発展講座　労働一般

R03

男女雇用機会均等法(２)

 　
KeyWords 1．労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針
　間接差別
　婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止
2．事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置 についての指針
　
間接差別
(労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針　平成18年10月11日厚生労働省告示第614号抜粋の続き)
1．雇用の分野における性別に関する間接差別
(1)　雇用の分野における性別に関する間接差別とは、
　①性別以外の事由を要件とする措置であって、
　②他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものを、
　③合理的な理由がないときに講ずることをいう。

(2)上記①の｢性別以外の事由を要件とする措置｣とは、男性、女性という性別に基づく措置ではなく、外見上は性中立的な規定、基準、慣行等(以下 ｢基準等｣)に基づく措置をいうものである。
　②の｢他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるもの｣とは、当該基準等を満たすことができる者の比率が男女で相当程度異なるものをいう。
　③の｢合理的な理由｣とは、具体的には、当該措置の対象となる業務の性質に照らして当該措置の実施が当該業務の遂行上特に必要である場合、事業の運営の状況に照らして当該措置の実施が雇用管理上特に必要であること等をいうものである。

(3)　7条は、募集、採用、配置、昇進、降格、教育訓練、福利厚生、職種及び雇用形態の変更、退職の勧奨、定年、解雇並びに労働契約の更新に関する措置であって、(1)の①及び②に該当するものを厚生労働省令で定め、(1)の③の合理的な理由がある場合でなければ、これを講じてはならないこととするものである。厚生労働省令で定めている措置は、具体的には、次のとおりである。 　　
イ 　労働者の募集又は採用に当たって、労働者の身長、体重又は体力を要件とすること
ロ 　コース別雇用管理における｢総合職｣の労働者の募集又は採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること
ハ 労働者の昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること
2．労働者の募集又は採用に当たって、労働者の身長、体重又は体力を要件とすること
(1)｢労働者の募集又は採用に関する措置であつて、労働者の身長、体重又は体力に関する事由を要件とするもの｣とは、募集又は採用に当たって、身長若しくは体重が一定以上若しくは一定以下であること又は一定以上の筋力や運動能力があることなど一定以上の体力を有することを選考基準とするすべての場合をい う。

(2)合理的な理由の有無については、個別具体的な事案ごとに、総合的に判断が行われるものであるが、合理的な理由がない場合としては、例えば、次のようなものが考えられる。 　　　
イ 　荷物を運搬する業務を内容とする職務について、当該業務を行うために必要な筋力より強い筋力があることを要件とする場合
ロ 　荷物を運搬する業務を内容とする職務ではあるが、運搬等するための設備、機械等が導入されており、通常の作業において筋力を要さない場合に、一定以上の筋力があることを要件とする場合
ハ 　単なる受付、出入者のチェックのみを行う等防犯を本来の目的としていない警備員の職務について、身長又は体重が一定以上であることを要件とする場合
3．コース別雇用管理における総合職の労働者の募集又は採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること
(1)｢労働者の募集又は採用に関する措置(事業主が、その雇用する労働者について、労働者の職種、資格等に基づき複数のコースを設定し、コースごとに異なる雇用管理を行う場合において、当該複数のコースのうち当該事業主の事業の運営の基幹となる事項に関する企画立案、営業、研究開発等を行う労働者が属するコースについて行うものに限る)であつて、労働者が住居の移転を伴う配置転換に応じることができることを要件とするもの ｣とは、コース別雇用管理を行う場合において、総合職の募集又は採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを選考基準とするすべての場合をい う。

(2)合理的な理由の有無については、個別具体的な事案ごとに、総合的に判断が行われるものであるが、合理的な理由がない場合としては、例えば、次のようなものが考えられる。
イ 　広域にわたり展開する支店、支社等がなく、かつ、支店、支社等を広域にわたり展開する計画等もない場合
ロ 　広域にわたり展開する支店、支社等はあるが、長期間にわたり、家庭の事情その他の特別な事情により本人が転勤を希望した場合を除き、転居を伴う転勤の実態がほとんどない場合
ハ 　広域にわたり展開する支店、支社等はあるが、異なる地域の支店、支社等で管理者としての経験を積むこと、生産現場の業務を経験すること、地域の特殊性を経験すること等が幹部としての能力の育成・確保に特に必要であるとは認められず、かつ、組織運営上、転居を伴う転勤を含む人事ローテーションを行うことが特に必要であるとは認められない場合
4．労働者の昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること
(1)｢労働者の昇進に関する措置であつて、労働者が勤務する事業場と異なる事業場に配置転換された経験があることを要件とするもの｣とは、一定の役職への昇進に当たり、労働者に転勤の経験があることを選考基準とするすべての場合をいう。

(2)合理的な理由の有無については、個別具体的な事案ごとに、総合的に判断が行われるものであるが、合理的な理由がない場合としては、例えば、次のようなものが考えられる。　
イ 　広域にわたり展開する支店、支社がある企業において、本社の課長に昇進するに当たって、本社の課長の業務を遂行する上で、異なる地域の支店、支社における勤務経験が特に必要であるとは認められず、かつ、転居を伴う転勤を含む人事ローテーションを行うことが特に必要であるとは認められない場合に、転居を伴う転勤の経験があることを要件とする場合
ロ 　特定の支店の管理職としての職務を遂行する上で、異なる支店での経験が特に必要とは認められない場合において、当該支店の管理職に昇進するに際し、異なる支店における勤務経験を要件とする場合
4．婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止(9条関係) 　
(労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針　平成18年10月11日厚生労働省告示第614号 抜粋の続き)
1．婚姻・妊娠・出産を退職理由として予定する定め　
　女性労働者が婚姻したこと、妊娠したこと、又は出産したことを退職理由として予定する定めをすることは、9条1項により禁止されるものである。
　｢予定する定め｣とは、女性労働者が婚姻、妊娠又は出産した場合には退職する旨をあらかじめ労働協約、就業規則又は労働契約に定めることをいうほか、労働契約の締結に際し労働者がいわゆる念書を提出する場合や、婚姻、妊娠又は出産した場合の退職慣行について、事業主が事実上退職制度として運用しているような実態がある場合も含まれる。
2．婚姻したことを理由とする解雇
　　女性労働者が婚姻したことを理由として解雇することは、9条2項により禁止されるものである。 　
3．妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益な取扱い
(1)その雇用する女性労働者が妊娠したことその他の妊娠又は出産に関する事由であって施行規則2条の2の各号で定めるものを理由として、解雇その他不利益な取扱いをすることは、9条3項により禁止されるものである。
　9条3項の｢理由として｣とは、妊娠・出産等と、解雇その他不利益な取扱いとの間に因果関係があることをいう。
施行規則2条の2各号においては、具体的に次のような事由を定めている。

イ

 　妊娠したこと
ロ 　出産したこと
ハ (新規)妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置(母性健康管理措置)を求め、又は当該措置を受けたこと
ニ 　坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことができないこと、坑内業務に従事しない旨の申出若しくは就業制限の業務に従事しない旨の申出をしたこと又はこれらの業務に従事しなかったこと
ホ 　産前休業を請求し、若しくは産前休業をしたこと又は産後の就業制限の規定により就業できず、若しくは産後休業をしたこと
ヘ 　軽易な業務への転換を請求し、又は軽易な業務に転換したこと
ト 　事業場において変形労働時間制がとられる場合において１週間又は１日について法定労働時間を超える時間について労働しないことを請求したこと、時間外若しくは休日について労働しないことを請求したこと、深夜業をしないことを請求したこと又はこれらの労働をしなかったこと
チ 　育児時間の請求をし、又は育児時間を取得したこと
リ 　妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと

(2)9条3項により禁止される｢解雇その他不利益な取扱い｣とは、例えば、次に掲げるものが該当する。

イ

 解雇すること
ロ 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと
ハ あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること
ニ 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと
ホ 降格させること
ヘ 就業環境を害すること
ト 不利益な自宅待機を命ずること
チ 減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと
リ 　昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと
ヌ 不利益な配置の変更を行うこと
ル 派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒むこと

(3)妊娠・出産等を理由として(2)のイからヘまでに掲げる取扱いを行うことは、直ちに不利益な取扱いに該当すると判断されるものであるが、これらに該当するか否か、また、これ以外の取扱いが(2)のトからルまでに掲げる不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。
イ 　勧奨退職や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、(2)のニの｢退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと]に該当すること。
ロ 　業務に従事させない、専ら雑務に従事させる等の行為は、(2)のヘの｢就業環境を害すること｣に該当すること。
ハ 　事業主が、産前産後休業の休業終了予定日を超えて休業すること又は医師の指導に基づく休業の措置の期間を超えて休業することを労働者に強要することは、(2)のトの｢不利益な自宅待機を命ずること｣に該当すること。
　なお、女性労働者が労働基準法第65条3項の規定により軽易な業務への転換の請求をした場合において、女性労働者が転換すべき業務を指定せず、かつ、客観的にみても他に転換すべき軽易な業務がない場合、女性労働者がやむを得ず休業する場合には、(2)のトの｢不利益な自宅待機を命ずること｣には該当しないこと。　
ニ 次に掲げる場合には、(2)のチの｢減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと｣に該当すること。
① 　実際には労務の不提供や労働能率の低下が生じていないにもかかわらず、女性労働者が、妊娠し、出産し、又は労働基準法に基づく産前休業の請求等をしたことのみをもって、賃金又は賞与若しくは退職金を減額すること。
② 　賃金について、妊娠・出産等に係る就労しなかった又はできなかった期間分を超えて不支給とすること。
③ 　賞与又は退職金の支給額の算定に当たり、不就労期間や労働能率の低下を考慮の対象とする場合において、同じ期間休業した疾病等や同程度労働能率が低下した疾病等と比較して、妊娠・出産等による休業や妊娠・出産等による労働能率の低下について不利に取り扱うこと。
④ 　賞与又は退職金の支給額の算定に当たり、不就労期間や労働能率の低下を考慮の対象とする場合において、現に妊娠・出産等により休業した期間や労働能率が低下した割合を超えて、休業した、又は労働能率が低下したものとして取り扱うこと。
ホ 　次に掲げる場合には、(2)のリの｢昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと｣に該当すること。 　
① 　実際には労務の不提供や労働能率の低下が生じていないにもかかわらず、女性労働者が、妊娠し、出産し、又は労働基準法に基づく産前休業の請求等をしたことのみをもって、人事考課において、妊娠をしていない者よりも不利に取り扱うこと。
② 人事考課において、不就労期間や労働能率の低下を考慮の対象とする場合において、同じ期間休業した疾病等や同程度労働能率が低下した疾病等と比較して、妊娠・出産等による休業や妊娠・出産等による労働能率の低下について不利に取り扱うこと。
ヘ 　配置の変更が不利益な取扱いに該当するか否かについては、配置の変更の必要性、配置の変更前後の賃金その他の労働条件、通勤事情、労働者の将来に及ぼす影響等諸般の事情について総合的に比較考量の上、判断すべきものであるが、例えば、通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業の場所の変更を行うことにより、当該労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせることは、(2)のヌの｢不利益な配置の変更を行うこと｣に該当すること。
　例えば、次に掲げる場合には、人事ローテーションなど通常の人事異動のルールからは十分に説明できず、｢不利益な配置の変更を行うこと｣に該当すること。　
① 　妊娠した女性労働者が、その従事する職務において業務を遂行する能力があるにもかかわらず、賃金その他の労働条件、通勤事情等が劣ることとなる配置の変更を行うこと。
② 妊娠・出産等に伴いその従事する職務において業務を遂行することが困難であり配置を変更する必要がある場合において、他に当該労働者を従事させることができる適当な職務があるにもかかわらず、特別な理由もなく当該職務と比較して、賃金その他の労働条件、通勤事情等が劣ることとなる配置の変更を行うこと。
③ 　産前産後休業からの復帰に当たって、原職又は原職相当職に就けないこと。
ト 　次に掲げる場合には、(2)のルの｢派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る派遣の役務の提供を拒むこと｣に該当すること。
① 妊娠した派遣労働者が、派遣契約に定められた役務の提供ができると認められるにもかかわらず、派遣先が派遣元事業主に対し、派遣労働者の交替を求めること。
② 妊娠した派遣労働者が、派遣契約に定められた役務の提供ができると認められるにもかかわらず、派遣先が派遣元事業主に対し、当該派遣労働者の派遣を拒むこと。

　事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針
　　(平成18年厚生労働省告示615号の要旨)　 改正(H26.07.01太字部分追加)

2．職場におけるセクシュアルハラスメントの内容
　職場におけるセクシュアルハラスメントには、職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受けるもの(対価型セクシュアルハラスメント)と、当該性的な言動により労働者の就業環境が害されるもの(環境型セクシュアルハラスメント)がある。
　なお、職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれるものである。

３ 事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関し雇用管理上講ずべき措置の内容
  事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、雇用管理上次の措置を講じなければならない。
1．事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
1-イ　職場におけるセクシュアルハラスメントの内容及び職場におけるセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
(例)
1 　就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場におけるセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を規定し、当該規定と併せて職場におけるセクシュアルハラスメントの内容及び性別役割分担意識に基づく言動がセクシュアルハラスメントの発生の原因や背景となり得ることを、労働者に周知・啓発すること。
2 　社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に職場におけるセクシュアルハラスメントの内容及び性別役割分担意識に基づく言動がセクシュアルハラスメントの発生の原因や背景となり得ること並びに、職場におけるセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を記載し、配布等すること。
3 　職場におけるセクシュアルハラスメントの内容及び性別役割分担意識に基づく言動がセクシュアルハラスメントの発生の原因や背景となり得ること並び職場におけるセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。
1-ロ　職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
(例)
1 　就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発すること。
2 　職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者は、現行の就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において定められている懲戒規定の適用の対象となる旨を明確化し、これを労働者に周知・啓発すること。
2． 相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
2-イ　相談への対応のための相談窓口をあらかじめ定めること。
(例)
1 　相談に対応する担当者をあらかじめ定めること。
2 　相談に対応するための制度を設けること
3 　外部の機関に相談への対応を委託すること。
2-ロ　相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
　また、相談窓口においては、職場におけるセクシュアルハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場におけるセクシュアルハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること。
　例えば、放置すれば就業環境を害する恐れがある場合や、性別役割分担意識に基づく言動が原因や背景となってセクシュアルハラスメントが生じるおそれがある場合等が考えられる。
　 (例)
1 　相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みとすること。
2 　相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応すること。
3．職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
3-イ　事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
(例)
1 　相談窓口の担当者、人事部門又は専門の委員会等が、相談者及びセクシュアルハラスメント行為者の双方から事実関係を確認すること。
　また、相談者と行為者との間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること。
2 　事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合などにおいて、18条に基づく調停の申請を行うことその他中立な第三者機関に紛争処理を委ねること。
3-ロ(新規追加) イにより、職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害を受けた労働者(被害者)に対する配慮のための措置を適正に行うこと。
(例)
1 　事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復、管理監督者又は事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずること。
2 　法第18条に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を被害者に対して講ずること。
3-ハ　イにより職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、行為者に対する措置を適正に行うこと。
(例)
1 　就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書における規定等に基づき、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。
　併せて事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪の措置を講ずること。
2 　18条に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を講ずること。
3-ニ 　改めて職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。
　なお、職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合においても、同様の措置を講ずること。
(例)
1 　職場におけるセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針及び職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者について厳正に対処する旨の方針を、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に改めて掲載し、配布等すること。
2 　労働者に対して職場におけるセクシュアルハラスメントに関する意識を啓発するための研修、講習等を改めて実施すること。
4．雇用管理上の措置1から3までの措置を講ずるに際しては、併せて次の措置を講じなければならない。
4-イ職場におけるセクシュアルハラスメントに係る相談者・行為者等の情報は当該相談者・行為者等のプラバシーに属するものであることから、相談への対応又は当該セクシュアルハラスメントに係る事後の対応に当たっては、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること。
(例)
1 　相談者・行為者等のプライバシーの保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、相談窓口の担当者が相談を受けた際には、当該マニュアルに基づき対応するものとすること。
2 　相談者・行為者等のプライバシーの保護のために、相談窓口の担当者に必要な研修を行うこと。
3 　相談窓口においては相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていることを、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に掲載し、配布等すること。
4-ロ 　労働者が職場におけるセクシュアルハラスメントに関し相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として、不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
(例)
1 　就業規則その他の職場における職務規律等を定めた文書において、労働者が職場におけるセクシュアルハラスメントに関し相談をしたこと、又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として、当該労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発をすること。
2 　社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に、労働者が職場におけるセクシュアルハラスメントに関し相談をしたこと、又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として、当該労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を記載し、労働者に配布等すること。