社労士(選択式問題

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問題：令和5年、令和4年、令和3年，令和2年、令元、30年、29年、28年、27年、26年、25年、24年、23年、22年、21年、20年、19年、18年、17年、16年、15年、14年、13年、12年

令和
5
年

1．最高裁判所は、会社から採用内定を受けていた大学卒業予定者に対し、会社が行った採用内定取消は解約権の濫用に当たるか否かが問題となった事件において、次のように判示した。
　大学卒業予定者(被上告人)が、企業(上告人)の求人募集に応募し、その入社試験に合格して採用内定の通知(以下｢本件採用内定通知｣という)を受け、企業からの求めに応じて、大学卒業のうえは間違いなく入社する旨及び一定の取消事由があるときは採用内定を取り消されても異存がない旨を記載した誓約書(以下｢本件誓約書｣という)を提出し、その後、企業から会社の近況報告その他のパンフレットの送付を受けたり、企業からの指示により近況報告書を送付したなどのことがあり、他方、企業において、｢ |　A　|)ことを考慮するとき、上告人からの募集(申込みの誘引)に対し、被上告人が応募したのは、労働契約の申込みであり、これに対する上告人からの採用内定通知は、右申込みに対する承諾であつて、被上告人の本件誓約書の提出とあいまつて、これにより、被上告人と上告人との間に、被上告人の就労の始期を昭和44年大学卒業直後とし、それまでの間、本件誓約書記載の5項目の採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立したと解するのを相当とした原審の判断は正当であつて、原判決に所論の違法はない｣企業の留保解約権に基づく大学卒業予定者の「採用内定の取消事由は、採用内定当時|　B　 |、これを理由として採用内定を取消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られると解するのが相当である｣

2　労働者派遣法第35条の3は、「派遣元事業主は、派遣先の事業所その他派遣就業の場所における組織単位ごとの業務について、 |　C　|年を超える期間継続して同一の派遣労働者に係る労働者派遣(第40条の2第1項各号のいずれかに該当するものを除く)を行つてはならない｣と定めている。

3　最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならないとする制度である。仮に最低賃金額より低い賃金を労働者、使用者双方の合意の上で定めても、それは法律によって無効とされ、最低賃金額と同額の定めをしたものとされる。
　したがって、最低賃金未満の賃金しか支払わなかった場合には、最低賃金額との差額を支払わなくてはならない。また、地域別最低賃金額以上の賃金を支払わない場合については、最低賃金法に罰則(50万円以下の罰金)が定められており、特定(産業別)最低賃金額以上の賃金を支払わない場合については、|　D　|の罰則(30万円以下の罰金)が科せられる。
　なお、一般の労働者より著しく労働能力が低いなどの場合に、最低賃金を一律に適用するとかえって雇用機会を狭めるおそれなどがあるため、精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い者、試の使用期間中の者等については、使用者が|　E　|の許可を受けることを条件として個別に最低賃金の減額の特例が認められている。

語群　

①　1	②　2	③　3	④　5
⑤　厚生労働省労働基準局長	⑥　厚生労働大臣	⑦　知ることができず、また事業の円滑な運営の観点から看過できないような事実であつて	⑧　知ることができず、また知ることが期待できないような事実であつて
⑨　知ることができたが、調査の結果を待つていた事実であつて	⑩　知ることができたが、被上告人が自ら申告しなかつた事実であつて	⑪　賃金の支払の確保等に関する法律	⑫　都道府県労働局長
⑬　パートタイム・有期雇用労働法	⑭　本件採用内定通知に上告人の就業規則を同封していた	⑮　本件採用内定通知により労働契約が成立したとはいえない旨を記載していなかつた	⑯　本件採用内定通知の記載に基づいて採用内定式を開催し、制服の採寸及び職務で使用する物品の支給を行つていた
⑰　本件採用内定通知のほかには労働契約締結のための特段の意思表示をすることが予定されていなかつた	⑱　労働契約法	⑲　労働基準監督署長	⑳　労働基準法

解答1、解答2、解答3

令和
4
年

1　全ての事業主は、従業員の一定割合(＝法定雇用率)以上の障害者を雇用することが義務付けられており、これを｢障害者雇用率制度｣という。現在の民間企業に対する法定雇用率は |　A　|)パーセントである。
　障害者の雇用に関する事業主の社会連帯責任を果たすため、法定雇用率を満たしていない事業主(常用雇用労働者|　B　 |の事業主に限る)から納付金を徴収する一方、障害者を多く雇用している事業主に対しては調整金、報奨金や各種の助成金を支給している。
　障害者を雇用した事業主は、障害者の職場適応のために、 |　C　|による支援を受けることができる。 |　C　|には、配置型、訪問型、企業在籍型の3つの形がある。

２　最高裁判所は、期間を定めて雇用される臨時員(上告人)の労働契約期間満了により、使用者(被上告人)が行った雇止めが問題となった事件において、次のように判示した。
｢(1)上告人は、昭和45年12月1日から同月20日までの期間を定めて被上告人のＰ工場に雇用され、同月21日以降、期間2か月の本件労働契約が5回更新されて昭和46年10月20日に至つた臨時員である。
(2)Ｐ工場の臨時員制度は、景気変動に伴う受注の変動に応じて雇用量の調整を図る目的で設けられたものであり、臨時員の採用に当たつては、学科試験とか技能試験とかは行わず、面接において健康状態、経歴、趣味、家族構成などを尋ねるのみで採用を決定するという簡易な方法をとつている。
(3)被上告人が昭和45年8月から12月までの間に採用したＰ工場の臨時員90名のうち、翌46年10月20日まで雇用関係が継続した者は、本工採用者を除けば、上告人を含む14名である。
(4)Ｐ工場においては、臨時員に対し、例外はあるものの、一般的には前作業的要素の作業、単純な作業、精度がさほど重要視されていない作業に従事させる方針をとつており、上告人も比較的簡易な作業に従事していた。
(5)被上告人は、臨時員の契約更新に当たつては、更新期間の約1 週間前に本人の意思を確認し、当初作成の労働契約書の｢4 雇用期間｣欄に順次雇用期間を記入し、臨時員の印を押捺せしめていた(もつとも、上告人が属する機械組においては、本人の意思が確認されたときは、給料の受領のために預かつてある印章を庶務係が本人に代わつて押捺していた)ものであり、上告人と被上告人との間の5回にわたる本件労働契約の更新は、いずれも期間満了の都度新たな契約を締結する旨を合意することによつてされてきたものである｣
　｢Ｐ工場の臨時員は、季節的労務や特定物の製作のような臨時的作業のために雇用されるものではなく、その雇用関係はある程度の|　D　|ものであり、上告人との間においても5回にわたり契約が更新されているのであるから、このような労働者を契約期間満了によつて雇止めにするに当たつては、解雇に関する法理が類推され、解雇であれば解雇権の濫用、信義則違反又は不当労働行為などに該当して解雇無効とされるような事実関係の下に使用者が新契約を締結しなかつたとするならば、期間満了後における使用者と労働者間の法律関係は|　E　|のと同様の法律関係となるものと解せられる｣

　語群　

①　2.3	②　2.5	③　2.7	④　2.9
⑤　50人超	⑥　100人超	⑦　200人超	⑧　300人超
⑨　安定性が合意されていた	⑩　期間の定めのない労働契約が締結された	⑪　継続が期待されていた	⑫　厳格さが見込まれていた
⑬　合理的理由が必要とされていた	⑭　採用内定通知がなされた	⑮　従前の労働契約が更新された	⑯　使用者が労働者に従前と同一の労働条件を内容とする労働契約の申込みをした
⑰　ジョブコーチ	⑱　ジョブサポーター	⑲　ジョブマネジャー	⑳　ジョブメンター

解答1、解答2

令和
3年

1　労働施策総合推進法は、労働者の募集・採用の際に、原則として、年齢制限を禁止しているが、例外事由の一つとして、就職氷河期世代(|　A　|)の不安定就労者・無業者に限定した募集・採用を可能にしている。

2　生涯現役社会の実現に向けた環境を整備するため、65歳以降の定年延長や66歳以降の継続雇用延長、高年齢者の雇用管理制度の整備や定年年齢未満である高年齢の有期契約労働者の無期雇用への転換を行う事業主に対して、｢|　B　 |｣を支給している。
　また、(|　C　|)において高年齢退職予定者の情報を登録して、その能力の活用を希望する事業者に対してこれを紹介する高年齢退職予定者キャリア人材バンク事業を実施している。
　一方、働きたい高年齢求職者の再就職支援のため、全国の主要なハローワークに｢生涯現役支援窓口｣を設置し、特に65歳以上の高年齢求職者に対して職業生活の再設計に係る支援や支援チームによる就労支援を重点的に行っている。
　ハローワーク等の紹介により60歳以上の高年齢者等を雇い入れた事業主に対しては、｢|　D　|｣を支給し、高年齢者の就職を促進している。
　既存の企業による雇用の拡大だけでなく、起業によって中高年齢者等の雇用を創出していくことも重要である。そのため、中高年齢者等(|　E　|)が起業を行う際に、従業員の募集・採用や教育訓練経費の一部を｢中途採用等支援助成金(生涯現役起業支援コース)｣により助成していたが、この助成金は現在では廃止されている。(R05改）

　語群　

A	①　25歳以上50歳未満	②　30歳以上60歳未満	③　35歳以上50歳未満	④　35歳以上55歳未満
B	①　65歳超雇用推進助成金	②　キャリアアップ助成金	③　高年齢労働者処遇改善促進助成金	④　産業雇用安定助成金
C	①　(公財)産業雇用安定センター	②　職業能力開発促進センター	③　中央職業能力開発協会	④　ハローワーク
D	①　高年齢者雇用継続助成金	②　人材開発支援助成金	③　人材確保等支援助成金	④　特定求職者雇用開発助成金
E	①　40歳以上	②　45歳以上	③　50歳以上	④　55歳以上

解答1、解答2

令和
2
年

1　我が国の労働の実態を知る上で、政府が発表している統計が有用である。年齢階級別の離職率を知るには|　A　|、年次有給休暇の取得率を知るには|　B　|、男性の育児休業取得率を知るには|　C　|が使われている。

2　労働時間の実態を知るには、|　D　|や|　E　|、毎月勤労統計調査がある。|　D　|と|　E　|は世帯及びその世帯員を対象として実施される調査であり、毎月勤労統計調査は事業所を対象として実施される調査である。
　|　D　|は毎月実施されており、就業状態については、15歳以上人口について、毎月の末日に終わる1週間(ただし、12月は20日から26日までの1週間)の状態を調査している。|　E　|は、国民の就業の状態を調べるために、昭和57年以降は5年ごとに実施されており、有業者については、1週間当たりの就業時間が調査項目に含まれている。

　語群　

①　家計消費状況調査	②　家計調査	③　経済センサス	④　国勢調査	⑤　国民生活基礎調査
⑥　雇用均等基本調査	⑦　雇用動向調査	⑧　社会生活基本調査	⑨　就業構造基本調査	⑩　就労条件総合調査
⑪　職業紹介事業報告	⑫　女性活躍推進法への取組状況	⑬　賃金構造基本統計調査	⑭　賃金事情等総合調査	⑮　有期労働契約に関する実態調査
⑯　労働基準監督年報	⑰　労働経済動向調査	⑱　労働経済分析レポート	⑲　労働保険の徴収適用状況	⑳　労働力調査

解答1、解答2

令和元年

1　技能検定とは、働く上で身に付ける、又は必要とされる技能の習得レベルを評価する国家検定制度であり、試験に合格すると|　A　|と名乗ることができる。
　平成29年度より、日本でのものづくり分野に従事する若者の確保・育成を目的として、|　B　歳未満の者が技能検定を受ける際の受検料を一部減額するようになった。

2　女性活躍推進法に基づいて行動計画の策定・届出を行った企業のうち、女性の活躍推進に関する取組の実施状況等が優良な企業は、都道府県労働局への申請により、厚生労働大臣の認定を受けることができる。
　認定を受けた企業は、厚生労働大臣が定める認定マーク|　C　|を商品などに付すことができる。

3　我が国の就業・不就業の実態を調べた｢就業構造基本調査(総務省)]をみると、平成29年の女性の年齢別有業率は、平成24年に比べて|　D　|した。
　また、平成29年調査で把握された起業者総数に占める女性の割合は約|　E　|割になっている。

　語群　

①　1	②　2	③　3	④　4	⑤　25
⑥　30	⑦　35	⑧　40	⑨　20歳代以下の層のみ低下	⑩　30歳代と40歳代で低下
⑪　65歳以上の層のみ上昇	⑫　えるぼし	⑬　技術士	⑭　技能検定士	⑮　技能士
⑯　くるみん	⑰　熟練工	⑱　すべての年齢階級で上昇	⑲　プラチナくるみん	⑳　なでしこ応援企業

解答1、解答2、解答3

3
0
年

　日本社会において、労働環境に大きな影響を与える問題の一つに少子高齢化がある。
　厚生労働省の｢人口動態統計｣をみると、日本の合計特殊出生率は、2005年に|　A　|に低下し、第二次世界大戦後最低の水準になった。2015年の合計特殊出生率を都道府県別にみると、最も低いのは|　B　|であり、最も高いのは沖縄県になっている。日本社会において、労働環境に大きな影響を与える問題の一つに少子高齢化がある。
　出生率を上げるには、女性が働きながら子どもを産み育てられるようになることが重要な条件の一つである。それを実現するための一施策として、|　C　|が施行され、同法に基づいて、2011年4月からは、常時雇用する労働者が|　D　|以上の企業に一般事業主行動計画の策定が義務化されている。
　少子化と同時に進行しているのが高齢化である。日本の人口に占める65歳以上の割合は、2016年に27.3%になり、今後も急速に上昇していくと予想されている。総務省の人口統計では、15歳から64歳の層を|　E　|というが、この年齢層が65歳以上の人たちを支えるとすると将来的にさらに負担が大きくなると予想されている。

　語群　

①　1.16	②　1.26	③　1.36	④　1.46	⑤　101人
⑥　201人	⑦　301人	⑧　501人	⑨　育児介護休業法	⑩　大阪府
⑪　子ども・子育て支援法	⑫　次世代育成支援対策推進法	⑬　就業人口	⑭　生産年齢人口	⑮　男女共同参画社会基本法
⑯　東京都	⑰　鳥取県	⑱　北海道	⑲　有業人口	⑳　労働力人口

解答

2
9
年

1　｢平成28年度能力開発基本調査(厚生労働省)｣をみると、能力開発や人材育成に関して何らかの｢問題がある｣とする事業所は|　A　|である。能力開発や人材育成に関して何らかの｢問題がある｣とする事業所のうち、問題点の内訳については、｢|　B　|｣、｢人材育成を行う時間がない｣、｢人材を育成しても辞めてしまう｣が上位3つを占めている。正社員の自己啓発に対して支援を行っている事業所は|　C　|である。

2　労働施策総合推進法に基づく外国人雇用状況の届出制度は、外国人労働者(特別永住者、在留資格｢外交｣・｢公用｣の者を除く)の雇用管理の改善や再就職支援などを目的とし、|　D　|の事業主に、外国人労働者の雇入れ・離職時に、氏名、在留資格、在留期間などを確認し、厚生労働大臣(ハローワーク)へ届け出ることを義務付けている。
　平成28年10月末現在の｢外国人雇用状況｣の届出状況まとめ(厚生労働省)｣をみると、国籍別に最も多い外国人労働者は中国であり、|　E　|、フィリピンがそれに続いている。(H31改)

　語群　

A	①　約3割	②　約5割	③　約7割	④　約9割
B	①　育成を行うための金銭的余裕がない	②　鍛えがいのある人材が集まらない	③　指導する人材が不足している	④　適切な教育訓練機関がない
C	①　約2割	②　約4割	③　約6割	④　約8割
D	①　従業員51人以上	②　従業員101人以上	③　従業員301人以上	④　すべて
E	①　ネパール	②　ブラジル	③　ベトナム	④　ペルー

解答1、解答2

2
8
年

1.　｢平成23年就労条件総合調査(厚生労働省)｣によると、現金給与額が労働費用総額に占める割合は約|　A　|である。次に、法定福利費に注目して、現金給与以外の労働費用に占める法定福利費の割合は平成10年以降上昇傾向にあり、平成23年調査では約|　B　|になった。法定福利費の中で最も大きな割合を占めているのが|　C　|である。

2-1.　政府は、毎年6月30日現在における労働組合数と労働組合員数を調査し、労働組合組織率を発表している。この組織率は、通常、推定組織率と言われるが、その理由は、組織率算定の分母となる雇用労働者数として｢|　D　|｣の結果を用いているからである。

2-2　労働組合の組織及び活動の実態等を明らかにするために実施されている｢平成25年労働組合活動等に関する実態調査(厚生労働省)｣によると、組合活動の重点課題として、組織拡大に｢取り組んでいる｣と回答した単位労働組合の割合は、|　E 　|になっている。

　語群　

A	①　2割	②　4割	③　5割	④　8割
B	①　3割	②　6割	③　7割	④　9割
C	①　健康保険料・介護保険料	②　厚生年金保険料	③　児童手当拠出金	④　労働保険料
D	①　雇用動向調査	②　賃金構造基本統計調査	③　毎月勤労統計調査	④　労働力調査
E	①　約4分の1	②　約3分の1	③　約半数	④　約3分の2

解答1、解答2-1、解答2-2

2
7
年

1　政府は、平成17年度から｢中高年者縦断調査(厚生労働省)｣を毎年実施している。この調査は、団塊の世代を含む全国の中高年者世代の男女を追跡して調査しており、高齢者対策等厚生労働行政施策の企画立案、実施等のための基礎資料を得ることを目的としている。平成17年10月末現在で50～59歳であった全国の男女約4万人を対象として開始され、前回調査又は前々回調査に回答した人に調査票を送るという形式で続けられている。このような調査形式によって得られたデータを|　A　|データという。
　第1回調査から第9回調査までの就業状況の変化をみると、｢正規の職員・従業員｣は、第1回37.9%から第9回12.6%と減少している。｢自営業主、家族従業者｣と｢パート・アルバイト｣は、第1回から第9回にかけて|　B　|。

2　近年、両立支援やワーク・ライフ・バランスの取組の中で、仕事と介護の両立が重要な課題になっている。｢平成25年雇用動向調査(厚生労働省)｣で、介護を理由とした離職率(一般労働者とパートタイム労働者の合計)を年齢階級別にみると、男性では55～59歳層と65歳以上層が最も高くなっており、女性では|　C　|歳層が最も高くなっている。仕事と介護を両立させるには、自社の従業員が要介護者を抱えているかどうかを把握する必要があるが、｢仕事と介護の両立に関する企業アンケート調査(平成24年度厚生労働省)｣によると、その方法として最もよく使われているのは|　D　|である。

3　我が国の就業・不就業の実態を調べた｢就業構造基本調査(総務省)｣をみると、平成24年の男性の年齢別有業率は、すべての年齢階級で低下した。同年の女性については、M字カーブの底が平成19年に比べて|　E　|。

　語群　

A	①　クロスセクション	②　サンプル	③　タイムシリーズ	④　パネル
B	①　10ポイント以上減少した	②　10ポイント以上増加した	③　ほぼ半減した	④　ほぼ横ばいで推移している
C	①　45～49	②　50～54	③　55～59	④　60～64
D	①　自己申告制度やキャリア・ディベロップメント・プログラム等	②　仕事と介護の両立に関する従業員アンケート	③　人事・総務担当部署等が実施する面談	④　直属の上司による面談等
E	①　25～29歳から30～34歳に移行した	②　30～34歳から35～39歳に移行した	③　30～34歳で変化しなかった	④　35～39歳で変化しなかった

解答1、解答2、解答3

2
6
年

1　女性が出産・育児と仕事を両立させるには、配偶者の協力が不可欠である。しかし、男性の育児休業取得率は、｢平成24年度雇用均等基本調査(厚生労働省)｣によると、2012年で|　A　|にとどまっており、この割合を将来的に高めていくことが、政府の政策目標の一つとなっている。　

2　一般雇用主であって、常時雇用する労働者が|　B　|以上の企業は、次世代育成支援対策推進法(平成15年法律第120号)に基づいて、従業員の仕事と子育ての両立を図るために一般事業主行動計画を策定し、一般への公表、従業員への周知、所轄都道府県労働局長への提出による厚生労働大臣への届出が義務づけられている。

3　労働時間の実態を知る上で有効な統計調査は、事業所を対象として行われている|　C　|である。この調査は、統計法に基づいて行われる|　D　|であり、調査対象となった事業所に対して報告の義務を課しており、報告の拒否や虚偽報告について罰則が設けられている。
　|　C　|Cは、労働時間の他に、常用労働者数、パートタイム労働者数、現金給与額、|　E　|についても調べている。

　語群　

①　約2%	②　約4%	③　約6%	④　約8%	⑤　101人
⑥　201人	⑦　301人	⑧　501人	⑨　一般統計調査	⑩　基幹統計調査
⑪　裁量労働対象者数	⑫　悉皆統計調査	⑬　就労条件総合調査	⑭　出勤日数	⑮　賃金労働時間等制度総合調査
⑯　年俸制対象者数	⑰　標本統計調査	⑱　毎月勤労統計調査	⑲　有給休暇日数	⑳　労働力調査

解答1、解答2、解答3

2
5
年

　障害者の雇用の促進等に関する法律では、事業主に対して、その雇用する労働者に占める障害者の割合が一定率以上になるよう義務づけている。
　そして、平成30年4月1日の法改正によって、雇用義務の対象となる障害者に精神障害者も含まれることになり、法定の障害者雇用率も経過的な措置としての暫定値に引き上げられた。
　さらに、令和3年3月1日からは、その経過的措置が廃止になり、本来の値への引き上げとなり、民間企業の一般事業主の場合は2.3%となった。
そしてさらに、令和６年４月からも引き上げられたが、令和8年6月30日までは、その暫定措置として、民間企業の一般事業主の場合は|　A　|%とされた。
　これにともなって、毎年6月1日時点での障害者雇用状況を管轄公共職業安定所の長に報告する必要のある民間企業は、雇用する労働者の数が常時|　B　|人以上に拡大され、常時|　B　|人以上の企業には、|　C　|を選任するよう努力することが求められている。
　なお、｢平成5年障害者雇用状況の集計結果(厚生労働省)｣によると、令和5年６月1日時点で、令和6年改正前の法定雇用率を達成している民間企業は、全体の|　D　|であった。
　他方、法定雇用率未達成企業のうち障害者を1人も雇用していない企業(0人雇用企業)は、未達成企業全体の|　E　|であった。(R06大幅改)

　語群

A	①　2.4　　 ② 2.5 　 ③ 2.6　 ④ 2.7
B	①　43.5　　 ②　40　　 ③　50　　 ④　100
C	①　社会福祉　　②　障害者雇用アドバイザー　　③障害者雇用推進者　　④障害者職場適応援助者
D	①　約3割　②　約4割　　③　約5割　　④　約6割
E	①　約4割　　②　約5割　　③　約6割　　④　約7割

解答

2
4
年

　最低賃金法は、その第1条において、｢賃金の低廉な労働者について、賃金の最低額を保障することにより、労働条件の改善を図り、もって、労働者の生活の安定、労働力の質的向上及び事業の公正な競争の確保に資するとともに、|　A　|ことを目的とする｣と規定している。
　また、同法における|　B　|別最低賃金は、中央最低賃金審議会が出した引き上げ額の目安を受けて、地方最低賃金審議会が|　B　|の実情を踏まえた審議、答申をした後、異議申出に関する手続きを経て|　C　|が決定する。
　|　B　|別最低賃金は、同法によれば|　B　|における労働者の生計費及び賃金並びに通常の事業の|　D　|を総合的に勘案して定めなければならないとされており、労働者の生計費を考慮するに当たっては、労働者が健康で文化的な最低限度の生活を営むことができるよう、|　E　|に係る施策との整合性に配慮するものとされている。　

　語群

①　景気見通し	②　経常利益	③　国民経済の健全な発展に寄与する	④　個別の労働関係の安定に資する	⑤　産業
⑥　職種	⑦　生活保護	⑧　総額人件費	⑨　地域	⑩　地方
⑪　賃金支払能力	⑫　都道府県議会	⑬　都道府県知事	⑭　都道府県労働委員会	⑮　都道府県労働局長
⑯　労働者の権利保護	⑰　労働者の地位を向上させる	⑱　労働者の福祉の増進を図る	⑲　ワーキングプア	⑳　ワーク・ライフ・バランス

解答

2
3
年

　日本企業の人事賃金制度は、第2次大戦後、何回かの大きな節目を経験しながら変化し、現在に至っている。
　第2次大戦直後に登場し、その後の日本企業の賃金制度に影響を与えたのが|　A　|である。戦後の混乱期の中で、｢食える賃金｣の実現をめざして提唱された。
　1950年代になると、年次別学歴別賃金制度が主流になる。当時の新入社員の属性を基準とした仕組みは、一定の納得性を持って受け入れられた。
　1960年代初め、当時の日本経営者団体連盟(日経連)は、賃金の｢近代化｣を目指して、|　B　|を導入することを大きな目標として掲げた。同じ業務であれば誰が担当しても賃金は同じという仕組みは合理的だと考えられたが、日本企業の労働実態と合わなかったために広く普及することはなかった。
　1960年代後半になると、年次別学歴別賃金制度の限界が見えてきた。日経連は、大企業の人事課長クラスをメンバーとする研究会を立ち上げ、その研究会の成果を1949年に|　C　|として出版し、その後の人事賃金制度の基準を作った。
　1970年代以降、|　D　|が日本企業の人事制度の主流になる。この仕組みは、従業員の能力育成を促進する効果を持っていたが、1990年代初めのいわゆるバブル崩壊とその後の不況の中で、能力の高まった従業員にふさわしい仕事を用意できないために、賃金額が企業業績への貢献を上回るという問題を発生させた。
　この問題を解決するものとして期待されたのが|　E　|であったが、企業業績への貢献を客観的に測るのが難しいという新たな課題を発生させた。

　語群

A	①　恩給制度　　　②　電産型賃金制度度	③　年俸制　　④　俸給制度
B	①　職務給制度　　②　定額給制度	③　歩合給制度　　④　役職給制度
C	①　｢職能資格基準のつくり方｣　②　｢職能資格制度と職務調査｣	③　｢職務分析・調査入門｣　　④　｢能力主義管理｣
D	①　仕事給制度　　②　職能資格制度	③　職務等級制度　　④　役割給制度
E	①　勤続給制度　　②　成果主義的賃金制度	③　定期昇給制度　　④　年齢給制度

解答

2
2
年

　男女雇用期間均等対策基本方針(平成19年厚生労働省告示394号)によると、
　我が国は、急速な少子化と|　A　|の進行により人口減少社会の到来という事態に直面しており、以前にも増して労働者が性別により差別されることなく、また、女性労働者にあっては|　B　|を尊重されつつ、その能力を十分に発揮することができる|　C　|を整備することが重要な課題となっている。
　このような状況の中、平成18年に改正された、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律においては、あらゆる|　D　|の段階における性別における差別的取扱い、|　E　|、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱い等が禁止されるとともに、セクシュアルハラスメント防止対策の義務が強化される等、法の整備・強化が図られた。

　語群

①　格差拡大	②　家庭	③　家庭環境	④　間接差別	⑤　教育環境
⑥　経営管理	⑦　経歴	⑧　高学歴化	⑨　高齢化	⑩　国籍又は信条
⑪　雇用環境	⑫　雇用管理	⑬　雇用不安	⑭　社会的身分	⑮　就職活動
⑯　女性	⑰　地域環境	⑱　直接差別	⑲　母性	⑳　労務管理

解答

2
1
年

1　日本国憲法第28条において、｢勤労者の団結する権利及び|　A　|その他の|　B　|をする権利は、これを保障する｣と定められている。
　また、労働組合法第1条2項には、｢刑法(明治40年法律第45号)第35条の規定は、|　C　|の|　A　|その他の行為であつて前項に掲げる目的を達成するためにした正当なものについて適用があるものとする。
　但し、いかなる場合においても、暴力の行使は、|　C　|の正当な行為と解釈されてはならない｣と定められている。

2　労働関係調整法第7条において、｢この法律において|　D　|は、同盟罷業、怠業、|　E　|その他労働関係の当事者が、その主張を貫徹することを目的として行ふ行為及びこれに対抗する行為であって、業務の正常な運営を阻害するものをいふ｣と定められている。　

　語群

①　工場封鎖	②　個別交渉	③　作業所閉鎖	④　事業所封鎖	⑤　事務所閉門
⑥　示威行動	⑦　従業員組合	⑧　集団交渉	⑨　集団行動	⑩　職業組合
⑪　職種別組合	⑫　争議行為	⑬　大衆行動	⑭　対等交渉	⑮　団体交渉
⑯　団体行動	⑰　敵対行為	⑱　不当行為	⑲　労働組合	⑳　労働争議

解答1、解答2

2
0
年

1　厚生労働省｢平成19年版労働経済白書｣によれば、2006年春闘における民間主要企業の春季賃上げ交渉の妥結状況を見ると、妥結額は5,661円、賃上げ率は1.79%となっており、これより調査範囲が広い厚生労働省｢平成18年賃金引上げ等の実態に関する調査｣によって、|　A　|について賃金改定の実態を見ても、賃金の改定額が4,341円、賃金の改定率が1.6%となった、としている。

2　最低賃金法は、賃金の低廉な労働者について、賃金の最低額を保障することにより、労働条件の改善を図ることを目的とし、また、地方最低賃金審議会は、都道府県労働局長の諮問に応じて、最低賃金に関する重要事項を調査審議し、及びこれに関し必要と認める事項を都道府県労働局長に| B　|ことができると定められている。

3　最低賃金法においては、｢最低賃金の適用を受ける労働者と使用者との間の労働契約で最低賃金額に達しない賃金を定めるものは、その部分については|　C　|とする。
　この場合において、|　C　|となった部分は、最低賃金|　D　|定をしたものとみなす｣と規定されている。

4　平成19年6月に厚生労働省が全国一斉に行った最低賃金の履行確保に係る一斉監督の結果によれば、一斉監督を実施した事業場に対する最低賃金法第5条違反(最低賃金額以上の額を支払っていない違反)があった事業場の割合、すなわち、違反率は|　E　|%であった。

　語群

①　0.6	②　6.4	③　25.4	④　53.2	⑤　以下の
⑥　以上の	⑦　違反	⑧　解除	⑨　企業規模10人以上の企業	⑩　企業規模100人以上の企業
⑪　建議する	⑫　指示する	⑬　中小企業	⑭　伝達する	⑮　と同様の
⑯　破棄	⑰　報告する	⑱　無効	⑲　零細企業	⑳　を超える

解答1、解答2、解答3、解説4

1
9年

1　社会保険労務士法第1条には、同法の目的として｢労働及び社会保険に関する法令の円滑な実施に寄与するとともに、事業の健全な|　A　|と労働者等の| B　|の向上に資することを目的とする｣と規定されている。

2　社会保険労務士法第2条第2項に規定されている紛争解決手続代理業務には、紛争解決手続の開始から終了に至るまでの間に|　C　|を行なうことが含まれる。

3　ただし、上記の紛争解決手続代理業務を行なうことができる社会保険労務士は、|　D　|に合格し、かつ社会保険労務士法第14条の11の3第1項の規定による紛争解決手続代理業務の付記を受けた社会保険労務士である|　E　|社会保険労務士に限られる。

　語群

①　あっせん	②　裁判所への提訴	③　就労条件の向上	④　上級	⑤　上席
⑥　生活条件の改善	⑦　成長	⑧　調停	⑨　特定	⑩　特定社会保険労務士試験
⑪　特認	⑫　特認紛争解決業務試験	⑬　発達	⑭　発展	⑮　福祉の向上
⑯　紛争解決手続業務試験	⑰　紛争解決手続代理業務試験	⑱　隆盛	⑲　労働条件の改善	⑳　和解の交渉

解答1、解答2、解答3

1
8
年

1．これまでの労働者派遣事業は、その事業の派遣労働者が常用労働者だけを対象として行なう|　A　|派遣事業とそれ以外の| B　|派遣事業に区別され、前者を行なおうとする者は厚生労働大臣への届出が、後者を行なおうとする者は厚生労働大臣から許可を受けることが必要であったが、平成27年9月30日に施行された改正後の｢労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律｣においては、この区別が撤廃され、すべての労働者派遣事業は新たな許可基準に基づく許可制に変わった。(H28改)

2．労働者派遣事業と請負により行なわれる事業との区分を明らかにすることを目的として、労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準が定められている。
　また、職業安定法第45条において|　C　|等が、厚生労働大臣の許可を受けた場合は、無料で労働者供給事業を行なうことができる、とされている。

3．次の図は労働者派遣の概念を表わそうとしているものであるから、|　　|の中を埋めて図を完成させなさい。

語群　

①　一般労働者	②　学校	③　業務請負契約	④　業務提携契約	⑤　公営企業
⑥　雇用関係	⑦　支配関係	⑧　常用労働者	⑨　正規労働者	⑩　地方自治体
⑪　登録労働者	⑫　特定労働者	⑬　派遣関係	⑭　非正規労働者	⑮　日雇労働者
⑯　臨時労働者	⑰　労働関係	⑱　労働組合	⑲　労働者供給契約	⑳　労働者派遣契約

解答1、解答2、解答3

1
7年

1．我が国の女性の労働力率を縦軸にし、年齢階級を横軸にして描画すると、あるローマ字の型に似ており、我が国の女性の労働力率は|　A　|字型カーブを描くといわれている。
　平成16年の我が国の女性の労働力率を、年齢階級別に描いてみると、25～29歳層と| B　|歳層が左右のピークとなり、30から34歳層がボトムとなっている。

2．日本の女性の労働力率が特徴的なのは、アメリカ、フランス、イタリア、ドイツ、スウェーデンの女性の年齢階級別の労働力率が描くカーブが、日本の男性のそれと同じように概ね|　C　|型の形状となっているからである。
　また、|　A　|字型カーブのボトムの位置を、長期的に時系列比較をしてみると、|　D　|に移動している。

3．このボトムが、このような方向に移動しているのは、晩婚化や高学歴化の進展の影響と女性のライフサイクルにおいて、結婚、出産、育児を退職の理由にしない女性が増えていることが影響している。
　これには、昭和60年に、勤労婦人福祉法が雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律に改正され、次いで平成3年に|　E　|が制定されるなど、次第に女性が働き続けることが可能となる環境が整いはじめた効果も見逃すことができない。

　語群

①　40～44	②　45～49	③　50～54	④　55～59	⑤　M
⑥　N	⑦　U	⑧　V	⑨　育児休業等に関する法律	⑩　上向き
⑪　三角形	⑫　下向き	⑬　次世代育成支援対策推進法	⑭　短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律	⑮　台形
⑯　男女共同参画社会基本法	⑰長方形	⑱　菱形	⑲　左向き	⑳　右向き

解答1、解答2、解答3

1
6
年

　政府は、雇用失業の現状を把握する重要な調査として、総務省統計局において、標本調査により、全国の世帯とその構成員を対象に、毎月、|　A　|調査を実施している。
　この調査に基づき労働力人口比率、|　B　|、|　C　|などが発表されている。
　労働力人口比率は、|　D　|以上の人口に占める労働力人口の割合と定義され、百分比で表示されており、| B　|は、労働力人口と就業者数との差である。
　|　C　|は、労働力人口に占める|　B　|の割合と定義され、百分比で表示されている。
　ちなみに、平成15年の年平均の|　C　|の実数値は|　E　|と発表されている。

　語群

①　家計	②　完全失業者数	③　完全失業率	④　国勢	⑤　雇用者比率
⑥　就職率	⑦　生産年齢人口	⑧　非労働力人口	⑨　毎月勤労統計	⑩　有効求職者数
⑪　有効求人倍率	⑫　労働力	⑬　0．64倍	⑭　4．8%	⑮　5．3%
⑯　60．8%	⑰　15歳	⑱　16歳	⑲　18歳	⑳　20歳

解答

1
5年

1．昭和60年6月1日に公布された｢雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を促進するための労働省関係法律の整備等に関する法律｣により、従前からあった|　A　|という法律が改正されて、｢雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律｣が誕生した。
　この法律の誕生により、すでに昭和54年12月18日に国際連合総会で採択されていた|　B　|が、昭和60年6月24日に我が国の国会で承認され、同年7月1日に公布された。

2　｢雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律｣では、その第11条第1項において｢事業主は、労働者の|　C　|及び解雇について、労働者が女子であることを理由として、男子と差別的取扱いをしてはならない。｣と規定され、同条第2項において｢事業主は、女子労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを|　D　|として予定する定めをしてはならない｣と規定された。
　また、同法第7条において｢事業主は、労働者の募集及び採用について、女子に対して男子と均等な機会を与えるように努めなければならない。｣と規定され、同法第8条において｢事業主は、労働者の配置及び|　E　|について、女子労働者に対して男子労働者と均等な取扱いをするように努めなければならない｣と規定されたが、いずれも、いわゆる｢努力義務規定｣であった。

3　その後、同法は、平成9年6月18日に公布された｢雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための労働省関係法律の整備に関する法律｣により、題名が｢雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律｣と改められると同時に法条文も改められた。
　その後さらに、平成18年に法改正(19年4月1日から施行)された。それによると、第5条において｢事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない｣と規定され、同法第6条1号において｢事業主は、労働者の配置(業務の配分及び権限の付与を含む)、|　E　|、降格及び教育訓練について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない｣と規定され、いずれも、いわゆる｢禁止規定｣とされた。
　またこれらの禁止規定は、女性労働者に対してだけでなく男性労働者にも適用されることになった。

　語群

①　昇進	②　辞職理由	③　人権に関する規約	④　雇用調整	⑤　家内労働法
⑥　休業	⑦　国際連合憲章	⑧　昇格	⑨　離職	⑩　勤労婦人福祉法
⑪　異動	⑫　定年	⑬　世界人権宣言	⑭　退職理由	⑮　婦人労働法
⑯　解雇理由	⑰　昇給	⑱　減員	⑲　女子に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する条約	⑳　婦人少年法

解答1、解答2、解答3

1
4
年

1．労働組合法第1条において、｢この法律は、労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために|　A　|に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する|　B　|を締結するための団体交渉をすること及びその手続を助成することを目的とする｣としている。

2．労働組合法第2条において、｢この法律で｢労働組合｣とは、労働者が主体となって|　A　|に労働条件の維持改善その他|　C　|の向上を図ることを主たる目的として組織する団体又はその連合団体をいう｣としているが、同条第1号に規定する｢役員、雇入解雇昇進又は異動に関して直接の権限を持つ|　D　|、使用者の労働関係についての計画と方針とに関する機密の事項に接し、そのためにその職務上の義務と責任とが当該労働組合の組合員としての誠意と責任とに直接にてい触する|　D　|その他使用者の利益を代表する者の参加を許すもの｣はこの限りでないとされている。

3．労働組合法第2条第1号に該当する者の参加する労働組合であっても、日本国憲法第28条において｢勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを|　E　|する｣とされており、憲法上の権利は否定されるものではない。

　語群

①　覚書	②　確保	③　株主	④　監督的地位にある使用者	⑤　監督的地位にある労働者
⑥　経済的地位	⑦　公的地位	⑧　自主的	⑨　社会的地位	⑩　就業規則
⑪　政治的地位	⑫　積極的	⑬　相互扶助を目的	⑭　担保	⑮　中立的
⑯　取締役	⑰　保護	⑱　保障	⑲　労働協約	⑳　労働契約

解答1、解答2、解答3

1
3
年

1．経済の発展とともに、労務管理の手法も発展した。|　A　|は、仕事の内容と量を客観的に定める課業管理を進めた。
　そのためにストップウォッチを利用して、動作研究を行い標準作業量を設定し、達成した作業量に応じて賃率を変える出来高払い制を考案した。
　|　A　|の進めた生産管理の仕組みは今日、|　B　|と呼ばれている。

2．企業業績の悪化などから、|　C　|の削減に迫られた企業は、しばしば労働時間を減少させたり、労働者数を削減したりして、企業活動のための労働力投入量を極力減らそうとする。
　労働力投入量を減らす企業行動は、一般に、|　D　|と呼ばれており、不況期には数多くの企業で観察することができる。
　|　C　|の削減のために賃金カットをすることもある。
　失業者を減らすために、労働者1人当たりの労働時間を減少させることを通じてより多くの者で雇用機会を分かち合うことを、一般には|　E　|と呼んでいる。
　失業対策として法定労働時間の短縮を行うことは|　E　|の一例である。

　語群

①　アウトソーシング	②　アウトプレースメント	③ 解雇	④　科学的管理法	⑤　交際費
⑥　行動科学理論	⑦ 雇用調整	⑧　雇用流動化	⑨　残業規制	⑩　人件費
⑪　大量生産方式	⑫ テーラー	⑬　バーナード	⑭　フォード	⑮　付加価値
⑯　福利厚生費用	⑰　リエンジニアリング	⑱　リッカード	⑲　レイオフ	⑳　ワークシェアリング

解答1、解答2

1
2
年

1．日本の賃金の特徴として年功賃金が指摘されてきたが、近年、年功賃金を見直して、個々の従業員の業績を反映する賃金制度を導入する動きがみられる。
　そのような賃金の代表例として|　A　|があり、厚生労働省｢賃金労働時間制度等総合調査｣によれば、1998年には約12%の企業で採用されている。
　|　A　|は、多くの企業では主として管理職に適用されている。
　業績を反映するために、|　B　|が1954年に著した｢現代の経営｣において提唱した｢目標による管理｣の手法を利用しているのが一般的である。
　|　C　|の述べたＹ理論では、｢普通の人間は、自ら進んで設定した目標の実現のためには、能動的に取り組む傾向がある｣とされており、｢目標による管理｣の理論的基礎を形成している。

2　年功賃金からの脱却を進めれば進めるほど、次第に|　D　|の重要性が高まってくる。
　しかし|　D　|を公正に実施するのはなかなか難しい。
　実際に|　D　|を行う現場では、しばしば部下の働きを甘く評価してしまうという|　E　|が生じたりしている。
　そこで多くの企業では、|　D　|が公正に実施されるよう様々な工夫を行っている。

　語群

①　アセスメント	②　ガルブレイス	③　寛大化傾向	④　業績給	⑤　厳格化傾向
⑥　サロー	⑦　自己申告	⑧　自己評価	⑨　職能給	⑩　職務給
⑪　人事考課	⑫　中心化傾向	⑬　テイラー	⑭　ドラッガー	⑮　年俸制
⑯　ハーズバーグ	⑰　バーナード	⑱　ハロー効果	⑲　マグレガー	⑳　マズロー

解答1、解答2

1
1
年
記
述
式

1．労働協約中の｢労働条件その他の労働者の待遇に関する基準｣については、個々の労働契約を直接規律する|　A　|効力が与えられており、これに違反する労働契約の部分は無効となり、無効になった部分は労働協約上の基準に定めるところによる。
　また、労働契約に定めがない部分についても労働協約で定める基準によることとなる。

2．チェックオフとは、労働組合費徴収の一つの方法であり、使用者が労働者に賃金を渡す前に賃金から組合費を差し引き、一括して組合に渡すやり方であるが、これは労働基準法上の|　B　|の原則に抵触することとなるため、その実施のためには同法で定める要件を備えた労使協定の締結が必要となる。

3．事業主が、固定的な|　C　|の役割分担意識に根ざす制度や慣行に基づき|　C　|労働者間に事実上生じている格差の解消を目指し、積極的かつ自主的な取り組み、いわゆるポジティブ・アクションを行う場合には、国は相談その他の援助を行うことができる。

4．|　D　|は、技能及びこれに関する知識について一定の基準を設け、労働者の技能がその基準に達しているかを判定する制度であり、職業能力開発促進法に基づいて実施されている。
　|　D　|は、同法の定めるところにより、政令で定める職種ごとに一定の等級区分で実技試験及び学科試験によって行われる。

5．|　E　|センターは、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律に基づき、定年退職者その他の高年齢退職者の希望に応じた就業で、臨時的かつ短期的なもの又は軽易な業務の機会を確保し、組織的に提供することにより、その就業を援助して、これらの者の能力の積極的な活用を図ることができるようにし、もって高年齢者の福祉の増進に資することを目的としている。

解答1、解答2、解答3、解答4、解答5