労働基準法 基礎知識と関連過去問
1E 労働条件の原則、均等待遇、男女同一賃金の原則、労働条件の明示、就業規則の記載事項
 関連過去問 09-2D10-1C11-1A11-2C11-2D12-1A12-1C12-2C12-2D13-5C14-1A14-2C14-2B14-6C15-2A15-2C15-2E16-1E18-1A18-3C19-1E20-1E21-1A21-1B21-1C21-2B21-3C23-1A23-2B23-5A23-5B23-6C24-2D24-2E24-3オ24-4A24-7E25-1B25-1D25-5A25-5B25-5C25-5D25-5E26-7エ27-1A、27-1B27-1C27-3C28-1ア28-1イ28-1ウ28-2B28-5C29-3B29-3E29-5ア30-4ア30-4イ30-4ウ30-7B30-7C一般15-5E19-1選択19-2選択

 

 

 

 

 

 

1.労働条件の原則(1条)(基礎講座参照)
 「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければなければならない」
 「同2項 この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない」
 「すべての国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する」(憲法第25条第1項)、とするいわゆる生存権を根拠としたものであり、
 「人たるに値する生活は、標準家族の生活も含めて考える」(S22.9.13発基17号)と補足されている。
 しかし、実際のところどの程度の生活レベルであるかは、その時々の政府の裁量によって決まると考えてよい。
 さらに、憲法27条第2項で、
 「賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める」とされており、ここでいう法律が労働基準法である。また、就業時間は労働時間、休息は休憩、勤労条件は労働条件に該当する。  
 労働条件とは、(通達(S63.3.14基発150)
 「労働条件とは、賃金、労働時間はもちろんのこと、解雇、災害補償、安全衛生、寄宿舎等に関する条件をすべて含む労働者の職場における一切の待遇をいう」
2.労働条件の決定(2条)(基礎講座参照)
 「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである」
 「2項 労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない」
19
2
選択
 労働基準法第1条第1項においては、「労働条件は、労働者|  |ための必要を充たすべきものでなければなければならない」と規定されている。(基礎)

解答・解説を見る

語群はこちらを

27
1A
 労働基準法は、労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければなければならないとしている。(19-2選択式の類型)

解説を見る

正しい 誤り
30
4ア
 労働基準法第1条にいう「人たるに値する生活」には、労働者の標準家族の生活をも含めて考えることとされているが、この「標準家族」の範囲は、社会の一般通念にかかわらず、「配偶者、子、父母、孫及び祖父母のうち、当該労働者によって生計を維持しているもの」とされている。

解説を見る

正しい 誤り
28
1ア
 労働基準法第1条は、労働保護法たる労働基準法の基本理念を宣明したものであって、本法各条の解釈に当たり基本観念として常に考慮されなければならない。

解説を見る

正しい 誤り
25
5A
 労働基準法第1条にいう「労働条件」とは、賃金、労働時間、解雇、災害補償等の基本的な労働条件をを指し、安全衛生、寄宿舎に関する条件は含まない。(基礎)
解説を見る
正しい 誤り
18
1A
 
 労働基準法の総則においては、労働関係の当事者は、労働条件の向上を図るように努めなければならない旨の規定がおかれている。(基礎)

解説を見る

正しい 誤り


















25
5B
 労働基準法は労働条件の最低基準を定めたものであり、この最低基準が標準とならないように、同法は、この最低基準を理由として労働条件を低下させることを禁止し、その向上を図るように努めることを労働関係の当事者に義務づけている。(基礎)

解説を見る

正しい 誤り
12
1A

 労働基準法第1条は、この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者はこの基準を理由として労働条件を低下させてはならない旨定めるが、労働条件の低下が社会経済情勢の変動等他に決定的な理由がある場合には、これに抵触するものではない。(25-5Bの応用)

解説を見る

正しい 誤り

19
1
選択

 労働基準法第2条第1項においては、「労働条件は、労働者と使用者が、|  |決定すべきものである」と規定されている。(基礎)

解答・解説を見る

語群はこちらを

25
5C
 労働基準法第2条第1項が、「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきである」との理念を明らかにした理由は、概念的には対等者である労働者と使用者との間にある現実の力関係の不平等を解決することが、労働基準法の重要な視点であることになる。(応用)

解説を見る

正しい 誤り
28
1イ
  労働基準法第2条1項により、「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである」ため、労働組合が組織されている事業場では、労働条件は必ず団体交渉によって決定しなければならない。

解説を見る

正しい 誤り

21
1A

 使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実にその義務を履行しなければならないが、使用者よりも経済的に弱い立場にある労働者についてはこのような義務を定めた規定はない。(基礎)

解説を見る

正しい 誤り
23
6C
 労働協約において稼働率80%以下の労働者を賃上げ対象から除外する旨の規定を定めた場合に、当該稼働率の算定に当たり労働災害による休業を不就労期間とすることは、経済的合理性を有しており、有効であるとするのが最高裁判所の判例である。

解説を見る

正しい 誤り
















 均等待遇(3条) (基礎講座参照)
 「使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない」  
11
1A
 使用者は、労働者の国籍、信条または社会的身分を理由として、賃金、労働時間について差別的取扱いを行ってはならず、このことは解雇や安全衛生についても同様である。(基礎)

解説を見る

正しい 誤り
30
4イ
 労働基準法第3条にいう「賃金、労働時間その他の労働条件」について、解雇の意思表示そのものは労働条件とはいえないため、労働協約や就業規則等で解雇の理由が規定されていても、「労働条件」にはあたらない。 (11-1Aの類型)

解説を見る

正しい 誤り
25
5D
 労働基準法第3条は、すべての労働条件について差別待遇を禁止しているが、いかなる理由に基づくものもすべてこれを禁止しているわけではなく、同条で限定的に列挙している国籍、信条又は社会的身分を理由とする場合のみを禁じている。(基礎)

解説を見る

正しい 誤り
14
1A
 均等待遇を定めた労働基準法第3条では、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として賃金、労働時間その他の労働条件について差別的取扱をすることは禁止されているが、性別を理由とする労働条件についての差別的取扱は禁止されていない。(25-5Dの類型)

解説を見る

正しい 誤り
19
1E
 均等待遇を定めた労働基準法第3条では、労働者の国籍、信条、性別又は社会的身分を理由として賃金、労働時間その他の労働条件について差別的取扱をすることは禁止されている。(14-1Aの類型)

解説を見る

正しい 誤り
23
1A

 労働基準法第3条は、法の下の平等を定めた日本国憲法第14条と同じ事由で、人種、信条、性別、社会的身分又は門地を理由とした労働条件の差別的取扱を禁止している。(14-1Aの類型)

解説を見る

正しい 誤り
29
5ア
 労働基準法第3条は、使用者は、労働者の国籍、信条、性別又は社会的身分を理由として、労働条件について差別的取扱をすることを禁じている。 (14-1Aの類型)

解説を見る

正しい 誤り
27
1B
 労働基準法第3条の禁止する「差別的取扱」とは、当該労働者を不利に取り扱うことをいい、有利に取り扱うことは含まない。(10-1Cの類型)

解説を見る

正しい 誤り
24
4A
 労働基準法第3条が差別禁止事由として掲げている「信条」とは、政治的信条や思想上の信念を意味し、そこには宗教上の信仰は含まれない。(応用)

解説を見る

正しい 誤り
09
2D
 労働基準法第3条では信条による労働条件の差別的取扱いを禁止しているが、企業における労働者の雇入れについては、特定の思想、信条を有する者をその故をもって雇い入れることを拒んでも、直ちに違法とすることはできない。(応用)

解説を見る

正しい 誤り
21
1B

 労働基準法第3条が禁止する労働条件についての差別的取扱いには、雇入れにおける差別も含まれるとするのが最高裁判所の判例である。(09-2Dの類型)

解説を見る

正しい 誤り
28
1ウ
 労働基準法第3条は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、労働条件について差別することを禁じているが、これは雇入れ後における労働条件についての制限であって、雇入れそのものを制限する規定ではないとするのが、最高裁判所の判例である。(21-1Bの類型)

解説を見る

正しい 誤り
一般
15
5E

 

 「企業者は、かような経済活動の一環としてする契約締結の自由を有し、自己の営業のために労働者を雇傭するにあたり、いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件でこれを雇うかについて、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由にこれを決定することができる」旨の最高裁判所の判決があるが、法令による制限がない現状においては、使用者の採用の自由が保障されており、誰を採用するかは、使用者の自由である。(09-2Dの応用)

解説を見る 

正しい 誤り
男女同一賃金の原則  男女同一賃金の原則(4条)(基礎講座参照)
 「使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない」
20
1E
 使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的な取扱いをしてはならない。(基礎)

解説を見る

正しい 誤り
24
4B
 労働基準法第4条は、賃金についてのみ女性であることを理由とする男性との差別的取扱いを禁止したものであり、その他の労働条件についての差別的取扱いについては同条違反の問題は生じない。(20-1Eの応用)

解説を見る

正しい 誤り
27
1C
 労働基準法第4条は、賃金について、女性であることを理由として、男性と差別的取扱いをすることを禁止しているが、賃金以外の労働条件についてはこれを禁止していない。(24-4Bの類型)

解説を見る

正しい 誤り
25
5E
 労働基準法第4条は、性別による差別のうち、特に顕著な弊害が認められた賃金について、罰則をもって、その差別的取り扱いを禁止したものである。(24-4B の応用)

解説を見る

正しい 誤り
10
1C
 賃金その他の労働条件について、労働者を女性であるからという理由で男性よりも不利に扱うことは禁止されているが、男性よりも有利に扱うことは禁止されていない。(応用)

解説を見る

正しい 誤り
21
1C

 労働基準法第4条が禁止する女性であることを理由とする賃金についての差別的取扱いには、女性を男性より有利に取扱う場合は含まれない。(10-1Cの類型)

解説を見る

正しい 誤り
30
4ウ
 労働基準法第4条の禁止する賃金についての差別的取扱いとは、女性労働者の賃金を男性労働者と比較して不利に取り扱う場合だけでなく、有利に取り扱う場合も含まれる。(10-1Cの類型)

解説を見る

正しい 誤り
12
1C
 支給条件が就業規則であらかじめ明確にされた退職手当について、当該就業規則において労働者が結婚のため退職する場合に、女性には男性に比べ2倍の退職手当を支給することが定められているときは、その定めは労働基準法第4条に反し無効であり、行政官庁は使用者にその変更を命ずることができる。(10-1Cの応用)

解説を見る

正しい 誤り
 


 

 


 

 


 

 


 

 


 

 


 

 


 

 


 

  

1.労働条件の明示(15条1項)(基礎講座参照)
 「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。
  この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない」
 明示すべき労働条件(施行規則5条)
 「使用者が労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。
 ただし、1号の2に掲げる事項については期間の定めのある労働契約であつて当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合があるものの締結の場合に限り、4号の2から11号までに掲げる事項については使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない」      
             Table 労基法:労働契約明示事項
絶対的明示事項 1  労働契約の期間に関する事項
1の2  法改正(H25.04.01追加)期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
⇒その労働契約が期間の定めのある労働契約であって、かつ期間満了後にその労働契約を更新する場合があるものを締結する場合に限る。
1の3  就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
2  始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
3  賃金(退職手当及び5号に規定する賃金を除く)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
4  退職に関する事項(解雇の事由を含む)
   法改正(H27.04.01追加) 特定有期雇用労働者に係る特例(厚生労働省令36号)による事項
相対的明示事項 4の2  退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
5  臨時に支払われる賃金(退職手当を除く)、賞与及び8条各号に掲げる賃金(精勤手当、勤続手当、奨励加給又は能率手当) 並びに最低賃金額に関する事項
6  労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
7  安全及び衛生に関する事項
8  職業訓練に関する事項
9  災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
10  表彰及び制裁に関する事項
11  休職に関する事項

 明示の方法(施行規則5条2項、3項)
@「厚生労働省令で定める事項」とは、絶対明示事項の1から4まで(ただし、昇給に関する事項を除く)
 「厚生労働省令で定める方法」とは書面による明示
 
よって、絶対明示事項の1から4まで(ただし、昇給に関する事項を除く)については、書面による明示が義務づけられている。
A相対的明示事項については、使用者がこれらに関する定めをしない場合は明示しなくてもよいが、
 定めをした場合は、必ず明示
しなければならない(口頭でもよい)
 特定有期雇用労働者に係る労働基準法施行規則第5条の特例を定める省令(H27.04.01施行厚生労働省令36号)法改正(H27.04.01新規)
 「有期特措法に規定する第一種認定事業主が計画対象第一種特定有期雇用労働者に対して明示しなければならない労働条件は、労働基準法施行規則5条1項に規定するもののほか、次に掲げるものとする」
@有期特措法8条の規定に基づき適用される労働契約法18条1項の規定の特例の内容に関する事項
A就業の場所及び従事すべき業務に関する事項(労働基準法施行規則5条1項1号の3に掲げる事項を除き、前号の特例に係る特定有期業務の範囲に関する事項に限る) 
 「同2条 有期特措法に規定する第二種認定事業主が計画対象第二種特定有期雇用労働者に対して明示しなければならない労働条件は、労働基準法施行規則5条1項に規定するもののほか、前条1項1号に掲げるものとする」
⇒いずれも書面で明示しなければならない。
 更新の判断基準と変更について(H24.10.26基発1026第2号)
(1)書面により明示しなければならないこととされる「更新の基準」の内容は、有期労働契約を締結する労働者が、契約期間満了後の自らの雇用継続の可能性について一定程度予見することが可能となるものであることを要するものであること。
(2)当該内容については、
@「更新の有無」として、例えば
 ・自動的に更新する
 ・更新する場合があり得る
 ・契約の更新はしない等
A「契約更新の判断基準」として、例えば
 ・契約期間満了時の業務量により判断する
 ・労働者の勤務成績、態度により判断する
 ・労働者の能力により判断する
 ・会社の経営状況により判断する
 ・従事している業務の進捗状況により判断する等を明示することが考えられるものであること。
(3)更新の基準の変更については、他の労働条件と同様、労働契約の内容となっている労働条件を使用者が変更する場合には、労働者との合意その他の方法により、適法に変更される必要があること
16
1E
  労働基準法第15条に基づいて明示すべき労働条件の範囲は、同法第1条「労働条件の原則」及び第2条「労働条件の決定」でいう労働条件の範囲とは異なる。(応用)

解説を見る

正しい 誤り
25
6C
 使用者は、期間の定めのある労働契約であって当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合があるものの締結の際に、労働者に対して、期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項を、書面の交付により明示しなければならない。(基礎)

解説を見る

正しい 誤り
15
2A
 
  労働基準法第15条においては、使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については書面の交付により明示しなければならないこととされているが、労働時間については、始業及び終業の時刻、休憩時間、休日等のほか、残業(所定労働時間を超える労働)の有無についても、書面の交付により明示しなければならないこととされている。(基礎)

解説を見る

正しい 誤り
18
3C

 使用者は、労働基準法第15条(労働条件の明示)の規定に基づき、労働契約の締結に際し、労働者に対して、「所定労働時間を超える労働の有無」及び「所定労働日以外の日の労働の有無」について、書面の交付により明示しなければならないこととされている。(15-2Aの応用)

解説を見る

正しい 誤り
21
2B

 労働契約の期間に関する事項、就業の場所及び従事すべき業務に関する事項は、使用者が、労働契約の締結に際し、労働者に対して書面の交付によって明示しなければならない事項に含まれている。(基礎)

解説を見る

正しい 誤り
24
2D
 使用者は、「表彰に関する事項」については、それに関する定めをする場合であっても、労働契約の締結に際し、労働者に対して、労働基準法第15条の既定に基づく明示をする必要はない.(基礎)

解説を見る

正しい 誤り
11
2D
  労働契約の締結に際し、使用者は労働者に対して賃金、労働時間等の労働条件を明示する必要があるが、その際、就業場所や労働時間に関する事項はもとより、退職手当や賞与に関する事項も書面で明示する必要がある。(基礎)

解説を見る

正しい 誤り
14
2C
 

 労働基準法第15条では、使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならず、そのうち一定の事項については書面の交付により明示しなければならないとされているが、健康保険、厚生年金保険、労働者災害補償保険及び雇用保険の適用に関する事項もこの書面の交付により明示しなければならない事項に含まれている。(発展)

解説を見る

正しい 誤り
15
2C
  労働契約の締結に際し、労働者に対して書面の交付により明示しなければならないこととされている賃金(退職手当及び一定の賃金を除く)の決定及び計算に関する事項に係る書面の内容としては、当該事業場の就業規則を労働者に周知させる措置が講じられていれば、就業規則の規定と併せ当該事項が当該労働者について確定し得るものであればよく、例えば、当該労働者の採用時に交付される辞令であって当該就業規則に規定されている賃金等級が表示されたものでも差し支えないとされている。(発展)

解説を見る

正しい 誤り
11
2C
 
 賃金や労働時間に関する事項について、労働契約締結時に書面により明示する必要があるが、その際、労働者に適用される部分を明確にして就業規則を労働契約の締結の際に交付することとしても差し支えない。(15-2Cの類型)

解説を見る

正しい 誤り
24
7E
 労働基準法第15条により、使用者が労働契約の締結に際し書面で行うこととされている労働条件の明示については、当該労働条件を記載した就業規則を交付することではその義務を果たすことはできない。(11-2Cの類型)

解説を見る

正しい 誤り
12
2C
 
  労働契約の締結に際し書面を交付して明示すべき労働条件のうち、退職に関する事項については、退職の事由及び手続、解雇の事由等を明示しなければならないが、明示事項の内容が膨大なものとなる場合は、労働者の利便性をも考慮し、適用される就業規則の関係条項名を網羅的に示すことで足りる。(24-7Eの 類型)

解説を見る

正しい 誤り
27
3C
 労働基準法第15条は、使用者が労働契約の締結に際し労働者に明示した労働条件が実際の労働条件と相違することを、同法第120条に定める罰則付きで禁止している。(発展) 

解説を見る

正しい 誤り
派遣労働者の場合 24
2E
 派遣元の使用者は、労働者派遣法第44条第2項における労働基準法の適用に関する特例により、労働時間に係る労働基準法第32条、第32条の2第1項等の規定については、派遣先の事業のみを派遣中の労働者を使用する事業とみなすとされているところから、これらの特例の対象となる事項については、労働基準法 第15条による労働条件の明示をする必要はない。(発展)

解説を見る

正しい 誤り
29
3E
 派遣労働者に対する労働条件の明示は、労働者派遣法における労働基準法の適用に関する特例により派遣先の事業のみを派遣中の労働者を使用する事業とみなして適用することとされている労働時間、休憩、休日等については、派遣先の使用者がその義務を負う。 (24ー2Eの類型)

解説を見る

正しい 誤り


 


 


 


 


 


 


 


 

 

2.就業規則における記載事項(89条)  就業規則の作成・届出等の詳細はこちらへ
               Table 労基法:就業規則記載事項
絶対的
必要記載事項
1  始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
⇒「休暇」には年次有給休暇だけでなく、産前産後の休暇、生理日の休暇の与え方のほか、夏休み、年末年始休暇、慶弔休暇など法定外の休暇ある場合には記載しなければならない。
 また、育児介護休業法による育児休業・介護休業、子の看護休暇、介護休暇についても休暇と考えて記載しなければならない。
2  賃金(臨時の賃金等を除く以下同じ)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
3  退職に関する事項(解雇の事由を含む)
相対的
必要記載事項
3の2  退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
4  臨時の賃金等(退職手当を除く)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
5  労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
6  安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
7  職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
8  災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
9  表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
10  前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
21
3C
 使用者が就業規則に記載すべき事項には、いかなる場合であっても必ず記載しなければならない事項(いわゆる絶対的必要記載事項)と、その事項について定めをする場合には必ず記載しなければならない事項(いわゆる相対的必要記載事項)とがある。(基礎)

解説を見る

正しい 誤り
14
6C
  労働基準法第89条第1号により、始業及び終業の時刻に関する事項は、就業規則のいわゆる絶対的必要記載事項となっているが、フレックスタイム制を採用する場合には、始業及び終業の時刻を労働者の決定にゆだねる旨の定めをすれば同条の要件を満たすものとされている。
 その場合、コアタイム(労働者が労働しなければならない時間帯)、フレキシブルタイム(労働者がその選択により労働することができる時間帯)も始業及び終業の時刻に関する事項であるので、それらを設けるときには、就業規則においても規定すべきものである。(応用)

解説を見る

正しい 誤り
26
7エ
 労働基準法第32条の3に定めるフレックスタイム制の対象となる労働者については、就業規則において始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねる旨の定めをし、また、フレックスタイム制においてコアタイムやフレキシブルタイムを設ける場合には、これらに関する事項を就業規則で定めておけば、労働基準法第89条第1号に定める「始業及び終業の時刻」の就業規則への記載義務を果たしたものとされる。 (14-6Cの類型)

解説を見る

正しい 誤り
30
7B
 就業規則の記載事項として、労働基準法第89条第1号にあげられている「休暇」には、育児介護休業法による育児休業も含まれるが、育児休業の対象となる労働者の範囲、育児休業取得に必要な手続、休業期間については、育児介護休業法の定めるところにより育児休業を与える旨の定めがあれば記載義務は満たしている。(発展)

解説を見る

正しい 誤り
25
1B
 臨時の賃金等を除く賃金の決定、計算及び支払いの方法に関する事項は、労働基準法第89条において、就業規則のいわゆる絶対的必要記載事項となっている。(基礎)
解説を見る
正しい 誤り

23
5A
 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、退職に関する事項(解雇の事由を含む)を、就業規則に必ず記載しなければならない。(基礎)

解説を見る

正しい 誤り

24
3オ

 労働基準法第89条では、就業規則のいわゆる絶対的必要記載事項として「退職に関する事項(解雇の事由を含む)」と規定されているが、ここでいう「退職に関する事項」とは、任意退職、解雇、定年制、契約期間の 満了による退職等労働者がその身分を失うすべての場合に関する事項をいう。(23-5Aの発展)

解説を見る

正しい 誤り
24
7A
 労働基準法 によれば、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、退職手当に関する事項を就業規則に必ず記載しなければならないとされており、また、期間の定めのない労働契約によって雇用される、勤続期間が3年以上の労働者に対して退職手当を支払わなければならない。(23-5Aの 応用)

解説を見る

正しい 誤り
28
5C
 退職手当制度を設ける場合には、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法、退職手当の支払の時期に関する事項について就業規則に規定しておかなければならないが、退職手当について不支給事由又は減額事由を設ける場合に、これらを就業規則に記載しておく必要はない。

解説を見る

正しい 誤り
13
5C
 
 所定労働時間を超える労働の有無は、労働基準法第15条第1項の規定により使用者が労働契約の締結に際して労働者に対して明示しなければならない労働条件の一つとされており、また、労働基準法第89条において、就業規則のいわゆる絶対的必要記載事項ともされている。(基礎)

解説を見る

正しい 誤り
15
2E
 
  労働契約の締結に際し労働者に対して書面の交付により明示しなければならないこととされている労働条件の多くは就業規則のいわゆる絶対的必要記載事項とも一致しているが、労働契約の締結に際し労働者に対して書面により明示しなければならないこととされている「就業の場所に関する事項」は、就業規則の絶対的必要記載事項とはされていない。(基礎)

解説を見る

正しい 誤り
14
2B

 

 休職に関する事項は、使用者がこれに関する定めをする場合には、労働基準法第15条第1項及び同法施行規則第5条第1項の規定により、労働契約の締結に際し労働者に対して明示しなければならない労働条件とされており、また、それが当該事業場の労働者のすべてに適用される定めであれば、同法第89条に規定する就業規則の必要記載事項でもある。(基礎)

解説を見る

正しい 誤り
23
5B
 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、当該事業場の労働者すべてを対象にボランティア休暇制度を定める場合においては、これに関する事項を就業規則に記載しなければならない。(14-2Bの類型)

解説を見る

正しい 誤り
30
7C
 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則に制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項を必ず記載しなければならず、制裁を定めない場合にはその旨を必ず記載しなければならない。

解説を見る

正しい 誤り
25
1D
 労働基準法第89条の規定により、常時10人以上の労働者を使用するに至った使用者は、同条に規定する事項について就業規則を作成し、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないが、従来の慣習が当該事業場の労働者のすべてに適用されるものである場合、当該事項については就業規則に規定しなければならない。(14-2Bの類型)

解説を見る

正しい 誤り
  3.即時契約解除と帰郷旅費 基礎講座参照
 「15条2項 前項の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる」 
 「同条3項 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない」
23
2B

 

 労働基準法第15条第1項の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。(基礎)

解説を見る

正しい 誤り
28
2B
 労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と相違しているため、労働者が労働契約を解除した場合、当該解除により労働契約の効力は遡及的に消滅し、契約が締結されなかったのと同一の法律効果が生じる。 (23-2Bの発展)
解説を見る
正しい 誤り
12
2D
 労働者Xの雇入れに当たり、Xは、事業主が使用している労働者Y等との折り合いの関係から、Y等の賃金引上げを要望し、事業主もその引上げを約したが、実際にはその引上げを行わなかった。この場合、Xは、この約束が守られていないことを理由としては、労働基準法第15条第2項を根拠として自分自身の労働契約の即時解除をすることはできない。(23-2Bの発展)

解説を見る

正しい 誤り
29
3B
 明示された労働条件と異なるために労働契約を解除し帰郷する労働者について、労働基準法第15条第3項に基づいて使用者が負担しなければならない旅費は労働者本人の分であって、家族の分は含まれない。

解説を見る

正しい 誤り