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R08

賃金をめぐる問題(非常時)

 
KeyWords  金品の返還非常時払休業手当
 いざというときに頼りになるのは、やっぱりお金です。
 ここでは、退職、死亡、休業などの非常事態が発生したときの賃金に関する規定を学びます。
1.金品の返還(23条)
 「使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない」
 「同2項 前項の賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、又は返還しなければならない」
 
 趣旨
 労働者が退職した場合、早急に(7日以内に)賃金その他を清算させることによって、
 @労働者の足どめ策の防止
 A退職後の当面の生活の保障
 B不払い、不返還の防止(「去るものは日々に疎し」)を図る。
 権利者
 「権利者とは、一般権利者を含まないこと」(S22.9.13発基17)
⇒ 借金取りに払ってはならない。
 「従業員が死亡した時の退職金の支払いについて別段の定めがない場合には民法の一般原則による遺産相続人に支払う趣旨と解されるが、労働協約、就業規則等において、施行規則42条、43条の順位(遺族補償の受給順位)による旨定めても違法ではない」(S25.7.7基収1786)
2.非常時払(25条)
 「使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない」
 既往の労働 ⇒ 既に労働した分(月給制の場合は日割計算する)
 厚生労働省令で定める非常の場合(施行規則9条)
1  労働者の収入によって生計を維持する者が出産し、疾病にかかり、又は災害をうけた場合
2  労働者又はその収入によって生計を維持する者が結婚し、又は死亡した場合
3  労働者又はその収入によって生計を維持する者がやむを得ない事由により1週間以上にわたって帰郷する場合
 
 結婚するときには、給料日前でも、働いた分の給料の支払いを請求することができます。
 働いた分ですから、前仮りではありません。非常時払です。
 
3.休業手当(26条)
 「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない」
 
 意義あり?
 民法536条2項 「債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができない 
  すなわち、使用者の責めに帰すべき事由によって債務の履行(賃金の支払)ができなくなったときは、使用者は反対給付(賃金の100%相当額の給付)を履行しなければならないはず。
 しかしながら、60%をもって足りるとする労基法のこの規定は、労働者にとって不利ではないかという反論が出てきそうである。
 しかし、
 「本条は民法の一般原則が労働者の最低生活保障について不十分である事実に鑑み、強行法規で平均賃金の100分の60までを保障せんとする趣旨であって、民法536条2項の規定を排除するものではない」(S22.12.15基発502) 
 つまり、残りの100分の40について争う権利は失われていないとしている。(労使双方の合意により、この民法の規定を排除する契約があれば、当然これは失われる)
  結局のところ、100分の60については、裁判を起こさなくても労基法により保障するから、それだけでは納得ができないときは、残りの100分の40についてば、裁判でかたをつけてくれといっているのである。
 また、民法でいう債権者の責めに帰すべき事由は、原則的には故意、過失によるものであって、例えば、経営不振に陥って休業に追い込まれた場合などに、この条項が適用される保障はない。
 この点、労基法では「使用者の責に帰すべき事由」をより広く捉えているのだ。
 過去問17-1Eにあるように
 「使用者の責に帰すべき事由」とは、取引における一般原則たる過失責任主義とは異なる観点をも踏まえた概念というべきであつて、民法536条2項の「債権者の責に帰すべき事由」よりも広く、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含むもの
3.1 休日の休業手当
 「休業手当は、民法536条2項によって全額請求しうる賃金の中、平均賃金の100分の60以上を保障せんとする趣旨であるから、労働協約、就業規則等により休日と定められている日については、休業手当を支給する義務は生じない」(S24.3.22基収4077)
3.2 休業手当の額(S27.8.7基収3445)
 「所定労働時間が通常より短い日(例えば半日)であっても、その日の休業手当は平均賃金の100分の60以上支払わなければならない。また、一日の所定労働時間の一部のみを休業とした場合、現実に就労した時間に対して支払われる賃金が平均賃金の100分の60に満たない場合には、その差額を(つまり、合計で100分の60以上となるように)支払わなければならない」
3.3 使用者の責に帰すべき事由
(1)ロックアウト(S23.6.17基収1953) 
 「労働者側の争議行為に対し、使用者がこれに対抗する争議行為としての作業所閉鎖(ロックアウト)は、これが社会通念上正当と判断される限り、その結果労働者が休業のやむなきにいたった場合には、「使用者の責に帰すべき事由」とは認められない」
(2)一部ストの場合(S24.12.02基収3281)
 「労働組合が争議をしたことにより、同一事業場内の当該労働組合員以外の労働者の一部が労働を提供し得なくなった場合にその程度に応じて労働者を休業させることは差支えないが、その限度を超えて休業させた場合には、その部分については、法26条の使用者の責に帰すべき事由による休業に該当する」
(3)健康診断結果による労働時間の短縮措置(S63.3.14基発150)
 「労働安全衛生法66条の規定による健康診断の結果、労働時間を短縮させて労働させたときは、使用者は労働の提供のなかった限度において賃金を支払わなくても差し支えない。
 ただし、健康診断の結果を無視して労働時間を不当に短縮もしくは休業させた場合には、休業手当を支払わなければならない場合もある」
(4)親工場の経営難(通達(S23.6.11基収1998)
 「親工場の経営難から下請工場が資材、資金の獲得できず休業した場合は、使用者の責めに帰すべき事由に該当する」
(5)採用内定者の自宅待機」(S63.3.14基発150)
 「新規学卒者の採用内定については、遅くとも採用内定通知を発し、学生から入社誓約書又はこれに類するものを受領した時点において、例外的場合を除いて一般には、当該企業の例年の入社時期を就労の始期とし、一定の事由による解約権を留保した労働契約が成立した とみられる場合が多いこと。したがって、そのような場合において、企業の都合によって就労の始期を繰り下げる、いわゆる自宅待機の措置をとるときは、その繰り下げられた期間について、休業手当を支給すべきものと解される