18年度　法改正トピックス( 高年齢者雇用安定法に関する主要改正点)

高年齢者雇用安定法
　急速な高齢化の進行等に対応し、高年齢者の安定した雇用の確保等を図るため、　事業主は、(1)定年の引上げ、(2)継続雇用制度の導入、(3)定年の定めの廃止、のいずれかの措置を講じなければならないこととするとともに、高年齢者等の再就職の促進に関する措置を充実するほか、定年退職者等に対する臨時的かつ短期的な就業等の機会の確保に関する措置の充実を図ることを内容とする改正高年齢者雇用安定法が平成16年6月5日に成立し、平成16年12月1日から、その一部が施行された。
　このうち、中核となる高年齢者雇用確保措置についてはいよいよ18年4月1日から施行される。17年度改正分と併せて学習する必要がある。
　 改正後 改正のポイント
高年齢者
雇用確保措置		 1.　高年齢者雇用確保措置(9条：全面改正)
　｢定年(65歳未満のものに限る)の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、次の各号に掲げる措置(高年齢者雇用確保措置)のいずれかを講じなければならない｣
1 　当該定年の引上げ
2 　継続雇用制度(現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度)の導入
3 　当該定年の定めの廃止
　｢同2項　事業主は、当該事業所に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、当該基準に基づく制度を導入したときは、前項2号に掲げる措置(継続雇用制度)を講じたものとみなす｣
　基準の基本的な考え方
　継続雇用の対象者の選定に当たっては、各企業によって必要とする能力や経験等が様々であるので、労使間で十分に話し合い、その企業にふさわしい基準をつくり、それに従うようにということである。
　具体的には、労使協定により定めるか、暫定的には就業規則で定めることも許されている。
　なお、望ましい基準とは
　①意欲、能力等をできる限り具体的に測るものであること(具体性)と、
　②必要とされる能力等が客観的に示されており、該当する可能性があるかないかを予見できるものであるここと(客観性)
　の観点に留意して作成したものとされている。
　たとえば、｢会社が特に必要と認めた者｣などはだめであり、｢過去3年間の勤務評定(査定)が平均以上であることや、社内技能検定レベルが平均以上であること｣などはよい 例とされている。
2.　指導、助言及び勧告(10条：全面改正)
　｢厚生労働大臣は、前条1項(高年齢者雇用確保措置)の規定に違反している事業主に対し、必要な指導及び助言をすることができる｣
　｢2項　厚生労働大臣は、前項の規定による指導又は助言をした場合において、その事業主がなお前条1項の規定に違反していると認めるときは、当該事業主に対し、高年齢者雇用確保措置を講ずべきことを勧告することができる｣		 ｢旧9条　定年(65歳未満のものに限る)の定めをしている事業主は、定年の引上げ、継続雇用制度の導入又は改善その他の、65歳まで安定した雇用の確保を図るために必要な措置を、講ずるように努めなければならない｣
　努力義務から強制義務へ
　
　特別支給の老齢厚生年金の定額部分と加給年金の支給開始年齢が段階的に引き上げられるに至り、60歳定年制と年金支給開始年齢とのギャップを埋めることが、重要課題になっている。
　今後は、65歳定年制の普及、義務化に向けたさまざまな試みがなされることになる。
　そういった大きな流れの中で、この法改正を見ていく必要がある。












　


違反の場合は厚生労働大臣による指導、助言、勧告がなされる。
同暫定措置 1'高年齢者雇用確保措置に関する特例等(附則4条：追加)
　｢次の表の上欄に掲げる期間における9条1項の規定の適用については、同項中｢65歳｣とあるのは、同表の上欄に掲げる区分に応じそれぞれ同表の下欄に掲げる字句とする。

　平成18年4月1日から平成19年3月31日まで

62歳

　平成19年4月1日から平成22年3月31日まで

63歳

　平成22年4月1日から平成25年3月31日まで

64歳

　平成25年4月1日以降

 65歳
　
1.　該当者の有無にかかわらず、H18.4.1までには62歳、H19.4.1までには63歳、H22.4.1までには64歳、H25.4.1までには65歳までの雇用確保措置を講じなければならない。
上記の暫定措置は雇用終了時期を表すものではない。たとえば、現状の定年が60歳の場合、雇用終了時期は以下のようになる。
　
　60歳になる年度 雇用終了
　18年度 63歳
　19年度、20年度 64歳
　21年度 65歳
　		 注 たとえば、19年4月末に60歳になる人の場合、19年4月1日(59歳)時点で63歳まで延長になっている。この人が22年4月末で63歳になるが、同年4月1日に、雇用が64歳まで延長されている。23年4月末で64歳になったとき、上記の特例による延長は64歳まででよいことになっているので、ここで初めて雇用が終了する。
　この人の誕生日は昭和22年5月1日であり、特別支給の厚生年金定額部分が支給されるのも64歳になってからである。
　上記の表はこれを表したものであり、特別支給の厚生年金の定額部分支給開始年齢とも連動していることがわかる。
2’就業規則による代替(附則5条：追加)
　｢高年齢者雇用確保措置を講ずるために必要な準備期間として、18年4月1日から起算して3年を経過する日以後の日で政令で定める日までの間、事業主は、9条2項に規定する協定をするため努力したにもかかわらず協議が調わないときは、就業規則その他これに準ずるものにより、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、当該基準に基づく制度を導入することができる。
　この場合には、当該基準に基づく制度を導入した事業主は、継続雇用制度の措置を講じたものとみなす｣
　｢同2項　中小企業の事業主(その常時雇用する労働者の数が300人以下である事業主)に係る前項の規定の適用については、前項中｢3年｣とあるのは｢5年｣とする｣ 		　継続雇用制度の内容は各企業の裁量にまかされており、労使の意見が合致すれば、継続雇用の対象者を限定する基準を設けることも可能になっている。
　本則(9条2項)によれば、この合意は労使協定によることになっているが、当然利害の対立が想定される。
　そこで、激減緩和措置として、大企業では3年、中小企業では5年間の猶予期間を設け、この期間中は就業規則(労働者代表の意見書は添付するが、合意取り付けはなくともよい)により、実施可能とした。
高年齢者等の再就職の促進等 　再就職援助措置(15条)(H18.4.1施行)
　｢事業主は、その雇用する高年齢者等(厚生労働省令で定める者に限る)が解雇(自己の責めに帰すべき理由によるものを除く)その他これに類するものとして厚生労働省令で定める理由(解雇等)により離職する場合において、当該高年齢者等が再就職を希望するときは、求人の開拓その他当該高年齢者等の再就職の援助に関し必要な措置(再就職援助措置)を講ずるように努めなければならない。
　再職援助に関する経過措置(附則6条：18年4月1日施行)
　｢15条から17条までの規定の適用については、平成25年3月31日までの間は、15条第1項中｢解雇(自己の責めに帰すべき理由によるものを除く)その他これに類するものとして厚生労働省令で定める理由｣とあるのは｢定年、解雇(自己の責めに帰すべき理由によるものを除く)その他の厚生労働省令で定める理由｣とする｣
　		 　15条については、
　｢高年齢者等が定年、解雇((自己の責めに帰すべき理由によるものを除く)その他・・・｣において、
　定年を削除
　ただし、経過措置(附則6条)により、平成25年3月31日後においては、15条による再就職援助措置は解雇等により離職した者に限られるが、雇用確保措置が65歳までにはなっていないそれまでの間は、65歳前に定年になった者に対しても適用される 。
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