男女雇用機会均等法(Tome塾)

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3B　男女雇用機会均等法(事業主の講ずべき措置、紛争の解決、調停)

別ページ掲載：目的、指針、差別の禁止、ポジティブアクション

関連過去問　11-1A、12-1C、13-2A、17-2B、20-2B、20-2C、20-2D、20-2E、30-4E

　

　事

業

主

の

講

ず

べ

き

措

置

　

1．事業主の講ずべき措置
1.1　職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等(11条) 　法改正(R02.06.01、2項と3項追加、旧2項は4項へ)、法改正
　｢事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない｣

　｢同2項　事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない｣

　｢同3項　事業主は、他の事業主から当該事業主の講ずる1項の措置の実施に関し必要な協力を求められた場合には、これに応ずるように努めなければならない｣

　｢同4項　厚生労働大臣は、前3項の規定に基づき事業主が講ずべき措置等に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定めるものとする｣

　詳細は、事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針　法改正(H26.07.01)

　｢対価型セクシュアルハラスメント｣とは、職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、当該労働者が解雇、降格、減給等の不利益を受けること。
　たとえば、
　①事務所内において性的な関係を要求したが、拒否されたため、解雇すること。
　②出張中の車中において腰、胸等に触ったが、抵抗されたため、不利益な配置転換をすること。
　③営業所内において日頃から性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、降格すること。

　｢環境型セクシュアルハラスメント｣とは、職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により、就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、就業する上で看過できない程度の支障が生じること。
　たとえば、
　①事務所内において腰、胸等に度々触ったため、苦痛に感じてその就業意欲が低下していること。
　②取引先において性的な内容の情報を意図的、継続的に流布したため、苦痛に感じて仕事が手につかないこと
　③労働者が抗議をしているにもかかわらず、事務所内にヌードポスターを掲示しているため、苦痛に感じて業務に専念できないこと

　職場における性的な言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務(11条の2)(R02.06.01新規)
　｢国は、前条1項第に規定する不利益を与える行為又は労働者の就業環境を害する同項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題(以下｢性的言動問題｣
という)に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深めるため、広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければならない｣　　　　　　　　　　　　　　

　｢同2項　事業主は、性的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない｣

　｢同3項　事業主(その者が法人である場合にあつては、その役員)は、自らも、性的言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない｣

　｢同4項　労働者は、性的言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第一項の措置に協力するように努めなければならない｣　

　職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等)(11条の3)
　法改正((R02.06.01、11条の2の繰下げ。2項の追加など)、新規法改正(29.01.01、旧11条の2新規)
　｢事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法65条1項の規定による休業(産前の休業)を請求し、又は同項若しくは同条2項の規定による休業(産後の休業)をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない｣

　｢同2項　11条2項の規定は、労働者が前項の相談を行い、又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べた場合について準用する｣。

　｢同3項　厚生労働大臣は、前2項の規定に基づき事業主が講ずべき措置等に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定めるものとする｣

　指針の概要はこちら、指針の全容はこちら

　職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務(11条の4)　法改正((R02.06.0新規)
　｢国は、労働者の就業環境を害する前条1項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題({妊娠・出産等関係言動問題｣という))に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深めるため、広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければならない｣

　｢同2項　事業主は、妊娠・出産等関係言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない｣

　｢同3項　事業主(その者が法人である場合にあつては、その役員)は、自らも、妊娠・出産等関係言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない｣

　｢同4項　労働者は、妊娠・出産等関係言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第一項の措置に協力するように努めなければならない｣

　男女雇用機会均等法は、男女の労働者を対象とした職場におけるセクシュアルハラスメントの防止のため、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講ずることを、事業主に義務づけている。

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正しい

誤り

　男女雇用機会均等法の基づく指針(事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上措置すべき措置についての指針)においては、いわゆるセクシャルハラスメントの防止のために、事業主は雇用管理上、｢事業主の方針の明確化及びその周知・啓発｣について必要な措置を講ずべきであるとしているが、就業規則に職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針を規定すれば、その措置をしていると認められる。

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誤り

　｢事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針｣によれば、職場におけるセクシュアルハラスメントの対象となる労働者とは、いわゆる正規労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員等いわゆる非正規労働者を含む事業主が雇用する労働者のすべてをいうとされている。

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正しい

誤り

　｢事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上措置すべき措置についての指針｣によれば、対価型セクシュアルハラスメントとは、職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、当該労働者が解雇、降格、減給等の不利益を受けることであるとされている。

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1.2　妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置
　｢12条　事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、その雇用する女性労働者が母子保健法の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない｣

　｢13条　事業主は、その雇用する女性労働者が前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない｣

母子保健法(参考)
　｢10条　市町村は、妊産婦若しくはその配偶者又は乳児若しくは幼児の保護者に対して、妊娠、出産又は育児に関し、必要な保健指導を行い、又は医師、歯科医師、助産師若しくは保健師について保健指導を受けることを勧奨しなければならない｣
　｢13条　11条の健康診査(乳幼児健診)のほか、市町村は、必要に応じ、妊産婦又は乳児若しくは幼児に対して、健康診査を行い、又は健康診査を受けることを勧奨しなければならない｣

　男女雇用機会均等推進者(13条の2) 法改正(R02.06.01)
　｢事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、8条、11条1項、11条の2の2項、11条の3の1項、11条の4の2項、12条及び前条1項に定める措置等並びに職場における男女の均等な機会及び待遇の確保が図られるようにするために講ずべきその他の措置の適切かつ有効な実施を図るための業務を担当する者を選任するように努めなければならない。

　事業主は、男女雇用機会均等法第12条の規定により、その雇用する女性労働者が母子保健法の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならないとされ、男女雇用機会均等法第13条の規定により、当該保健指導又は当該健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な事項を講じなければならないとされている。

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　事業主は、その雇用する女性労働者が母子保健法の規定による保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。(20-2Bの類型)

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紛

争

等

の

解

決

・

調

　

停

2．紛争の解決等
　苦情の自主的解決(15条)　法改正
　｢事業主は、6条(性別を理由とする差別、)、7条(性別以外の事由)、9条(婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い)、12条及び13条1項(健康管理措置)までの規定に定める事項(労働者の募集・採用に係るものを除く)に関し、労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関(事業主を代表する者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とする当該事業場の労働者の苦情を処理するための機関)に対し、当該苦情の処理をゆだねる等その自主的な解決を図るように努めなければならない｣

　紛争の解決の促進に関する特例(16条) 法改正
　｢5条(募集・採用)、6条(性別を理由とする差別、)、7条(性別以外の事由)、9条(婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い)、11条1項(セクハラに関する措置)、12条及び13条1項(健康管理措置)に定める事項についての労働者と事業主との間の紛争については、個別労働関係紛争解決促進法の規定は適用せず、次条から27条までに定めるところによる｣　　

　紛争の解決の援助(17条)
　｢都道府県労働局長は、前条に規定する紛争に関し、当該紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができる｣

　｢2項　事業主は、労働者が前項の援助を求めたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない｣

3．調停
　調停の委任(18条)
　｢都道府県労働局長は、16条に規定する紛争(募集、採用についての紛争を除く)について、当該紛争の当事者の双方又は一方から調停の申請があった場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、個別労働関係紛争解決促進法による紛争調整委員会に調停を行わせるものとする｣

　｢2項　事業主は、労働者が前項の申請をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない｣

　調停(19条)
　｢調停は、3人の調停委員が行う｣

　｢同2項　調停委員は、紛争調整委員会の委員のうちから、会長があらかじめ指名する｣

　調停とは(女発168号)　
　｢調停とは、紛争の当事者の間に第三者が関与し、当事者の互譲によって紛争の現実的な解決を図ることを基本とするものであり、行為が法律に抵触するか否か等を判定するものではない。むしろ行為の結果生じた損害の回復等について現実的な解決策を提示して、当事者の歩み寄りにより当該紛争を解決しようとするものである｣

　調停委員会(20条)　法改正　
　｢調停委員会は、調停のため必要があると認めるときは、関係当事者の出頭を求め、その意見を聴くことができる｣

　｢同2項　調停委員会　11条1項(セクシャルハラスメントに関する措置)に定める事項についての労働者と事業主との間の紛争に係る調停のために必要があると認め、かつ、関係当事者の双方の同意があるときは、関係当事者のほか、当該事件に係る職場において性的な言動を行つたとされる者の出頭を求め、その意見を聴くことができる｣

　調停案による勧告(22条)
　｢紛争調整委員会は、調停案を作成し、関係当事者に対しその受諾を勧告することができる｣

　時効の完成猶予(24条)　法改正(R02.04｡01)　法改正
　｢調停が打ち切られた場合において、調停の申請をした者が打切りの通知を受けた日から30日以内に調停の目的となつた請求について訴えを提起したときは、時効の完成猶予に関しては、調停の申請の時に、訴えの提起があつたものとみなす｣　

　訴訟手続きの中止(25条)　法改正
　｢紛争調整委員会で調停を行わせている紛争のうち民事上の紛争であるものについて関係当事者間に訴訟が係属する場合において、次の各号のいずれかに掲げる事由があり、かつ、関係当事者の共同の申立てがあるときは、受訴裁判所は、4月以内の期間を定めて訴訟手続を中止する旨の決定をすることができる｣
　①当該紛争について、関係当事者間において調停が実施されていること。　
　②前号に規定する場合のほか、関係当事者間に調停によつて当該紛争の解決を図る旨の合意があること。　

　男女雇用機会均等法によれば、雇用の分野での男女の均等な機会及び待遇についての労働者と事業主の一定の紛争に関して、関係当事者の双方又は一方からの調停の申請があった場合には、都道府県労働局長は、当該紛争の解決に必要であると認めるときは、個別労働関係紛争解決促進法による紛争調整委員会に調停を行わせるものとされている。

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誤り

助

言

・

指

導

・

監

督

等

4.1　助言・指導・監督(29条)
　｢厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができる｣

　｢2項　前項に定める厚生労働大臣の権限は、厚生労働省令で定めるところにより、その一部を都道府県労働局長に委任することができる｣

4.2　公表(30条) 法改正　
　｢厚生労働大臣は、5条と6条(性別を理由とする差別の禁止)、7条(性別以外の事由を要件とする措置)、9条(婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止)、11条1項(セクシャルハラスメントに関する措置)、12条と13条1項(妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置)の規定に違反している事業主に対し、29条1項による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかつたときは、その旨を公表することができる｣

4.3　罰則(33条)　法改正　
　｢29条1項の規定による報告をせず、又は虚偽の報告をした者は、20万円以下の過料に処する｣

　職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われたことにより、労働者の就業環境が不快なものとなったため、当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じている場合、男女雇用機会均等法に基づき、都道府県労働局長は事業主に対して必要な助言、指導又は勧告を行い、さらにその勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができる。　

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誤り

　

　職場においてセクシュアルハラスメントが行われることがないように、男女雇用機会均等法第11条は雇用管理上必要な措置を講ずることを、罰則を付して事業主に義務づけている。

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正しい

　　　　　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　