26度法改正トピックス( 労働基準法に関する主要改正点)
	改正後	改正ポイント
	全労働日(H25.07.10基発0710-3)   (H25.07.10改正) 　｢年次有給休暇の請求権の発生について、法39条が全労働日の8割出勤を条件としているのは、労働者の勤怠の状況を勘案して、特に出勤率の低い者を除外する立法趣旨であることから、全労働日の取扱いについては、次の通りとする。 1．年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の日数は就業規則その他によって定められた所定休日を除いた日をいい、各労働者の職種が異なること等により異なることもあり得る。 　したがって、所定の休日に労働させた場合には、その日は、全労働日に含まれないものとする。 2．労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日は、3に該当する場合を除き、出勤率の算定に当たっては、出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものとする。 　例えば、裁判所の判決により解雇が無効と確定した場合や、労働委員会による救済命令を受けて会社が解雇の取消しを行った場合の解雇日から復職日までの不就労日のように、労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれたために就労することができなか った日が考えられる。 3．労働者の責に帰すべき事由によるとはいえない不就労日であっても、次に掲げる日のように、当事者間の衡平等の観点から出勤日数に算入するのが相当でないものは、全労働日に含まれないものとする。 �@不可抗力による休業日 �A使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日 �B正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日	最高裁判決が出されたことに伴い、｢全労働日｣の解釈の仕方について一部改正の通達が出され、過去の通達による見解を修正。 ○前段で、8割出勤条件についての立法の趣旨を追加。 ○2を新設 ○3において、 　�@不可抗力による休業日を追加 　�A｢使用者の責めに帰すべき事由による休業の日｣を 　　｢使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日｣に変更 　�Bは同じ 　基礎知識と過去問学習はこちらを
	全労働日が零となる場合(S25.12.02基収5873)  (H25.07.10削除) 　｢労働日が零となる場合は、前年に労働日のあることを前提とする法39条の解釈上、8割以上出勤するという法定要件を充たさないから、年次有給休暇の請求権は発生しない｣	上記に関連して、｢全労働日が零となる場合、年次有給休暇の請求権はない｣とした従来の見解を否定した。 　基礎知識と過去問学習はこちらを