは、労働安全衛生規則第52条の10において、医師、保健師のほか、検査を行うために必要な知識についての研修であって厚生労働大臣が定めるものを修了した歯科医師、看護師、|　E　|とされている。(H31改)

語群28

①　6か月	②　1年	③　2年	④　3年	⑤　障害補償
⑥　休業補償	⑦　打切補償	⑧　損害賠償	⑨　使用者が具体的な指示をしない	⑩　使用者が業務に関する具体的な指示をすることが困難なものとして所轄労働基準監督署長の認定を受けて、労働者に就かせる
⑪　使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせる	⑫　使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして労使委員会で定める業務のうち、労働者に就かせる	⑬　当該事業場において選任することが義務づけられている安全管理者及び衛生管理者の資格を有する者	⑭　当該事業場においてその事業の実施を統括管理する者	⑮　当該事業場において、3年以上安全衛生管理の実務に従事した経験を有する者
⑯　当該事業場における安全衛生委員会委員の互選により選任された者	⑰　社会福祉士	⑱　精神保健福祉士	⑲　精神保健福祉士又は公認心理師	⑳　労働衛生コンサルタント

解答1、解答2、解答3、解答4

27
年

1　最高裁判所は、海外旅行の添乗業務に従事する添乗員に労働基準法第38条の2に定めるいわゆる事業場外労働のみなし労働時間制が適用されるかが争点とされた事件において、次のように判示した。
　｢本件添乗業務は、ツアーの旅行日程に従い、ツアー参加者に対する案内や必要な手続の代行などといったサービスを提供するものであるところ、ツアーの旅行日程は、本件会社とツアー参加者との間の契約内容としてその日時や目的地等を明らかにして定められており、その旅行日程につき、添乗員は、変更補償金の支払など契約上の問題が生じ得る変更が起こらないように、また、それには至らない場合でも変更が必要最小限のものとなるように旅程の管理等を行うことが求められている。そうすると、本件添乗業務は、旅行日程が上記のとおりその日時や目的地等を明らかにして定められることによって、業務の内容があらかじめ具体的に確定されており、添乗員が自ら決定できる事項の範囲及びその決定に係る選択の幅は限られているものということができる。また、ツアーの開始前には、本件会社は、添乗員に対し、本件会社とツアー参加者との間の契約内容等を記載したパンフレットや最終日程表及びこれに沿った手配状況を示したアイテナリーにより具体的な目的地及びその場所において行うべき観光等の内容や手順等を示すとともに、添乗員用のマニュアルにより具体的な業務の内容を示し、これらに従った業務を行うことを命じている。そして、ツアーの実施中においても、本件会社は、添乗員に対し、携帯電話を所持して常時電源を入れておき、ツアー参加者との間で契約上の問題やクレームが生じ得る旅行日程の変更が必要となる場合には、本件会社に報告して指示を受けることを求めている。さらに、ツアーの終了後においては、本件会社は、添乗員に対し、前記のとおり旅程の管理等の状況を具体的に把握することができる添乗日報によって、業務の遂行の状況等の詳細かつ正確な報告を求めているところ、その報告の内容については、ツアー参加者のアンケートを参照することや関係者に問合せをすることによってその正確性を確認することができるものになっている。これらによれば、本件添乗業務について、本件会社は、添乗員との間で、あらかじめ定められた旅行日程に沿った旅程の管理等の業務を行うべきことを具体的に指示した上で、予定された旅行日程に途中で相応の変更を要する事態が生じた場合にはその時点で個別の指示をするものとされ、旅行日程の終了後は内容の正確性を確認し得る添乗日報によって業務の遂行の状況等につき詳細な報告を受けるものとされているということができる。以上のような業務の性質、内容やその遂行の態様、状況等、本件会社と添乗員との間の業務に関する指示及び報告の方法、内容やその実施の態様、状況等に鑑みると、本件添乗業務については、これに従事する添乗員の勤務の状況を具体的に把握することが困難であったとは認め難く、労働基準法38条の2第1項にいう｢|　A　|｣に当たるとはいえないと解するのが相当である｣

2　最高裁判所は、労働基準法第39条第5項(当時は第3項)に定める使用者による時季変更権の行使の有効性が争われた事件において、次のように判示した。｢労基法39条3項〔現行5項〕ただし書にいう｢事業の正常な運営を妨げる場合｣か否かの判断に当たつて、|　B　|配置の難易は、判断の一要素となるというべきであるが、特に、勤務割による勤務体制がとられている事業場の場合には、重要な判断要素であることは明らかである。したがつて、そのような事業場において、使用者としての通常の配慮をすれば、勤務割を変更して|　B　|を配置することが客観的に可能な状況にあると認められるにもかかわらず、使用者がそのための配慮をしないことにより|　B　|が配置されないときは、必要配置人員を欠くものとして事業の正常な運営を妨げる場合に当たるということはできないと解するのが相当である。そして、年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところである〔……〕から、勤務割を変更して|　B　|を配置することが可能な状況にあるにもかかわらず、休暇の利用目的のいかんによつてそのための配慮をせずに時季変更権を行使することは、利用目的を考慮して年次休暇を与えないことに等しく、許されないものであり、右時季変更権の行使は、結局、事業の正常な運営を妨げる場合に当たらないものとして、無効といわなければならない｣

3　労働基準法第64条の3では、|　C　|を｢妊産婦｣とし、使用者は、当該女性を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせてはならないとしている。

4　労働安全衛生法に定める｢事業者｣とは、法人企業であれば| 　D　|を指している。

5　事業者は、クレーンの運転その他の業務で、労働安全衛生法施行令第20条で定めるものについては、都道府県労働局長の当該業務に係る免許を受けた者又は都道府県労働局長の登録を受けた者が行う当該業務に係る技能講習を修了した者その他厚生労働省令で定める資格を有する者でなければ当該業務に就かせてはならないが、労働安全衛生法施行令第20条で定めるものには、ボイラー(小型ボイラーを除く)の取扱いの業務、つり上げ荷重が5トン以上のクレーン(跨線テルハを除く)の運転の業務、 |　E　|などがある。

語群27

①　6週間(多胎妊娠の場合にあっては、14週間)以内に出産する予定の女性及び産後8週間を経過しない女性	②　6週間(多胎妊娠の場合にあっては、14週間)以内に出産する予定の女性及び産後8年を経過しない女性	③　アーク溶接機を用いて行う金属の溶接、溶断等の業務	④エックス線装置又はガンマ線照射装置を用いて行う透過写真の撮影の業務	⑤監督又は管理の地位にある者
⑥　業務の遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるとき	⑦　最大荷重(フォークリフトの構造及び材料に応じて基準荷重中心に負荷させることができる最大の荷重をいう)が1トン以上のフォークリフトの運転(道路上を走行させる運転を除く)の業務	⑧　使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務	⑨　時間単位の有給休暇	⑩　事業主のために行為をするすべての者
⑪　代替休暇	⑫　代替勤務者	⑬　チェーンソーを用いて行う立木の伐木の業務	⑭　通常必要とされた時間労働したもの	⑮　当該法人
⑯　妊娠中の女性及び産後8週間を経過しない女性	⑰　妊娠中の女性及び産後1年を経過しない女性	⑱　非常勤職員	⑲　法人の代表者	⑳　労働時間を算定し難いとき

解答1、解答2、解答３、解答４、解答5

26
年

1　最高裁判所は、労働基準法第39条に定める年次有給休暇権の成立要件に係る｢全労働日｣(同条第1項、第2項)について、次のように判示した。
　｢法39条1項及び2項における前年度の全労働日に係る出勤率が8割以上であることという年次有給休暇権の成立要件は、法の制定時の状況等を踏まえ、労働者の責めに帰すべき事由による欠勤率が特に高い者をその対象から除外する趣旨で定められたものと解される。このような同条1項及び2項の規定の趣旨に照らすと、前年度の総暦日の中で、就業規則や労働協約等に定められた休日以外の不就労日のうち、労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえないものは、不可抗力や使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日等のように当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でなく全労働日から除かれるべきものは別として、上記出勤率の算定に当たっては、出勤日数に算入すべきものとして全労働日に|　A　|と解するのが相当である。
　無効な解雇の場合のように労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなかった日は、労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえない不就労日であり、このような日は使用者の責めに帰すべき事由による不就労日であっても当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でなく全労働日から除かれるべきものとはいえないから、法39条1項及び2項における出勤率の算定に当たっては、出勤日数に算入すべきものとして全労働日に|　A　|というべきである｣

2　小売業、飲食業等において、いわゆるチェーン店の形態により相当数の店舗を展開して事業活動を行う企業における比較的小規模の店舗においては、店長等の少数の正社員と多数のアルバイト・パート等により運営されている実態がみられるが、この店舗の店長等については、十分な権限、相応の待遇等が与えられていないにもかかわらず労働基準法第41条第2号に規定する｢監督若しくは管理の地位にある者｣(以下｢管理監督者｣という)として取り扱われるなど不適切な事案も見られることから、平成20年9月9日付け基発第0909001号通達｢多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について｣が出されており、
　同通達によれば、これらの店舗の店長等が管理監督者に該当するか否かについて、職務内容、責任と権限、勤務態様及び賃金等の待遇を踏まえ、総合的に判断することとなるとされており、このうち｢賃金等の待遇｣についての判断要素の一つとして、｢実態として長時間労働を余儀なくされた結果、|　B　|において、店舗に所属するアルバイト・パート等の賃金額に満たない場合には、管理監督者性を否定する|　C　|となる｣ことがあげられている。

3　労働安全衛生法第66条の5においては、健康診断実施後の措置に関し、事業者は、健康診断の結果についての医師又は歯科医師の意見を勘案し、｢その必要があると認めるときは、当該労働者の実情を考慮して、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講ずるほか、作業環境測定の実施、施設又は設備の設置又は整備、当該医師又は歯科医師の意見の| 　D　|又は労働時間等設定改善委員会(労働時間等の設定の改善に関する特別措置法第7条第1項に規定する労働時間等設定改善委員会をいう)への報告その他の適切な措置を講じなければならない｣と規定されている。

4　労働安全衛生法第80条2項においては、都道府県労働局長は、同法第79条第1項の規定に基づき事業者に対して安全衛生改善計画の作成の指示をした場合において、専門的な助言を必要とすると認めるときは、当該事業者に対し、労働安全コンサルタント又は労働衛生コンサルタントによる安全又は衛生に係る診断を受け、かつ、安全衛生改善計画の作成について、これらの者の意見を聴くべきことを |　E　|ことができる旨規定されている。(Ｈ28改)

　語群26

①　安全委員会若しくは衛生委員会	②　影響を与えない	③　影響を与えるもの	④　衛生委員会	⑤　衛生委員会若しくは安全衛生委員会
⑥　勧奨する	⑦　考慮要素	⑧　参考	⑨　産業医	⑩　時間単価に換算した賃金額
⑪　指示する	⑫　指導する	⑬　重要な要素	⑭　総賃金額	⑮　含まれない
⑯　含まれるもの	⑰　平均賃金額	⑱　補強要素	⑲　命ずる	⑳　役職手当額

解答1、解答2、解答３、解答４

25
年

１　最高裁判所は、労働基準法第41条第2号に定めるいわゆる管理監督者に該当する労働者が、使用者に、同法第37条第3項(現行同条第4項)に基づく深夜割増賃金を請求することができるかという点をめぐって。次のように判示した。
　｢労基法[労働基準法]における労働時間に関する規定の多くは，その|　A　|に関する規制について定めており，同法37条1項は，使用者が労働時間を延長した場合においては，延長された時間の労働について所定の割増賃金を支払わなければならないことなどを規定している。
　他方，同条3項(注：現4項)は，使用者が原則として|　B　|の間において労働させた場合においては，その時間の労働について所定の割増賃金を支払わなければならない旨を規定するが，
　同項は，労働が1日のうちのどのような時間帯に行われるかに着目して深夜労働に関し一定の規制をする点で，労働時間に関する労基法中の他の規定とはその趣旨目的を異にすると解される。
　また，労基法41条は，同法第4章，第6章及び第6章の2で定める労働時間，休憩及び休日に関する規定は，同条各号の一に該当する労働者については適用しないとし，これに該当する労働者として，同条2号は管理監督者等を，同条1号は同法別表第1第6号(林業を除く)又は第7号に掲げる事業に従事する者を定めている。
　一方，同法第6章中の規定であって年少者に係る深夜業の規制について定める61条をみると，同条4項は，上記各事業については同条1項ないし3項の深夜業の規制に関する規定を|　C　|旨別途規定している。
　こうした定めは，同法41条にいう｢労働時間，休憩及び休日に関する規定｣には，深夜業の規制に関する規定は含まれていないことを前提とするものと解される。
　以上によれば，労基法41条2号の規定によって同法37条3項(現4項)の適用が除外されることはなく，管理監督者に該当する労働者は同項に基づく深夜割増賃金を請求することができるものと解するのが相当である｣

2　労働安全衛生法に基づく健康診断に関し、常時50人以上の労働者を使用する事業者は、| 　D　|を行なったときは、遅滞なく、所定の様式による結果報告書を所轄労働基準監督長に提出しなければならない｣

3　労働安全衛生規則第7条第1項第6号は、常時500人を超える労働者を使用する事業場で、坑内労働、多量の高熱物体を取り扱う業務、著しく暑熱な場所における業務、ラジウム放射線、エックス線その他の有害放射線にさらされる業務、土石、獣毛等のじんあい若しくは粉末を著るしく飛散する場所における業務、異常気圧下における業務又は鉛、水銀、クロム、砒素、黄りん、弗素、塩素、塩酸、硝酸、亜硫酸、硫酸、一酸化炭素、二硫化炭素、青酸、ベンゼン、アニリン、その他これに準ずる有害物の粉じん、蒸気若しくはガスを発散する場所における業務に、｢常時30人以上の労働者を従事させるものにあっては、衛生管理者のうち1人を |　E　|のうちから選任｣しなければならない旨規定している。

　語群25

①　衛生工学衛生管理者免許を受けた者	②　行政官庁の許可を受けた場合に限り適用する	③　厚生労働省令で定める	④午後10時から午前5時まで	⑤　午後10時から午前6時まで
⑥　午後11時から午前5時まで	⑦　午後110時から午前6時まで	⑧　時間帯	⑨　第一種衛生管理者免許を受けた者	⑩　第二種衛生管理者免許を受けた者
⑪　適用する	⑫　適用しない	⑬　長さ	⑭　密度	⑮　保健師免許を受けた者
⑯　労働安全衛生規則第43条の規定によるいわゆる雇入時の健康診断	⑰　労働安全衛生規則第44条の規定によるいわゆる定期健康診断	⑱　労働安全衛生規則第45条の2の規定によるいわゆる海外派遣労働者の健康診断	⑲　労働安全衛生規則第47条の規定によるいわゆる給食従業員の検便	⑳　割増

解答1、解答2、解答3

24
年

1　派遣中の労働者の派遣就業に関しては、労働者派遣法第44条第1項に掲げられた労働基準法第3条等の規定の適用については、派遣中の労働者は|　A　|にある派遣元の事業に加えて、|　A　|にない派遣先の事業とも|　A　|にあるものとみなされる。

2　労働基準法第41条第2号に定める｢監督若しくは管理の地位にある者｣(以下｢管理監督者｣という)とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について|　B　|の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。
　具体的な判断に当たっては、下記の考え方による。
(1)　原則
　労働基準法に規定する労働時間、休憩、休日等の労働条件は、最低基準を定めたものであるから、この規制の枠を超えて労働させる場合には、法所定の割増賃金を支払うべきことは、すべての労働者に共通する基本原則であり、企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者であればすべてが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではないこと。
(2)　適用除外の趣旨　[略]
(3)　実態に基づく判断　[略]
(4)　待遇に対する留意
　管理監督者であるかの判定に当たっては、上記(1)から(3)のほか、賃金等の待遇面についても無視し得ないものであること。
　この場合、定期給与である基本給、役付手当等において、|　C　| 待遇がなされているか否か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等について留意する必要があること。
　なお、一般労働者に比べ優遇措置が講じられているからといって、実態のない役付者が管理監督者に含まれるものではないこと。
(5)スタッフ職の取扱い　[略]

3　労働安全衛生法第1条は、労働災害の防止のための| 　D　|の確立、責任体制の明確化及び自主的活動の促進の措置を講ずる等その防止に関する総合的計画的な対策を推進することにより職場における労働者の安全と健康を確保するとともに、|　E　|を促進することを目的とすると規定されている。

　語群24

①　快適な職場環境の形成	②　課長担当職以上の	③　危険防止基準	④　業務委託関係	⑤　国が実施する労働災害の防止に関する施策
⑥　経営者と一体的な立場にある者	⑦　最低基準	⑧　作業環境に関する基準	⑨　指揮命令関係	⑩　事業者その他の関係者が実施する労働災害の防止に関する措置
⑪　事業者のために行為をするすべての者	⑫　使用者の利益を代表するすべての者	⑬　その地位にふさわしい	⑭　取締役に近い	⑮　部下の割増賃金を上回る
⑯　複数の部下を持ち指揮命令を行っている者	⑰　労働契約関係	⑱　労働者の安全への配慮に関する基準	⑲　労働者の危険叉は健康障害を防止するための措置	⑳　労働者派遣契約関係

解答1、解答2、解答3

23
年

1　労働基準法第4章に定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、農業又は畜産、養蚕、水産の事業に従事する労働者には適用されないが、これらの事業においても、|　A　|及び年次有給休暇に関する規定は適用される。

2　年次有給休暇の時季指定の効果は、使用者の適法な時季変更権の行使を|　B　|として発生するのであって、年次休暇の成立要件として、労働者による｢休暇の請求｣や、これに対する使用者の｢承認｣の概念を容れる余地はないものといわなければならない｣とするのが、最高裁判所の判例である。

3　｢使用者の責めに帰すべき事由によって解雇された労働者が解雇期間中に他の職に就いて利益を得たときは、使用者は、右労働者に解雇期間中の賃金を支払うに当たり右利益は[…(略)…]の額を賃金額から控除することができるが、右賃金額のうち労働基準法12条1項所定の|　C　|に達するまでの部分については利益控除の対象とすることが禁止されているものと解するのが相当である｣とするのが最高裁判所の判例である。

4　事業者が労働安全衛生規則第43条の規定によるいわゆる雇入時の健康診断を行わなければならない労働者は、| D　|労働者であって、法定の除外事由がない者である。

5　労働安全衛生法第65条の4においては、｢事業者は、|　E　|その他健康障害を生ずるおそれのある業務で、厚生労働省令で定めるものに従事させる労働者については、厚生労働省令で定める作業時間についての基準に違反して、当該業務に従事させてはならない｣と規定されている。

　語群23

① エックス線装置又はガンマ線照射装置を用いて行う透過写真の撮影の業務	②　解除条件	③　事業場外のみなし労働時間制	④　事後的調整事由	⑤　事前の調整事由
⑥　常時使用する	⑦　深夜業	⑧　深夜業に従事する	⑨　潜水業務	⑩　長時間にわたる労働に従事する
⑪　賃金の総額の4割	⑫　賃金の総額の6割	⑬　停止条件	⑭　廃棄物の焼却施設に設置された廃棄物焼却炉、集じん機等の設備の保守点検等の業務	⑮　フレックスタイム制
⑯　粉じん作業に係る業務	⑰　平均賃金の4割	⑱　平均賃金の6割	⑲　雇入れるすべての	⑳　労働時間の通算

解答1、解答2、解答3、解答4、解答5

22
年

1　｢使用者が労働者を新規に採用するに当たり、その雇用契約に期間を設けた場合において、その設けた趣旨・目的が労働者の適正を評価・判断するためのものであるときは、右期間[当該期間]の満了により右雇用契約[当該雇用契約]が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなどの特段の事情が認められる場合を除き、右期間[当該期間]は契約の存続期間ではなく、| A　|であると解するのが相当である｣とするのが最高裁判所の判例である。

2　｢労働者が長期かつ連続の年次有給休暇を取得しようとする場合においては、それが長期のものであればあるほど…(略)…事業の正常な運営に支障を来す蓋然性が高くなり、使用者の業務計画、他の労働者の休暇予定等との|　B　|を図る必要が生ずるのが通常｣であり、労働者がこれを経ることなく、｢その有する年次有給休暇の日数の範囲内で始期と終期を特定して長期かつ連続の年次有給休暇の時季指定をした場合には、これに対する使用者の時季変更権の行使については…(略)…使用者にある程度の裁量的判断の余地を認めざるを得ない｣とするのが最高裁判所の判例である。

3　｢賞与の対象期間の出勤率が90%以上であることを賞与の支給要件とする就業規則の規定における出勤率の算定に当たり、労働基準法第65条の定める産前産後休業等を出勤日数に含めない取扱いについて、｢労働基準法65条[等]の趣旨に照らすと、これにより上記権利[産前産後休業の取得の権利]等の行使を抑制し、ひいては労働基準法等で上記権利等を保障した趣旨を実質的に失わせるものと認められる場合に限り、|　C　|として無効となる｣とするのが最高裁判所の判例である。

4．労働安全衛生法第43条においては、｢動力により駆動される機械等で、作動部分上の|　D　|又は動力伝動部分若しくは調速部分に厚生労働省令で定める防護のための措置が施されていないものは、譲渡し、貸与し、又は譲渡若しくは貸与の目的で| E　|してはならない｣と規定されている。

　語群22

①　解雇	②　回転軸	③　原動機	④　権利の濫用	⑤　公序に反するもの
⑥　互譲の手続	⑦　事前の調整	⑧　使用	⑨　試用期間	⑩　信義に反するもの
⑪　製造	⑫　設置	⑬　団体交渉	⑭　展示	⑮　突起物
⑯　内定期間	⑰　歯車	⑱　不法行為	⑲　雇止め	⑳　労使協議

解答1、解答2、解答3、解答4

21
年

1　労働基準法において｢使用者｣とは、｢事業主又は事業の経営担当者その他のその事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をする| A　|｣をいう。

2　賃金の過払が生じたときに、使用者がこれを精算ないし調整するため、後に支払われるべき賃金から過払分を控除することについて、｢適正な賃金を支払うための手段たる相殺は、[・・(略)・・]その行使の時期、方法、金額等からみて労働者の|　B　|との関係上不当と認められないものであれば、同項[労働基準法24条第1項]の禁止するところではないと解するのが相当である｣とするのが最高裁判所の判例である。

3．休業手当について定めた労働基準法第26条につき、最高裁判所の判例は、当該制度は｢労働者の|　C　|という観点から設けられたもの｣であり、同条の｢使用者の責に帰すべき事由｣の解釈適用に当たつては、いかなる事由による休業の場合に労働者の|　C　|のために使用者に前記[同法第26条に定める平均賃金の100分の60]の限度での負担を要求するのが社会的に正当とされるかという考量を必要とするといわなければならない｣としている。(

4　労働安全衛生法では、常時50人以上の労働者を使用する事業場の事業者は、産業医を選任しなければならないとされ、同法第13条第5項では、｢産業医は、労働者の健康を確保するため必要があると認めるときは、事業者に対し、労働者の健康管理等について必要な|　D　|をすることができる。この場合において、事業者は、当該勧告を尊重しなければならない｣と定められている。
　また、労働安全衛規則第15条第1項では、｢産業医は、原則として、少なくとも毎月1回作業場等を巡視し、|　E　|又は衛生状態に有害のおそれがあるときは、直ちに、労働者の健康障害を防止するため必要な措置を講じなければならない｣と定められている。(H31改)

　語群21

①　意見	②　過失相殺	③　勧告	④　監督若しくは管理の地位にある者	⑤　休業の確保
⑥　経済生活の安定	⑦　最低賃金の保障	⑧　作業環境	⑨　作業場所	⑩　作業方法
⑪　指揮監督者	⑫　指導	⑬　自由な意思	⑭　助言	⑮　すべての者
⑯　生活保障	⑰　設備	⑱　同意に基づく相殺	⑲　不利益の補償	⑳　利益代表者

解答1、解答2、解答3、解答4

2
0
年

1　期間の定めのある労働契約に関する労働基準法第14条2項に基づく基準は、｢使用者は、期間の定めのある労働契約の締結に際し、労働者に対して、当該契約の期間の満了後における当該契約に係る| A　|を明示しなければならない｣と定められていたが、その後、これに関連する部分は厚生労働省令により義務化されるに至った。(H25改)

2　労働基準法第7条によれば、｢使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は| B　|を請求した場合においては、拒んではならない｣と定められている。

3　使用者が労働者に時間外労働を命じる場合について、｢労働基準法32条の労働時間を延長して労働させることにつき、使用者が当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合等と書面による協定(いわゆる36協定)を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出た場合において、使用者が当該事業場に適用される就業規則に当該36協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは、当該就業規則の規定の内容が| C　|ものである限り、それが具体的労働契約の内容をなすから、当該就業規則の規定の適用を受ける労働者は、その定めるところに従い、労働契約に定める労働時間を超えて労働をする義務を負うものと解するを相当とする｣というのが最高裁判所の判例である。

4　労働者の健康の保持増進のための措置として、労働安全衛生法第69条第1項では、
　｢事業者は、労働者に対する| D　|その他労働者の健康の保持増進を図るため必要な措置を継続的かつ計画的に講ずるように努めなければならない｣とされている。
　また、事業者が講ずるこれらの措置は、危険有害要因の除去のための措置とは異なり、その性質上、労働者の努力なくしては予期した効果を期待できないものであることから、同条第2項では、
　｢労働者は、前項の事業者が講ずる措置を| E　|して、その健康の保持増進に努めるものとする｣とされている

　語群20

①　1か月45時間以内の	②　1週15時間を超えない	③　公の職務を執行するために必要な時間	④　改善	⑤　快適な職場環境
⑥　健康教育及び健康相談	⑦　更新の有無	⑧　合理的な	⑨　社会通念上相当な	⑩　遵守
⑪　職業能力の開発向上に資する教育訓練を受ける時間	⑫　尊重	⑬　体育活動及び保健指導	⑭　退職手当の支給の有無	⑮　退職の事由の証明の有無
⑯　病院又は診療所において診察又は治療を受ける時間	⑰　疲労の回復及び職場環境の改善	⑱　負傷し、又は疾病にかかった子の世話をするために必要な時間	⑲　利用	⑳　労働者の委託を受けて管理する貯蓄金の返還に関する事項

解答1、解答2、解答3、解答4

1
9
年

1　労働基準法第2条第1項においては、｢労働条件は、労働者と使用者が、| A　|決定すべきものである｣と規定されている。

2　労働基準法第1条第1項においては、｢労働条件は、労働者| B　|ための必要を充たすべきものでなければなければならない｣と規定されている。

3　労働基準法第13条においては、｢この法律で定める基準| C　|労働働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による｣と規定されている。

4　労働安全衛生法第28条の2第1項においては、｢事業者は、厚生労働省令で定めるところにより、建設物、設備、原材料、ガス、蒸気、粉じん等による、又は| D　|危険性又は有害性等を調査し、その結果に基づいて、この法律又はこれに基づく命令の規定による措置を講ずるほか、労働者の危険又は健康障害を防止するため必要な措置を講ずるように努めなければならない｣と規定されている。

5　労働安全衛生法第15条第1項において、元方事業者とは、｢事業者で、| D　|において行う事業の仕事の一部を請負人に請け負わせているもの(当該事業の仕事の一部を請け負わせる契約が二以上あるためその者が二以上あることとなるときは、当該請負契約のうち最も先次の請負契約における注文者とする。以下｢元方事業者｣という)｣と定義されている。

　語群19

①　一の場所	②　がその能力を有効に発揮する	③　が人たるに値する生活を営む	④　現場	⑤　公正な交渉において
⑥　作業環境その他業務に関する	⑦　作業環境等に起因する	⑧　作業行動その他業務に起因する	⑨　作業環境等に関する	⑩　作業場
⑪　事業場	⑫　自由な立場において	⑬　誠実に協議の上	⑭　対等の立場において	⑮　と相違する
⑯　に違反する	⑰　に達しない	⑱　の経済的社会的地位の向上を図る	⑲　の職業の安定とその地位の向上を図る	⑳　を上回る

解答1、解答2、解答3、解答4、解答5

1
8
年

1．労働契約法第16条において、｢解雇は、| A　|場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする｣と規定されている。

2．労働基準法第38条の4の規定によるいわゆる企画業務型裁量労働制を適用するに当たっては、同条第1項に規定する委員会において、同項第4号に定める事項、すなわち、｢対象業務に従事する対象労働者の範囲に属する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること｣等を決議することが求められており、同条第4項において、同条第1項の規定による決議の届出をした使用者は、労働基準法施行規則第24条の2の5の規定により、労働基準法第38条の4第1項第4号に規定する労働者の労働時間の状況並びに当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置の実施状況について、同条1項に規定する決議の有効期間の始期から起算して| B　|、所轄労働基準監督署長に報告しなければならないこととされている。

3．労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、3年(一定の労働契約については5年)を超える期間について締結してはならないこととされている。
　そこで、例えば、システムエンジニアの業務に就こうとする者であって、一定の学校において就こうとする業務に関する学科を修めて卒業し、就こうとする業務に一定期間以上従事した経験を有し、かつ、労働契約の期間中に支払われることが確実に見込まれる賃金の額を1年当たりの額に換算した額が|　C　|ものとの間に締結される労働契約にあっては、5年とすることができる。

4．労働安全衛生法第3条第1項の規定においては、｢事業者は、単にこの法律で定める労働災害の防止のための最低基準を守るだけでなく、快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて、|　D　|なければならない｣と規定されている。

5．労働安全衛生法第66条の8の規定に基づき、事業者は、休憩時間を除き1週間当たり40時間を超えて労働させた場合におけるその超えた時間が1か月あたり80時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められる労働者に対し、当該労働者の申出により、医師による面接指導(問診その他の方法により心身の状況を把握し、これに応じて面接により必要な指導を行うことをいう)を行なわなければならない。
　また、労働安全衛生規則第52条の3第4項においては、産業医は、当該労働者に対して、当該申出を行うよう|　E　|することができる旨規定されている。(H31改)

　語群18

①　1年以内ごとに1回	②　2年以内ごとに1回	③　6か月以内ごとに1回	④　6か月以内に1回、及びその後1年以内ごとに1回	⑤　1000万円を上まわる
⑥　1025万円を上まわる	⑦　1050万円を下を回らない	⑧　1075万円を下を回らない	⑨　勧告	⑩　勧奨
⑪　危険及び健康障害を防止するようにし	⑫　客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない	⑬　客観的に相当な理由を欠き、社会通念上合理的であると認められない	⑭　指示	⑮　指導
⑯　職場における安全衛生水準の向上に努め	⑰　職場における労働者の安全と健康を確保するようにし	⑱　信義に反し、社会通念上相当であると認められない	⑲　正当な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない	⑳　労働災害の防止を図ら

解答1、解答2、解答3、解答4、解答5

1
7
年

1．労働基準法第38条の4のいわゆる企画業務型裁量労働制については、厚生労働大臣は、同条3項に基づき、対象業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るために、いわゆる労使委員会が決議する事項について| A　|を定め、これを公表するものとするとされている。
　この| A　|によれば、同条第1項第4号の対象労働者の｢労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置｣に関する留意事項として、｢対象労働者については、業務の遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだね、使用者が具体的な指示をしないこととなるが、使用者は、このために当該対象労働について、| B　|を免れるものではないことに留意することが必要である｣とされている。

2．労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律(以下｢労働者派遣法｣という)第3章第4節の｢労働基準法等の適用に関する特例等｣は、労働者派遣という|　C　|に着目して、労働基準法等に関する特例を定めるものであり、業として行われる労働者派遣だけでなく、業として行われるのではない労働者派遣についても適用されるものである。
　また、労働者派遣法に基づき労働者派遣事業の実施につき許可を受け、又は届出をした派遣元事業主が行う労働者派遣に限らず、さらに、同法に定める労働者派遣の適用対象業務に関する労働者派遣に限られないものである。 (H25改)

3．労働安全衛生法においては、機械等の労働災害防止に関して、｢機械、器具その他の設備を|　D　|し、製造し、又は輸入する者は、これらの物の|　D　|、製造又は輸入に際して、これらの物が使用されることによる労働災害の発生の防止|　E　|なければならない｣旨の規定が置かれている。

　語群17

委託契約関係	②　請負契約関係	③　基準	④　雇用契約関係	⑤　指針
⑥　就業形態	⑦　出退勤時刻又は入隊室時刻の把握義務	⑧　譲渡	⑨　設計	⑩　設置
⑪　に資するように努め	⑫　に配慮し	⑬　のために必要な措置を講じ	⑭　発注	⑮　方針
⑯　目安	⑰　労働者の生命、身体及び健康を危険から保護すべき義務(いわゆる安全配慮義務)	⑱　労働時間の状況等の勤務状況を把握する義務	⑲　労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する義務	⑳　を図るように努め

解答1、解答2、解答3

1
6
年

1．労働基準法第92条においては、就業規則は、法令又は当該事業場について適用される| A　|に反してはならないとされており、また、労働契約法第12条においては、就業規則に定める基準|　B　|労働条件を定める|　C　|は、その部分については無効とされ、この場合において無効となった部分は、就業規則で定める基準によるとされている。

2.　いわゆる過労自殺に関する最高裁判所のある判決によれば、｢労働者が労働日に長時間にわたり業務に従事する状況が継続するなどして、疲労や心理的負荷等が過度に蓄積すると、労働者の心身の健康を損なう危険のあることは、周知のところである。
　労働基準法は、労働時間に関する制限を定め、労働安全衛生法65条の3は、作業の内容等を特に限定することなく、同法所定の事業者は労働者の健康に配慮して労働者|　D　|を適切に|　E　|するように努めるべき旨を定めているが、それは、右のような危険が発生するのを防止することをも目的とするものと解される｣と述べられている。

　語群16

①　管理	②　行政官庁の命令	③　行使	④　事実たる慣習	⑤　整備
⑥　待遇	⑦　短縮	⑧　と相違する	⑨　内規	⑩　に違反する
⑪　に対する人事権	⑫　に達しない	⑬　の就業環境	⑭　の従事する作業	⑮　の労働時間
⑯　労使慣行	⑰　労使協定	⑱　労働協約	⑲　労働契約	⑳　を上回る

解答1、解答2

1
5
年

1．労働基準法及び労働安全衛生法(以下｢労働基準法等｣という)は、労働者と| A　|関係にある事業に適用されるので、派遣労働者に関しては、派遣労働者と| A　|関係にある|　B　|が責任を負い、これと| A　|関係にない|　C　|は責任を負わないことになる。
　しかし、派遺労働者に関しては、これと| A　|関係にない|　C　|が業務遂行上の指揮命令を行うという特殊な労働関係にあるので、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律による労働者派遣事業の制度化に合わせて、派遣労働者の法定労働条件を確保する観点から、同法において、労働基準法等の適用について必要な特例措置が設けられた。 (H25改)

2．労働安全衛生法と労働基準法との関係については、労働安全衛生法制定時の労働事務次官通達で明らかにされており、それによると、労働安全衛生法は形式的には労働基準法から分離独立したものとなっているが、安全衛生に関する事項は労働者の|　D　|の重要な一端を占めるものであり、労働安全衛生法第1条、労働基準法第42条等の規定により、労働安全衛生法と|　D　|についての一般法である労働基準法とは|　E　|関係に立つものである、とされている。

　語群15

①　依存的な	②　一体としての	③　委任契約	④　請負契約	⑤　請負事業主
⑥　下請事業主	⑦　就業環境	⑧　主従の	⑨　出向先事業主	⑩　出向元事業主
⑪　派遣先事業主	⑫　派還元事業主	⑬　補完的な	⑭　元請事業主	⑮　元方事業者
⑯　労働契約	⑰　労働者派遣契約	⑱　労働条件	⑲　労働災害防止	⑳　労働福祉

解答1、解答2

1
4
年

1．労働基準法施行規則第16条第1項においては、使用者は、労働基準法第36条第1項の協定をする場合には、時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的事由、業務の種類、労働者の数並びに| A　|及び| A　|を超える一定の期間についての延長することができる時間又は労働させることができる休日について協定しなければならない、と規定されている。
　また、｢労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準｣第2条においては、労働基準法第36条第1項の協定(労働時間の延長に係るものに限る。以下｢時間外労働協定｣という)をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、時間外労働協定において|　A　|を超える一定の期間についての延長することができる時間を定めるに当たっては、当該一定の期間は、|　B　|及び|　C　|としなければならない、と規定されている。

2．労働安全衛生法では|　D　|は、労働者の健康を保持するため必要があると認めるときは、|　E　|の意見に基づき、事業者に対し、実施すべき健康診断の項目、健康診断を受けるべき労働者の範囲その他必要な事項を記載した文書により、臨時の健康診断の実施その他必要な事項を指示することができる旨の規定が置かれているが、この規定は、最近では、過重労働による健康障害防止のための総合対策においても取り上げられている。

　語群

①　1日	②　1日を超え3か月以内の期間	③　1週	④　2週間	⑤　4週間
⑥　1か月	⑦　1か月を超え1年以内の期間	⑧　2か月	⑨　3か月	⑩　3か月を超え1年以内の期間
⑪　6か月	⑫　1年	⑬　当該事業場の産業医	⑭　当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者	⑮　都道府県労働局長
⑯　労働衛生コンサルタント	⑰　労働衛生指導医	⑱　労働衛生専門官	⑲　労働基準監督官	⑳　労働基準監督署

解答1、解答2

1
3
年

1．労働基準法第36条においては、行政官庁は、同条第7項の規定に基づいて定められる指針(労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針)に関し、｢第1項の協定をする使用者及び|　A　 |に対し、必要な|　B　|及び指導を行うことができる｣旨定められている。(H31改)

2．労働基準法第37条の規定に基づき支払うべき時間外、休日及び深夜の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当、|　C　|、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1か月を超える期間ごとに支払われる賃金は算入しなくともよい。

3．労働安全衛生法第29条では、元方事業者は、関係請負人及び関係請負人の労働者が、当該仕事に関し、労働安全衛生法又はこれに基づく命令の規定に違反しないよう必要な指導を行わなければならず、もしこれらの者が、当該仕事に関し、これらの規定に違反していると認めるときは、是正のため必要な|　D　|を行わなければならない旨の規定が置かれている。
　この規定は、|　E　|適用され、一定の場所において当該事業遂行の全般について権限と責任を有している元方事業者に、関係請負人及びその労働者に対するこの法律の遵守に関する指導、|　D　|の義務を負わせることとしたものである。

語群

①　援助	②　勧告	③　勧奨	④　業種の如何にかかわらず	⑤　建設業についてのみ
⑥　指示	⑦　助言	⑧　精皆勤手当	⑨　製造業についてのみ	⑩　措置
⑪　特殊勤務手当	⑫　特定業種(建設業及び造船業)についてのみ	⑬　別居手当	⑭　命令	⑮　役付手当
⑯　要請	⑰　労働組合	⑱　労働組合又は労働者の過半数を代表する者	⑲　労働者	⑳　労働者の過半数を代表する者

解答1、解答2、解答3

1
2
年

1．労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、|　A　|労働時間労働したものと|　B　|。
　ただし、その業務を遂行するためには|　C　|　|　 A　 |労働時間を超えて労働することが必要となる場合は、その業務に関してはその業務の遂行に|　C　|必要とされる時間労働したものと|　B　|。

2．労働安全衛生法第10条は、事業者は、政令で定める規模の事業場ごとに、その事業場においてその事業の実施を|　D　|する者を、|　E　|として選任し、その者に労働者の危険又は健康障害を防止するための措置に関することなど労働災害を防止するために必要な一定の業務を|　D　|させなければならない旨定めている。

　語群12

①　安全衛生管理者	②　おおむね	③　管理	④　実際の	⑤　所定
⑥　推定する	⑦　少なくとも	⑧　総括安全衛生管理者	⑨　総括管理	⑩　総合安全衛生管理者
⑪　総合管理	⑫　通常	⑬　常に	⑭　統括安全衛生管理者	⑮　統括管理
⑯　当然	⑰　取り扱う	⑱　認定する	⑲　法定	⑳　みなす

解答1、解答2

1
1
年

1．使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と|　A　|を相殺してはならない。

2．労働基準法の規定による賃金(退職手当を除く)の請求権は、|　B　|年間行わない場合においては、時効によって消滅する。

3．使用者は、事業の付属寄宿舎に寄宿する労働者の私生活の自由を侵してはならず、また、寮長、室長その他寄宿舎生活の|　C　|に必要な役員の選任に干渉してはならない。

4．労働安全衛生法では、事業者の責務として、単に同法で定める労働災害の防止のための|　D　|を守るだけでなく、快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて職場における労働者の安全と健康を確保するようにしなければならず、また、国が実施する労働災害防止に関する施策に|　 E　|するようにしなければならないことを定めている。

　記述式ですから、選択肢はありません。

解答1、解答2、解答3、解答4