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 就業規則

 
KeyWords   就業規則制裁規定効力等
  組織というものにはそれぞれの目標があるが、メンバーがめいめい好き勝手に行動していては目標達成はおぼつかない。組織の運営をうまく行う ためには、労働条件や職場の規律をある程度画一的に定め、規制していく必要がある。これが就業規則であり、それに違反すれば当然、制裁もある。
 就業規則と制裁は出題数が結構多い項目である。
 単に労基法上の規定の中身だけではなく、その法的性格などについて突っ込んだ学習が求められることも多いので、対応がなかなか難しい。
 過去問学習を中心としつつも、周辺知識を少しづつ増やしていくことが必要である。
 
 就業規則
1.作成と(89条)
 「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする」                 
               Table 労基法:就業規則記載事項
絶対的
必要記載事項
1  始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
2  賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
3  退職に関する事項(解雇の事由を含む)
相対的
必要記載事項
3の2  退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法(注、一時金で年金で支払うか、年金で支払うか等)並びに退職手当の支払の時期に関する事項
4  臨時の賃金等(退職手当を除く)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
5  労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
6  安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
7  職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
8  災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
9  表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
10  前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
 相対的必要記載事項とは、記載してもしなくてもよい事項では決してなく、定めをする場合は必ず記載しなければならない事項である。そもそも絶対的とか相対的とかは条文上で区別されているわけではなく、「定めをする場合は」という文言があるかないかによって区別されているだけなのだ。

 労働条件の明示事項にあって、就業規則にない主な事項
 絶対的事項  労働契約の期間に関する事項
 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
 所定労働時間を超える労働の有無、
 相対的事項  休職に関する事項(ただし、当該事業場の全労働者に適用される定めをする場合は、 就業規則にも記載しないといけない)
 
 就業規則の性格について
 就業規則は労働者の行動を律し、労働者はこれに拘束されるという意味では、社会的規範(事業場というひとつの社会の中で守らなければならない規則)としての力があることは間違いない。
 問題は、就業規則が法的規範(国家によって強制される法のような力)となりうるのか否かである。これについていろいろな説はあるが、法規範説を採るものが多いようである。
 法規範説(就業規則は法と同じように労働者を拘束するとする説)
 「多数の労働者を使用する近代企業においては、労働条件は、経営上の要請に基づき、統一的かつ画一的に決定され、労働者は、経営主体が定める契約内容の定型に従って、附従的に契約を締結せざるを得ない立場に立たされるのが実情であり、この労働条件を定型的に定めた就業規則は、一種の社会的規範としての性質を有するだけでなく、それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、その法的規範性が認められるに至っているものということができる」(「秋北バス事件」の判決(最高裁大法廷S43.12.25))
 これによると、
 「新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として、許されないと解すべきであるが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものであるかぎり、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されないと解すべきである」(同)
⇒ 就業規則の存在やその内容を知らなかったとか、知ってはいるが内容に同意していないなどとは関係なく、当然に適される。
⇒ ただし、「就業規則が法的規範としての性質を有するものとして拘束力を生ずるためには、その内容を、適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続きが採られていることを要する」(フジ興産事件(最高裁第2小法廷H15.10.10)
 法規範説に対する反論 
 「就業規則は使用者が一方的に決めた労働条件のほかならない(注:反対意見書が添付されていても効力を発する)ので、これを法とするのは、近代的契約概念とも近代的法概念とも背馳する」などの学説もあるようだ。(労働基準法下労働法コンメンタールP852)
 法規範説にたつ場合であっても、「合理的な労働条件を定めている限り」とは何かが重要になっている。
 「合理性の有無は、具体的には、就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の必要性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員の対応、同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきである」(第四銀行事件の判決(最高裁第2小法廷H9.2.28))
 参考(第四銀行事件)
 「銀行が就業規則を変更して55歳から60歳への定年延長を行い、労働者が従前の58歳までの定年後在職制度(健康上支障のない男子行員は58歳前まで継続雇用)の下で期待することができた賃金を60歳まで勤務しなければ得られなくる等、労働条件に実質的な不利益を被るに至 り、 就業規則の不利益変更に該当するので、変更は無効であると争った」
 判決は、
 「@変更後の労働条件の内容は、定年延長した多くの地方銀行の例とほぼ同様で、その賃金水準も社会一般と比較してかなり高い、A定年が延長されたことは、女子行員や健康上支障のある男子行員にとっては、明らかな労働条件の改善である、B健康上支障のない男子行員にとっても、 健康上の心配をすることなく60歳まで安定した雇用が確保されるという利益は決して小さいものではない、D福利厚生制度の適用延長等は、直接的な代償措置とはいえないが不利益を緩和するもの である、E組合の合意を経て労働協約を締結した上で行われたものであるなどから、本件定年制導入に伴う就業規則の変更は、上告人に対しても効力を生ずる 」とした。
 
 常時10人以上(労働基準法下労働法コンメンタールP869)
 常時10人以上の労働者を使用するとは、時として10人未満になることがあっても、常態として10人以上の労働者をしようしているという意味である。常時は8人であっても、繁忙期等においてはさらに2、3人雇い入れるという場合は含まれない。また、この人数は企業単位ではなく事業場単位である。
 就業規則に順ずるもの(重要)
 常時10人未満の労働者を使用する使用者は、就業規則作成の義務はないが、就業規則を成文化することは望ましいことであり、当該使用者がこれを作成したときは、それも89条にいう就業規則として、91条(制裁規定の制限)、92条(法令及び労働協約との関係)、93条(効力 、現労働契約法12条)の規定は適用があると解すべきである」((労働基準法下労働法コンメンタールP870)
⇒ただし、作成義務がないということは届出の義務もなく、従って労働者代表等の意見聴取の義務もないということ。
⇒1か月単位の変形労働時間制、4週間に4日の休日に関する定めをした場合は、労働者への周知は必要。
 別個の就業規則(H11.3.31基発168)
 「同一事業場において、3条(均等待遇)に反しない限りにおいて、一部の労働者(注、たとえばパート、契約社員など)についてのみ適用される別個の就業規則を作成することは差し支えないが、この場合は、就業規則の本則において、別個の就業規則の適用対象となる労働者に係る適用除外規定または委任規定を設けることが望ましい。
 なお、別個の就業規則を定めた場合には、当該2以上の就業規則を合したものが89条の就業規則であって、それぞれ単独に、同条に規定する就業規則となるものではない」
⇒ それぞれの規則の適用対象者を明確にし、全体をひとつの就業規則として取扱う。
⇒ 賃金、退職など個別の項目を別規則として定めた場合も、全体をひとつの就業規則としてとり扱う。
 一部の労働者にみに適用される就業規則(S63.3.14基発150)
 「一部の労働者についてのみ適用される別個の就業規則を作成する場合、これも当該事業場の就業規則の一部であるから、その作成、変更に際しての90条の意見聴取については、当該事業場の全労働者の過半数で組織する労働組合又は全労働者の過半数を代表する者の意見を聞くことが必要である。なお、これに加えて、当該一部の労働者で組織する労働組合等の意見を聞くことが望ましい」
 派遣労働者の就業規則の作成義務(S61.6.6基発333) 
 「就業規則の作成義務を負うのは、派遣中の労働者とそれ以外の労働者を合わせて常時10人以上の労働者を使用している派遣元の使用者である」
 派遣労働者の就業規則(通達H11.3.31基発168)
 「派遣中の労働者について画一的な労務管理を行わない事項については、就業規則にその枠組み及び具体的な労働条件の定め方を規定すれば足りる。
 なお、具体的な労働条件の定め方については、施行規則5条に掲げる事項について労働契約締結時に書面の交付により明示することはもとより、その他の労働条件についても、書面の交付により明示することが望ましい」
 本社一括届出(H15.2.15基発0215002)
 「36協定については、いわゆる本社機能を有する事業場の使用者が一括して本社の所轄署長に届出を行う場合には、同一内容の協定である限り、他の事業場の所轄署長に届出があったものとして差し支えない。しかしながら、協定の締結は、各事業場の実態に即して延長時間等を設定することが必要であり、実態によらず、単に協定の記載事項を同じにすることは望ましくない」(
⇒ 休日・時間外労働に関する36協定も同様である。
 必要記載事項の一部が欠けている場合(通達H11.3.31基発168)
 「絶対的必要記載事項の一部、または相対的必要記載事項であって当該事業場が当然適用を受けるべき事項が記載していない就業規則であっても、他の要件を具備する限り、その効力は有効である。ただし、このような就業規則を作成し届出ても、89条違反の責任(30万円以下の罰金)は免れない」
 勤務時間等が異なる場合(H11.3.31基発168) 
 「同一事業場において、労働者の職種等によって始業および終業の時刻が異なる場合は、就業規則に職種等の別ごとに始業および終業時刻を規定しなければならない。しかし、パートタイム労働者等のうち、本人の希望等により、画一的に定めないこととする者については、就業規則には、基本となる始業および終業時刻を定めるとともに、具体的には個別の労働契約等で定める旨の委任規定を設けることで差し支えない。なお、個別の労働契約等で具体的に定める場合には、書面により明確にすること」
 届出(施行規則49条)
 「使用者は、常時10人以上の労働者を使用するにいたった場合においては、遅滞なく、就業規則の届出を所轄労働基準監督所長にしなければならない」
 「平成11年4月より、電子媒体(フロッピーディスク等で原則としてHTML形式)による就業規則の届出の受理を開始することになった。この場合でも、添付すべき意見書は従来通り書面(注、労働者を代表する者の署名または記名押印を含む)によらなければならない」(H11.3.18基発125)

1.2 作成の手続(90条)
 「使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならな
 「2項 使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない」
 
 趣旨
 就業規則は、労使の団体交渉で締結される労働協約と異なり、使用者が作成、変更するものである。しかし、使用者が一方的に行って、労働者は何ら関知しないこととなると、知らない間に過酷な労働条件を強いられたり、制裁を受けることになりかねない。
 そこで、「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである」(労基法2条)という大原則にのっとり、就業規則を作成または変更するときは、労働者の団体(過半数組織の労働組合、ない場合は過半数代表者)の意見を聴くことにした。
 また、「行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる」(92条2項)の歯止めもかかっている。
 意見を聞く(S25.3.15基収525)
 「労働組合(注、過半数組織の労働組合がある場合)の意見を聞かなければならない」というのは、労働組合との協議決定を要求するものではなく、当該就業規則についての労働組合の意見を聴けば、労働基準法の違反とはならない趣旨である」)
 反対意見と効力(S24.3.28基発373)
 「就業規則に添付した意見書の内容が当該規則に全面的に反対するものであると、特定部分に関して反対するものであるとを問わず、又その反対事由のいかんを問わず、その効力の発生についての他の要件を具備する限り、就業規則の効力には影響がない」
 意見書添付(S23.10.30基発1575)
 「労働組合等の意見書に労働者代表の署名または記名押印がないことを理由として受理しない向きもあるようであるが、労働組合等が故意に意見を表明しない場合または意見書に署名または記名押印しない場合でも、意見を聴いたことが客観的に証明できる限り、これを受理すること」
2.制裁規定の制限(91条)
 「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」  
 
 就業規則における制裁
 制裁の定めをする場合は、必ずその「種類及び程度」を就業規則に記載しなければならない。
 91条でいう就業規則(重要)
 「本条でいう就業規則とは、就業規則一般をいい、89条の規定により作成・届出義務のある就業規則に限らない。また、本条の趣旨は「減給の制裁の限度を規制する」ところにあり、一般的に就業規則という形で定められることを想定した表現をとっているだけであり、事業場の内規または不文の慣行に基づいて本条の制限を超える減給の制裁を行った場合でも本条違反となる」(労働基準法下労働法コンメンタールP890)
⇒ 代々の家訓・社訓に基づく、あるいは先代オーナーの意向などに基づく減給制裁についても、本条の制限を超えてはならない。
 制裁の種類(重要)
 「就業規則に定める制裁は、減給に限定されるものではなく、譴責、出勤停止、即時解雇等も、制裁の原因たる事案が公序良俗に反しない限り禁止する趣旨ではない」(S22.9.13発基17)
⇒ そのほかに、昇給昇格の停止、降給降格などもある。 
⇒ 91条は減給についてのみ制限しているが、他の制裁についても法令に違反するものはだめであるし、公序良俗に反するものも許されない。 
 減給の制限 
 出勤停止による賃金の不支給、降格による賃金低下、昇給停止にともなう賃金の置きなどは、もともとの出勤停止などの制裁が不当でない限り、91条による減給の制限には抵触しない。 
 ただし、降格を伴わない(職務内容等は前と同じ)で、単に賃金のみを下げているのであれば、91条の適用がある。  
 減給の程度
⇒ 1事案に対して1日分の半額数事案に対して1月に10分の1(月給制の場合)
⇒ 数事案ある場合は、1事案あたり1日分の半額を限度とし、1月あたり合計額が10分の1を超えた部分については、次の月に延ばすことができる。
3.効力等
 法令及び労働協約との関係(92条)
 「就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない
 「2項 行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる
 効力(労働契約法12条)
 「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となった部分は、就業規則で定める基準による」
 
 同じ労働条件について、異なる定めをした場合の、効力の強さの順番は、
  労働基準法

労働協約

就業規則

労働契約