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休日・休暇

 
KeyWords  休日年次有給休暇時季指定権・時季変更権計画的付与年次有給休暇中の賃金
 ここでいう休日とは法定休日のことであり、できるだけその日を特定するように指導されているが、日曜日とか祭日とは直接的な関係はない。
 年次有給休暇は、労働者が取得日を指定して取るものであり、しかも所定の賃金も支払われる。
 これらは基本的なことであるが、休日・休暇をめぐっての誤解や争いも結構多いのである。
 過去問も数多く出題されているので、過去問および過去問解説とあわせて学習してもらいたい。
 
1.休日(35条)
 「使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない」
 「2項 前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない」
 
 原則と例外(S22.9.13発其17)
 「1項(毎週1日)が原則であり2項(4週間に4日以上)は例外であることを強調し徹底させること」
 「休日とは暦日を指し、午前零時から午後12時までである」(S23.4.5基発535)
⇒「休日は暦日によるべきことが原則であるが、例えば8時間3交替連続作業のような番方編成による交替制においては、番方編成による交替制によることが就業規則等により定められており、制度として運用されていること、かつ、各番方の交替が規則的に定められているものであって、勤務割表等によりその都度設定されるものでないときは、継続24時間を与えれば差し支えない」(S63.3.14基発150)
 休日の特定
 「35条は必ずしも休日を特定すべきことを要求していないが、特定することがまた法の趣旨に沿うものであるから、就業規則の中で単に1週間につき1日といっただけでなく具体的に一定の日を休日と定める方法を規定するよう指導されたい。常時10人未満の労働者を使用する(就業規則の作成義務のない)事業においても、具体的に休日を定めるよう指導されたい」(S63.3.14基発150)
 休日の振替と時間外労働
 「就業規則に定める休日の振替規定により休日を振り替える場合、当該休日は労働日となるので休日労働とはならないが、振り替えたことにより当該週の労働時間が1週間の法定労働時間を超えるときは、その超えた時間については時間外労働になり、時間外労働に関する36協定および割増賃金の支払いが必要である」(S63.3.14基発150)
 国民の祝日
 「国民の祝日に関する法律は、国民の祝日に休ませることを強制的に義務づけをするのではなく、労働基準法は、毎週1回又は4週4日以上の休日を与えることを義務づけているが、この要件を満たす限り、国民の祝日に休ませなくても労働基準法違反とはならない。しかしながら、国民の祝日の趣旨および労働時間短縮の見地から、国民の祝日に労働者を休ませ、その場合に賃金の減収を生じないようにすることが望ましいことはいうまでもない」(S41.7.14基発739)
 休日の出張
 「出張中の休日はその日に旅行する等の場合であっても、旅行中における物品の監視等別段の指示がある場合のほかは、休日労働として取扱わなくても差し支えない」(S33.2.13基発90)
月曜日朝にある本社の会議に出席するため、日曜日の夜行列車に乗って移動しても労働時間ではない。(ましてや休日労働でも深夜労働でもない。何曜日でも同じ) ただし、出張命令による場合は、休憩時間と同じような扱いで拘束時間にはなる。よって、列車内で事故にあえば業務上災害 になりうる。
 企業によっては、出張日当などの名目によって代価を支払うこともある。(ただしこれは、労働の対償ではないから賃金ではない)気のきいた上司であると、「列車内でレポートを書け、重要書類であるから常に見張っておけ」と特段の業務指示を出し、労働時間と認めてくれる場合がなきにしもあらずである。
2.年次有給休暇(39条)
 「使用者は、その雇入れの日から起算して6か月間継続勤務全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日有給休暇を与えなければならない」
 「2項 雇入れの日から起算して6か月を超えて継続勤務する日(以下6か月経過日という)から起算した継続勤務年数1年ごとに、継続勤務年数の区分に応じて表に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を6か月経過日から1年ごとに区分した各期間の初日の前日の属する期間において出動した日数が全労働日の8割未満である者に対しては、当該初日以後の1年間においては有給休暇を与えることを要しない」 
 6か月経過日から起算
した継続勤務年数
加算する労働日 有給休暇日数 備考
 1年未満    10労働日  
 1年   1労働日  11労働日  
 2年   2労働日  12労働日  
 3年   4労働日  14労働日  ⇒ 縁起の悪い13は飛ばし、以下2づつ加える。
 4年   6労働日  16労働日  
 5年   8労働日  18労働日  
 6年以上  10労働日  20労働日  

 「8項 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業又は介護休業をした期間並びに産前産後の女性が65条の規定によって休業した期間は、1項及び2項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす」  
全労働日の8割以上出勤
 
出勤率の悪い者は年次有給休暇の請求ができないということ。
 
全労働日  労働契約上、労働義務が課せられている日
=総暦日数 −
 @就業規則その他によって定められた休日(労働してもしなくても関係なし) −
 A使用者の責めに帰すべき事由による休業の日 −
 B正当なストライキその他の争議行為より労務の提供がなされなかった日
出勤した日  実際に出勤した日及び出勤したと見なされる日(本来は欠勤ではあるが、労働者の故意や怠慢などによるものではなく、正規の手続きに基づいて取得した休業期間)
=就業規則その他によって定められた労働日で実際に出勤した日 +
 @年次有給休暇を取得した日 +
 A業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間 +
 B育児・介護休業法による育児休業又は介護休業をした期間 +
 C産前産後の休業した期間

 「生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求して就業しなかった期間は、労働基準法上出勤したものとは見なされないが、当事者の合意によって出勤したものとみなすことも、もとより差し支えない」(S23.7.31基収2675)
 「全労働日が零となる場合は、前年に労働日のあることを前提とする39条の解釈上、8割以上出勤するという法定要件を充たさないから、年次有給休暇の請求権は発生しない」(S27.12.2基収5783)

 
 年次有給休暇と争議行為
 「昭和48年3月2日、労働基準法39条の解釈について最高裁第2小法廷判決(注:白石営林署事件)ががなされたので、今後における同条の解釈適用は下記によって行う。
@ 年次有給休暇の権利は、法定要件を充たした場合、法律上当然に労働者に生ずる権利であって、労働者の請求をまってはじめて生ずるものではない。同条4項の「請求」とは休暇の時季を指定するという趣旨であって、労働者が時季の指定をしたときは、客観的に同項ただし書き所定の事由(事業の正常な運営を妨げる場合)が存在し、かつ、これを理由として使用者が時季変更権の行使をしない限り、その指定によって年次有給休暇が成立し、当該労働日における就労の義務が消滅するものと解するのが相当である。このように解するならば、年次有給休暇の成立要件として、労働者による「休暇の請求」や、これに対する使用者の「承認」というような観念を入れる余地はない。
 使用者は、時季を指定してきた年次有給休暇に対しては、これを承認するとかしないとかではなく、時季変更権を行使するか(行使できるのか)否かの選択しかない。
A 年次有給休暇を労働者がどのように利用するかは労働者の自由である。しかし、労働者がその所属の事業場においてその業務の正常な運営の阻害を目的として一斉に休暇を提出して職場を放棄する場合は、年次有給休暇に名を借りた同盟罷業(ストライキ)にほかならないから、それは年次有給休暇権の行使ではない。ただし、このようにいえるのは、当該労働者の所属する事業場で休暇闘争が行われた場合のことであって、他の事業場における争議行為に休暇をとって参加するような場合は、それを年次有給休暇の行使でないとはいえない」(S48.3.6基発110)  
 「39条の年次有給休暇は、労働者の勤続年数に応じて与えられる休息であり、就業しないでも賃金を受けることができるのであって、それは正常な労働関係にあることが前提とされているものである。
 従って、労働者が年次有給休暇を争議行為に利用する目的で請求した場合には、法の趣旨とも相容れないものであるから、使用者は労働者の請求を拒否できるものと解される。すでに年次有給休暇を与えることを使用者が承認した後においても、労働者がその日に行われた争議に参加した場合には、使用者はその日を年次有給休暇として取り扱わなくても違法ではない。また、争議行為がなされた後、争議に参加した労働者よりその日を年次有給休暇に振替えることを請求された場合には、使用者はその日の争議行為が事業の正常な運営を妨げたと否とを問わず、振替えを拒否することができるのはいうまでもないが、使用者が労働者の要求を認めてその日を年次有給休暇に振替え、争議行為の行われた日に労働基準法所定の年次有給休暇を与えたこととして取り扱うことも差し支えない」(S27.7.25基収3821)
文脈からいって、当該労働者が所属する事業場における争議行為のことであると解されるので、上記の判例とは矛盾しない。
 請求できる日
 「年次有給休暇は労働義務のある日についてのみ請求できるものであるから、育児休業申出後には、育児休業期間中の日について年次有給休暇を請求する余地はないこと。
 また、育児休業申出前に育児休業期間中の日について時季指定や労使協定に基づく計画付与が行われた場合には、当該日には年次有給休暇を取得したものと解され、当該日にかかる賃金支払日については、使用者に所要の賃金支払の義務が生じる」(H3.12.20基発712)
育児休業・介護休業期間中および65条による産前産後の休業期間中は、出勤したものとみなされるが、労働義務日ではないので、年次有給休暇そのものを申し出ることはできない。
 業務上の負傷・疾病により療養のために休業した期間中も出勤したものとみなされるが、これについては、年次有給休暇の取得はできるとされている。(ただし休業補償がなされるので、あえて有給休暇を取得する必要はないであろう)
 長期休業中の場合の年次有給休暇(S24.12.28基発1456)
 「その1 (業務上あるいは業務外の)負傷又は疾病等により長期療養中の者が休業期間中年次有給休暇を申し出たときは、年次有給休暇を労働者が病気欠勤等に充用することが許されことから、このような労働者に対して、申し出があれば年次有給休暇を与えなくてはならない」
 「その2 休職命令により、従来配属されていた所属を離れ、以後は単に会社に籍があるにとどまり、会社に対して全く労働の義務が免除されることとなる場合において、この者が年次有給休暇を申し出たときは、労働義務がない日について年次有給休暇を請求する余地がないことから、これらの休職者は、年次有給休暇を申し出ることはできない」
 継続勤務とは(S63.3.14基発150)
 「継続勤務とは労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいう。継続勤務か否かについては勤務の実態に即し 実質的に判断すべきものであり、
 次に掲げるような場合を含むこと。
 この場合、実質的に労働関係が継続している限り勤務年数を通算する。
@定年退職による退職者を引き続き嘱託等として再採用している場合(退職手当を支給した場合を含む)。
 ただし、退職と再採用との間に相当期間が存し、客観的に労働関係が断続していると認められる場合は除く。
A臨時工が一定月ごとに雇用契約を更新され、6か月以上に及んでいる場合であって、その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合
B臨時工、パート等を正規社員に切替えた場合
C在籍型の出向をした場合
D休職とされていた者が復職した場合
E会社が解散し、従業員の待遇等を含め、権利義務関係が新会社に包括承継された場合
F全員を解雇し、所定の退職金を支給し、その後改めて一部を再採用したが、事業の実体は人員を縮小しただけで、従前とほとんど変わらず事業を継続している場合等。
 半日休暇
 「39条に規定する年次有給休暇は、1労働日を単位とするものであるから、使用者は労働者に半日単位で付与する義務はない」(S63.3.14基発150)
⇒ 半日の有給休暇を請求されても応じる義務はない。ただし、 労働者がその取得を希望して時季を指定し、これに使用者が同意した場合、かつ本来の1日単位の取得の阻害とならない範囲内で運用される限り、構わないとされてきた。   
 さらにH22.04.01以降は、39条4項に基づいて、労使協定の締結により、時間単位での有給休暇も認められるようになった。
 繰越と時効
 「就業規則で」年次有給休暇は翌年度に繰り越してはならない」と定めた場合、できるだけ年度内に年次有給休暇をとらせる趣旨の規定を設けることは差支えないが、かかる事項を就業規則に規定しても、年度経過後のおける年次有給休暇の権利は消滅しない」(S23.5.15基発686)
⇒ 消滅時効は「有給休暇の取得権利が発生した日から2年である」

 
2’比例付与((39条3項)
 「次に掲げる労働者(1週間の所定労働時間が30時間以上の者を除)の有給休暇の日数については、前2項の規定にかかわらず、これらの規定による有給休暇の日数を基準とし、通常の労働者の1週間の所定労働日数として厚生労働省令で定める日数(5.2日)と当該労働者の1週間の所定労働日数又は1週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数とする」 
1  1週間の所定労働日数が4日以下の労働者(4日とは、通常の労働者の週所定労働日数に比し相当程度少ないものとして厚生労働省令で定めた日数)
2  週以外の期間によって所定労働日数が定められている労働者については、1年間の所定労働日数が216日以下の労働者(216日とは、前号の厚生労働省令で定める日数に1日を加えた日数(5日)を1週間の所定労働日数とする労働者の、1年間の所定労働日数その他の事情を考慮して厚生労働省令で定めた日数)


 
不利益取り扱いの禁止(附則136条)
 「使用者は、39条1項から4項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない」

 
「精勤手当および賞与の額の算定等に際して、年次有給休暇を取得した日を欠勤として、または欠勤に準じて取扱うことその他の労働基準法上労働者の権利として認められている年次有給休暇の取得を抑制する 、すべての不利益な取扱いはしないようにしなければならない」(S63.1.1基発1)
3 時季指定権・時季変更権(39条5項)
 「使用者は、有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。
 ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」
 
 事業の正常な運営を妨げる場合
 「事業の正常な運営を保持するために必要あるときは、労働者の意に反する場合においても時季の変更が可能であるが、事業の正常な運営を妨げる場合とは、個別的、具体的に客観的に判断されるべきものである。事由消滅後能う限り(注:可能な限り)速やかに休暇を与えなければならない」(S23.7.27基収2622)
 派遣労働者
 「派遣中の派遣労働者の年次有給休暇について、労基法39条の事業の正常な運営が妨げられるかどうかの判断は、派遣元事業についてなされる。派遣中の労働者が派遣先の事業において就労しないことが派遣先の事業の正常な運営を妨げる場合であっても、派遣元の事業との関係においては事業の正常な運営を妨げる場合に当たらない場合もありうるので、代替労働者の派遣の可能性も含めて、派遣元の事業の正常な運営を妨げるかどうかを判断することとなる」(S61.6.6基発333)
 
4 計画的付与(39条6項)
 「使用者は、当該事業場に、
 @労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、
 A有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、
 Bこれらの規定による有給休暇の日数のうち5日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる」

 
 趣旨
 「わが国における年次有給休暇の取得率が、完全取得が原則である欧米諸国と比べてきわめて低い水準にとどまっていることにかんがみ、年次有給休暇の取得率を向上させ、労働時間短縮を推進するためには、職場において、労働者が自己の業務を調整しながら、気兼ねなく年次有給休暇を取得できることとすることが有効であることから、労働者の個人的事由による取得のために一定の日数(注:繰越分も含んで5日間)を留保しつつ、これを超える日数については、労使協定による計画的付与を認めることとした」(S63.1.1基発1号)
 計画的付与の方法
 「年次有給休暇の労使協定による計画的付与は、労使協定により年次有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、39条5項にかかわらず、その定めにより年次有給休暇を与えることができる。
 計画的付与の方式としては、
 @事業場全体の休業による一斉付与
 A班別の交替制付与
 B年次有給休暇付与計画表による個人別付与
等が考えられる。なお、特別の事情により、年次有給休暇の付与日があらかじめ定められることが適当でない労働者については、計画的付与の労使協定を結ぶ際、計画的付与の対象から除外することも含め、十分労使関係者が考慮するよう指導すること」(S63.1.1基発1)
 退職予定者について
 「計画的付与は当該付与日が労働日であることを前提に行われるものであり、退職後を付与日とする計画的付与はできない。よって、計画的付与日前に年休を請求した場合、これを拒否できない」(S63.3.14基発150)
 一斉付与と休業手当
 「事業場全体の休業による一斉付与の場合、年次有給休暇の権利のない者を休業させれば、その者に、休業手当を支払わなければ26条(休業手当の規定)違反となる」(S63.3.14基発150)
⇒ 年次有給休暇日数消化済みの者についても同様。(無理やり一斉付与により休ませておいて、有給休暇中の賃金、休業手当いずれも支払わないことは許されない)
 
5 年次有給休暇中の賃金(39条7項)
 「使用者は、第1項から第3項までの規定による有給休暇の期間については、
 @就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、平均賃金又は所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払わなければならない。ただし、
 A当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間について、のいずれかから健康保険法に定める標準報酬月額の30分の1に相当する金額(10円単位での四捨五入)に相当する金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない」
 
 趣旨
 「年次有給休暇の賃金の選択は、手続簡素化の見地より認められたものであるから、労働者各人についてその都度使用者の恣意的選択を認めるものではなく、平均賃金と所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金との選択は、就業規則その他によって予め定めるところにより、又健康保険法に定める標準報酬月額に相当する金額の選択は、36条1項の時間外労働協定と同様の労使協定を行い、年次有給休暇の賃金としてこれを就業規則に定めておかなければならない。またこの選択がなされた場合には、必ずその選択された方法による賃金を支払わなければならない」(H11.3.31基発168)
 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金とは(S27.9.20基発675)
@臨時に支払われた賃金、割増賃金のごとく所定時間外の労働に対して支払われる賃金等は、参入されない。
A計算事務手続の簡素化を図る趣旨であるから、日給者、月給者等については、通常の出勤をしたものとして取扱えば足り、施行規則25条に定める計算をその都度行う必要はない。
⇒ そういいながら、実際には施行規則25条で規定されている。
1  時間給の場合は、その金額にその日の所定労働時間数を乗じた金額
2  日給の場合は、その金額
3  月給の場合は、その金額をその月の所定労働日数で除した金額
4  出来高払制その他の請負制によって定められた賃金の場合は、その賃金算定期間における総額を総労働時間数で除した金額に、1日平均所定労働時間数を乗じた金額