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R02

労働条件7つの基本原則

 　
KeyWords 　労働条件の原則、労働条件の決定、均等待遇、男女同一賃金の原則、強制労働の禁止、中間搾取の排除、公民権行使の保障　　
　7原則は、条文をそのまま覚えること。
　背景と条文の持つ意味を理解すること。
　
　基本原則1　労働条件の原則(1条)
　｢1項　労働条件は、人たるに値する生活を営むための必要をみたすべきものでなければなければならない｣
　
　この労基法1条１項は、
　｢すべての国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する｣(憲法25条1項)
とする、いわゆる生存権を根拠としたものであるといわれている。
　趣旨(S22.09.13発基17(1条関係)
　｢1条は、労働者に人格として価値ある生活を営む必要を充たすべき労働条件を保障することを宣明したものであって、労基法各条の解釈に当たり、基本観念として常に考慮されなければならない｣
　労働条件　(労働法コンメンタール｢労働基準法上P63｣(厚生労働省労働基準局編)
 ｢労働条件とは、賃金、労働時間はもちろんのこと、解雇、災害補償、安全衛生、寄宿舎等に関する条件をすべて含む、労働者の職場における一切の待遇をいう｣
　人たるに値する生活　通達(S22.09.13発基17号1条関係の２)
　｢労働者が人たるに値する生活を営むためには、その標準家族の生活をも含めて考えること｣
　｢標準家族｣　通達(S22.11.27基発401号1条関係)
　｢労働者が人たるに値する生活を営むためには、その標準家族の生活をも含めて考えるとあるが、その｢標準家族｣とは扶養家族の何々を指称するか｣というお伺いに対して、回答は
　｢法1条は、労働条件に関する基本原則を明らかにしたものであって、標準家族の範囲はその時その社会の一般通念によって理解さるべきものである｣
　生活保護法1条
　｢この法律は、日本国憲法25条に規定する理念に基き、国が生活に困窮するすべての国民に対し、その困窮の程度に応じ、必要な保護を行い、その最低限度の生活を保障するとともに、その自立を助長することを目的とする｣
　生活保護法では、この生存権の理念に基づいて制定されたものであることを明確にしている。
　憲法でいう｢生存権すなわち最低限度の生活を営む権利｣は
　①法律の制定や施策の実施にあたっての国家の理念とか努力目標である。という説と
　②国民が具体的な要求をなしうる権利であり、国はこれに応える義務がるという説があるが、最高裁では前者を取っているといわれている。
　
　労働条件の原則(1条2項)
　｢この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない｣
　｢この基準を理由として労働条件を低下させてはならない｣とあるが、その意味するところは、(S22.9.13発基17―労働条件の低下)によれば、
　｢2項については、労働条件の低下がこの法律の基準を理由としているか否かに重点を置いて判断するものであり、社会経済情勢の変動等他に決定的な理由がある場合には、本条に抵触するものではないこと｣
⇒つまり、労基法によればこうなっているからという理由だけで、労働条件を低下させることは労基法違反となるということ。
　たとえば｢景気が悪くなった｣など決定的な理由があるときは、やむを得ないとした、ただし基本的には、｢労基法の最低基準には満足せずに、労働条件を向上させるように労使ともに努力しなければならない ｣ことも事実である。　
　この法律で定める労働条件は、とあるがそのより所は、
　｢賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める｣(憲法27条2項)にある。
　労働関係とは難しい言葉であり、労基法において最も重要な言葉のひとつである。　
　｢労働関係とは、労働者が指揮命令を受けて労働し、その対償として賃金を受けとることを約した使用者と労働者の関係である｣
　基本原則2　労働条件の決定(2条)
　｢1項　労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである｣
　
　それまでは、労働者の意見をとりいれる仕組みがないため、対等の立場とはとてもいえる状況ではなかった。そこで、
　｢勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する｣(憲法28条)として、いわゆる労働三権と呼ばれる｢団結権｣、｢団体交渉権｣、｢争議権｣を憲法で保障するとともに、｢労働基準法｣のほかに、｢労働組合法｣、｢労働関係調整法｣からなる労働三法を制定して、対等の立場を担保しようとした。
　｢この法律は、
①労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、
②労働者がその労働条件について交渉するために、自ら代表者を選出すること、その他の団体行動を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること、
③使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するための団体交渉をすること、及びその手続を助成することを目的とする｣(労働組合法1条)
　｢この法律は、労働組合法と相俟って、労働関係の公正な調整を図り、労働争議を予防し、又は解決して、産業の平和を維持し、もって経済の興隆に寄与することを目的とする｣(労働関係調整法1条)
　
　｢2項　労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない｣
　
　労働協約 　労働組合と使用者又は使用者団体との間で、労働条件その他に関する事項を書面で取り決め、署名又は記名押印したもの
　就業規則 　使用者が労働条件及び職場内の規律保持その他に関する事項を定め、労働組合あるいは労働者の代表者の意見を聞き、これを添えて監督官庁に届出したもの。
　労働契約 　労働者と使用者が雇用の開始や継続にあたって、労働条件について個別に約束した契約。契約そのものは口頭でも成立するが、契約の際に、一定の労働条件については文書で明示することが義務づけられている。
 同じ労働条件について、異なる定めをした場合の、効力の強さの順番は、
　 労働基準法

＞

 労働協約

＞

 就業規則

＞

労働契約
　
 ｢この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による｣(13条)
 ｢就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない｣(92条1項)
 ｢就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となった部分は、就業規則で定める基準による｣(労働契約法12条)
1条、2条は｢べきである｣、｢努めなければならない｣、｢誠実に義務を履行｣とあるように、訓示的な内容であるから、違反しても罰則は課せられない。
　基本原則3　均等待遇(3条)
　｢使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない｣
　
　差別的取扱　(労働法コンメンタール｢労働基準法上P75｣(厚生労働省労働基準局編)
　｢差別的取扱いをするとは、当該労働者を有利又は不利に取扱うことをいう｣
 ①差別の原因理由
　｢国籍、信条又は社会的身分を理由として｣　⇒　差別の理由をこの3つに限定していることに注意。(限定列挙) 　
・つまり、これ以外の理由で差別した場合であっても、労基法3条の違反で処罰(6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金)されることはない。ただし、他の法令に違反しておれば、当該法令の適用を受ける。
　例えば、
　性別による差別　⇒　｢男女雇用機会均等法｣
　労働組合員に対する差別　⇒　｢労働組合法｣
・また、人によって賃金に差をつけることを禁止しているわけではなく、たとえば、｢外国人だから｣などといった理由だけで差をつけてはならないのである。　
・信条、社会的身分(S22.9.13発基17、3条関係)
　｢信条とは、特定の宗教的もしくは政治的信念をいい、社会的身分とは、生来の身分(生まれながらの身分)をいう｣　
②差別してはならないことは、賃金、労働時間その他の労働条件　
・その他の労働条件　(S23.6.16基収1365)
　｢その他の労働条件には、解雇、災害補償、安全衛生、寄宿舎等に関する条件も含む趣旨である｣
　職業安定法3条
　｢何人も、人種、国籍、信条、性別、社会的身分、門地、従前の職業、労働組合の組合員であること等を理由として、職業紹介、職業指導等について、差別的取扱を受けることがない｣
　職安法においても、職業紹介、職業指導等についての差別を排除しているが、採用選考時のことについては言及していない。
　関連判例
　最高裁判例１：解雇確認等請求(いわゆる日紡貝塚工場事件)(S30.11.22)
　｢本件解雇は、上告人等が共産党員若しくはその同調者であること自体を理由として行われたものではなく、原判決摘示のような上告人等の具体的言動をもつて、被上告人会社の生産を現実に阻害し若しくはその危険を生ぜしめる行為であるとし、しかも、労働協約の定めにも違反する行為であるとして、これを理由になされたものである、というのである。
　そして、原審の認定するような本件解雇当時の事情の下では、被上告会社が上告人等の右言動を現実的な企業破壊的活動と目して、これを解雇の理由としたとしても、これをもつて何等具体的根拠に基かない単なる抽象的危虞に基く解雇として強いて非難し得ないものといわねばならない。
　してみると、右解雇は、もはや、上告人等が共産党員であること若しくは上告人等が単に共産主義を信奉するということ自体を理由として行われたものではないというべきであるから、本件解雇については、
憲法14条、労働基準法3条違反の問題はおこり得ない。右と同趣旨に出た原判決は正当である｣
　最高裁判例2：いわゆる三菱樹脂事件(S48.12.12)
　｢三菱樹脂に採用されたある労働者が、3ヵ月間の試用期間満了直前に、大学在学中に学生運動に従事した事実を身上書に記載せず、面接の際にも秘匿したとの理由で、本採用拒否の告知を受けたことに対し、労働契約に基づく権利の確認と賃金の支払いを求めた｣ものである。
　これに対する判決は、
 　｢企業者は、自己の営業のために労働者を雇傭するにあたり、いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件でこれを雇うかについて、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由にこれを決定することができるのであって、企業者が特定の思想、信条を有する者をそのゆえをもって雇い入れることを拒んでも、それを当然に違法とすることはできないのである。
　また、労働基準法3条は労働者の信条によって賃金その他の労働条件につき差別することを禁じているが、これは、雇入れ後における労働条件についての制限であって、雇入れそのものを制約する規定ではない｣として、労働者の主張は退けられた。
　しかしながら、同判決文では続いて、
　｢企業者は、労働者の雇入れそのものについては、広い範囲の自由を有するけれども、いつたん労働者を雇い入れ、その者に雇傭関係上の一定の地位を与えた後においては、その地位を一方的に奪うことにつき、雇入れの場合のような広い範囲の自由を有するものではない。
　労働基準法3条は、労働者の労働条件について信条による差別取扱を禁じているが、特定の(政治的)信条を有することを解雇の理由として定めることも、右にいう労働条件に関する差別取扱として、右規定に違反するものと解される｣ともした。
　基本原則4　男女同一賃金の原則(4条)
　｢使用者は、労働者が女性であることを理由として
、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない｣
　
　労基法では、男女差別については、賃金についてのみ禁止している。
　趣旨　通達(S22.9.13発基17、4条関連)によると、
　｢本条の趣旨は、わが国における従来の国民経済の封建的構造のため、男性労働者に比較して一般に低位であった女性労働者の社会的、経済的地位の向上を、賃金に関する差別待遇の廃止という面から、実現しようとするものである｣
　女性であることを理由として　通達(H09.09.25基発648)
　｢｢女性であることを理由として｣とは、労働者が女性であることのみを理由として、あるいは社会通念として又は当該事業場において女性労働者が一般的又は平均的に能率が悪いこと、勤続年数が短いこと、主たる生計の維持者ではないこと等を理由とすることの意であり、これらを理由として、女性労働者に対し賃金に差別をつけることは違法であること｣
　すなわち、賃金以外にもさまざまな差別があったが、一挙に解決することは困難であったことから、まず｢賃金｣を突破口にしたものである。
　その後、長い時間の経過が必要であったが、昭和60年に｢雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律｣が公布され、その後、平成9年に｢雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(いわゆる男女雇用機会均等法)｣と名称変更され、今日に至っている。
　すなわち、｢女性であることを理由｣とした差別的取扱いについては、労基法では4条による｢賃金による差別｣のみを禁止しており、そのほかの差別については、｢男女雇用機会均等法｣で規制されている。
　差別的取扱い　(S22.9.13発基17、4条関連その2)
　｢職務、能率、技能、年齢、勤続年数等によって、賃金に個人的差異があることは、本条に規定する差別的扱いではないが、例えばこれらが同一である場合において、男性はすべて月給制、女性はすべて日給制とし、男性たる月給者がその労働日数の如何に関わらず月に対する賃金が一定額であるに対し、女性たる日給者がその労働日数の多寡によってその月に対する賃金が前記の男性の一定額と異なる場合は法4条違反違反であること。
　なお、差別的取扱いをするとは、不利に取扱う場合のみならず有利に取扱う場合も含むものであること｣
　差別待遇を定める就業規則　通達(S23.12.25基収4281号4条関係)によると、
　｢就業規則に労働者が女性であることを理由として、賃金について男性と差別的取扱いをする趣旨の規定があって、現実に男女差別待遇の事実がない場合においても、法4条に違反するものであると思料するが如何｣というお伺いに対して、回答は、
　｢就業規則に法4条違反の規定があるが現実に行われておらず、賃金の男女差別待遇の事実がなければ、その規定は無効であるが、法4条違反とはならない｣
　基本原則5　強制労働の禁止(5条)
　｢使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない｣
　
　趣旨(S23.3.2基発381)
　｢わが国の労働関係には、今なお暴行、脅迫等の手段によって労働を強制するという封建的悪習が残存しているが、従来かかる強制労働に対する直接の処罰規定がなく、わずかに同時に刑法犯を構成する場合に限って処罰しうるに過ぎず、しかも刑法による処罰は事実上ほとんど行われなかった。
　憲法18条は、｢何人もいかなる奴隷的拘束も受けない。又、犯罪による処罰を除いては、その意に反する苦役に服せられない｣ことを保障している。
　労基法5条は、この趣旨を労働関係において具体化し労働者の自由の侵害、基本的人権の蹂躙を厳罰を持って禁止し、以って、今なお労働関係に残存する封建的悪習を払拭し、労働者の自由意志に基づく労働を保障せんとすることを目的とするものである｣
⇒　過去にはこんな時代もあり、こんな時代に労基法が生まれたのである。
　5条における労働関係(補足)　(労働法コンメンタール｢労働基準法(上P83)｣(厚生労働省労働基準局編)
　｢本条は、使用者が労働者に強制労働をさせることを禁止する。すなわち、労働を強制する使用者と強制される労働者の間に労働関係があることが前提となる。(この点、中間搾取の排除(6条)では｢何人も｣となっていることに注意)　
　しかしながら、この場合の労働関係は必ずしも形式的な労働契約により成立していることを要求するものではなく、当該具体例において事実上労働関係が存在すると認められる場合であれば足りる｣
⇒「労働関係｣についてはこちらを
　｢精神又は身体の自由を不当に拘束する手段の解釈について｣通達(S22.09.13発基17号5条関係、他)
　｢精神又は身体の自由を拘束する手段｣とは精神の作用又は身体の行動を何らかの形で妨げられる状態を生じさせる方法をいう。
　｢不当｣とは本条の目的に照らしかつ個々の場合において、具体的にその諸条件をも考慮し、社会通念上是認し難い程度の手段の意である。したがって必ずしも｢不法｣なもののみに限られず、たとえ合法的であっても、｢不当｣なものとなることがある。
　賃金との相殺を伴わない前借金が周囲の具体的事情により労働者に明示のあるいは黙示の威圧を及ぼす場合の如きはその例である。かかる手段はそれ自体としては、労働者が主観的にその精神又は身体の自由を失うと否とにかかわらず、客観的に見て通常人がその自由を失う程度で足りるが、本条の場合この手段を用いることによって使用者が労働者の意志に反して、労働することを強制し得る程度であることが必要である。
　また、
・｢暴行｣とは、刑法208条に規定する暴行であり、労働者の身体に対し不法な自然力を行使することをいい、殴る、蹴る、水をかける等はすべて暴行であり、通常傷害を伴いやすいが、必ずしもその必要はなく、また、身体に疼痛を与えることも要しない。
・｢脅迫｣とは、刑法第222条に規定する脅迫であり、労働者に恐怖心を生じさせる目的で本人又は本人の親族の生命、身体、自由、名誉又は財産に対して、脅迫者自ら又は第三者の手によって害を加えるべきことを通告することをいうが、必ずしも積極的言動によって示す必要なく、暗示する程度でも足りる。
・｢監禁｣とは、刑法第220条に規定する監禁であり、一定の区画された場所から脱出できない状態に置くことによって、労働者の身体を拘束することをいい、必ずしも物質的障害を以って手段とする必要はない。
　暴行、脅迫、欺瞞などにより、労働者を一定の場所に伴い、その身体を抑留し、後難を畏れて逃走できないようにすることはその例である。
・監禁以外の脅迫
　｢暴行｣、｢脅迫｣、｢監禁｣以外の手段で｢精神又は身体の自由を不当に拘束する手段｣としては、長期労働契約、労働契約不履行に関する賠償額予定契約、前借金契約、強制貯金の如きものがあり、労働契約に基づく場合でも、労務の提供を要求するに当たり、｢精神又は身体の自由を不当に拘束する手段｣を用いて労働を強制した場合には、本条違反となることはいうまでもなく、要はその手段の正当であるか不当であるかによって本条違反が決定されることになる。
　長期労働契約とは、労基法では3年(一定条件の場合は5年)を超えて、期間の定めのある労働契約を結ぶことは禁止されて おり、これを超える労働契約のことをさす。
　いわゆる正社員は｢期間の定めのない契約｣であり、労働者側の自由意志でいつでも辞めることができるが、｢期間の定めがある契約｣の場合に は、途中解約すると損害賠償を要求されることがある。すなわち、その契約期間中は、行動に一定の拘束があるのである。
　｢年季があけるまでは、やめることを許さない、違約金を取る契約になっている、あるいは金を貸し、給料から返済させる、などにより、労働者の意思に反して強制的に労働させる｣ことが 、昔(おしんの時代もそうである)からよく行われていたが、これらはいずれも5条違反になりうる。
　｢労働者の意思に反して労働を強制｣とは　(労働法コンメンタール労働基準法上P87)
　｢5条において禁止されているのは、精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制させることである。
　すなわち、｢不当に拘束する手段｣が｢労働の強制｣の目的と結びついており、かつ｢不当に拘束する手段｣によって、｢労働の強制｣に至らしめたのでなければならない。
　したがって、暴行があっても、労働の強制の目的がなく、単に｢怠けたから｣又は｢態度が悪いから｣殴ったというだけでは本条の違反は構成せず、単に刑法の暴行罪を構成するにとどまる」
　｢｢意志に反して｣とは、労働者の自由意志に基づかないで、という意味である。労働者は、使用者の指揮命令に従って労働を提供すべき義務を労働契約上負っているが、その労働の提供は、義務の履行という労働者の自由な意思に基づいて行われるべきものである。
　その労働の提供が労働者の自由な意思に基づかないで行われることとなった場合に、本条違反が問題になる｣
　強制労働違反等に対する罰則についてはこちらを。
　基本原則6　中間搾取の排除(6条)
　｢何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない｣
　
　趣旨(S23.3.2基発381(6条関係))
　｢本条は、新憲法の個人の人格の尊重、基本的人権の確立の趣旨に則り、わが国の労働関係に残存する封建的弊習たる親分子分の従属関係や労働者の人格を無視した賃金のピンはね等の絶滅を期するものである。
　労働関係の開始存続は、共に労働者又は労働組合と使用者との直接関係において、これを決定するのを理想とする。しかし、労務需給の状況により、すべて直接の関係に期待することは不可能であるから、国は職業安定法を設けて、便宜の供与と弊害の取締りに当たるのであるが、労働関係の存続について第三者が介在することは、弊害のみが多くてこれを必要とする事由は全くない。
　本条は、職業安定法の規定する範囲よりも広く、労働関係の開始についてのみならず、その存続についても、第三者の介入することにより生ずる弊害を排除することを目的とする｣)
⇒これからわかるように、国ではこの基本原則を厳しく実行し、民間による職業紹介や労働派遣について、永年にわたり厳しく規制してきたのであるが、最近はかなり方針転換してきている。
 ①「何人も｣とは(通達(S23.03..02基発381その2)
　｢違反行為の主体は｢他人の就業に介入して利益を得る｣第三者であって、｢何人も｣とは本条の適用を受ける事業主に限定されず、個人、団体又は公人たると私人たるとを問わない。従って、公務員であっても、違反行為の主体となる｣
②「業として利益を得る｣とは(通達(S23.03..02基発381その3)
　｢営利を目的として、同種の行為を反復継続することをいう。従って1回の行為であっても、反復継続して利益を得る意思があれば充分である。
　主業としてなされる副業としてなされるとを問わない。
　｢利益｣とは手数料、報奨金、金銭以外の財物等いかなる名称たるとを問わず、又有形無形たるとを問わない。
　使用者より利益を得る場合のみに限らず、労働者又は第三者より利益を得る場合をも含む｣
　ここで、｢無形の財物｣とは、特許など知的財産のようなもの、技術や能力など人的資産のようなものがこれに相当する
③「3者の関係｣通達(S23.03..02基発381その4)
　｢本条の違反行為が成立するためには、｢業として他人の就業に介入して利益を得る｣第3者と｢就業に介入｣される労働関係の当事者、すなわち使用者と被使用者の3者関係の存在が必要である。
　被使用者の中でも１の被使用者が、他の被使用者と使用者との労働関係に介在する場合には、本条違反を構成する｣
④｢就業とは｣通達(S23.03..02基発381その５、他)
　「就業とは、労働者が、労働関係に入り又はその労働関係にある状態をいう」
⑤｢介入｣とは通達(S23.03..02基発381その6、他)
　｢労働観関係の当事者すなわち使用者と労働者の中間に、第三者が介入して、その労働関係の開始存続について、媒介又はあっせんをなす等その労働関係について、なんらかの因果関係を有する関与をなしていることである。
　職業紹介、労働者の募集、労働者供給事業等のごとく労働関係の開始に介在する場合たると、又は保有手当を受ける募集人、繰込手当を受ける納屋頭等のごとく労働関係の存続に介在する場合たるを問わない｣　
⑥法人の従業者の中間搾取(S34.02.16基収8770号)
　｢6条は、他人の就業関係に介入して現実に利益を得る行為を禁止し、その違反行為に対しては、法118条の規定により罰則を適用することとしており、利益を幇助(ほうじょ)した(すなわち、他人に手をかして利益を得た)者に対する明文の罰則規定がない。
　したがって法人が他人の就業に介入して利益を得た場合、可罰対象となるものはあくまでは利益を得た法人自体に限定され、法人の従業者が違反行為を計画し、かつ実行した場合においてもその者が現実に利益を得ていない場合は、犯罪行為の主体とすることは適当でないように思料されるが如何｣という問いに対して、
　回答は「設問の場合については、法人の従業者たる行為者について法6条違反が成立する。
　法6条において禁止する行為については、他人の就業に介入して得る利益の帰属主体は、必ずしも、当該行為者には限らないからである｣　
　しかしその後、国はこの方針を大きく方向転換してきている。
　それに伴ってか、就労形態も大きく多様化し、さまざまなな労働紛争が発生してきている。
　(1)労働者派遣事業の合法化
　(2)｢法律に基いて許される場合の外｣という例外規定による有料・無料職業紹介や労働者募集などの合法化など
　(3)そのほか、違法な｢労働者供給｣や｢偽装請負｣の発生。
１．労働者派遣事業の合法化
 ① 通達(S61.6.6基発333他)
　｢労働者派遣については、派遣元と労働者との間の労働契約関係及び派遣元と労働者との間の指揮命令関係を合わせたものが全体として当該労働者の労働関係となるものであり、従って、派遣元による労働者の派遣は、労働関係の外にある第三者が他人の労働関係に介入するものではなく、6条の中間搾取に該当しない｣)
②念押し：通達(H11.3.31基発168)
　｢労働者派遣に係る労働関係は、派遣元と労働者との間の労働契約関係及び派遣先と労働者との間の指揮命令関係を合わせたものが全体としての労働関係となるものであり、派遣元が行う労働者派遣は、そもそも、労働関係の外にある第三者が他人の労働関係に介入するものではないため、違法であるか適法であるかを問わず、労基法6条の中間搾取には該当しない｣


　
 
  上図のよう な三角関係にあるが、｢派遣元｣と｢労働者｣の間に｢労働契約｣関係(いわゆる雇用関係)があれば、いずれも当事者であるからして第三者とはいえない。よって、労働者派遣は6条違反ではない。　
2　その他の事業
2-1　職業紹介
　｢有料の職業紹介事業を行おうとする者は、厚生労働大臣の許可を受けなければならない｣
　｢有料職業紹介事業者は、厚生労働省令で定める種類及び額の手数料を徴収する場合、あるいは厚生労働大臣に届け出た手数料表に基づく場合を除き、いかなる名義でも、実費その他の手数料又は報酬を受けてはならない｣
　｢労働者を雇用しようとする者が、その被用者以外の者をして報酬を与えて労働者の募集に従事させようとするときは、厚生労働大臣の許可を受けなければならない｣
　｢前項の報酬の額については、あらかじめ、厚生労働大臣の認可を受けなければならない｣
　いずれも職業安定法の規定であり、これらにより許されている手数料等以外の利益を受けると、6条違反になる。 　
2-2　労働者供給　通達(S61.6.6基発333その2、他)
　｢労働者供給については、供給先と労働者との間に実質的な労働関係があるので、供給元による労働者の供給は、供給先と労働者との労働関係の外にある第3者である供給元が｢他人の労働関係に介入する｣こととなる。(よって違法)
　なお、供給元と労働者との間に労働契約関係がある場合については、労働者派遣と同様、供給元は｢他人の労働関係に介入｣するものではない。(この場合は合法)
⇒｢労働者供給｣とは、わかりやすくいえば、親分(供給元)が子分(労働者)を店等(供給先)で働かせて賃金をピンはねすることをいう。
   指揮命令関係、労働契約関係はともに供給先と労働者の間にあるのもかかわらず、供給元が口を挟んで何らかの利益を得ることになるから、｢第三者による他人の労働関係への介入｣となり、6条違反である。
　同時に、職業安定法44条にも違反するので、労働組合等が厚生労働大臣の許可を受けて無料で行う場合(職業安定法45条)を除き、労働者供給は禁止されている。　　
2-3　請負
　｢請負｣とは、請負人がある仕事の完成を約束し、注文者は(誰が、どのように仕事をやったかは問わず)その仕事の結果にのみ着目して報酬を与える契約のしくみをいう。
　この場合、指揮命令関係、労働契約関係ともに請負人と請負労働者にある限り適法である。
　ただし、注文者が労働者に直接、指揮命令するということになると、いわゆる偽装請負という問題が発生する。
　たとえば、
・請負人が、労働契約関係にない(下請人など他人が雇用した)者を請負契約という名の元に注文者に送り込むと、労働者供給とみなされ職業安定法44条違反となり、さらに、賃金をピンはねなどをすると｢第三者による他人の労働関係への介入｣となって6条違反である。
・また、注文者が、全く指揮命令関係、労働契約関係ともない他人(他社)の労働者を無償で労働させた場合も、労働者供給とみなされ職業安定法44条違反となり、さらに、労働時間を搾取していることから、｢第三者による他人の労働関係への介入｣となって6条違反の可能性がある。
・請負人と労働契約関係がある者を請負契約という名の元に注文者に送り込むと、偽装の労働者派遣とみなされ、派遣法違反となる。(この場合さらに、請負人、注文者ともに、安全配慮義務その他の事業主義務違反があれば、それについても責任が問われる)
　基本原則7　公民権行使の保障(7条)
　｢労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。
　但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる｣
　
　公民とは、
　本条の公民とは、国家又は公共団体の公務に参加する資格のある国民をいい、公民としての権利とは、公民に認められる国家又は公共団体の公務に参加する権利をいう。
　例えば、公民としての権利には、
　①公職の選挙権、被選挙権、②最高裁判所裁判官の国民審査などがある｣　
　公の公務とは(S63.3.14基発150)
　｢公の職務とは、法令に根拠を有するものに限られるが、法令に基づく公の公務すべてをいうものではない。例えば、①衆議院議員その他の議員、②選挙立会人などをいう｣(
　労働時間内であること｣(S23.10.30基発1575)
　　｢公民権の行使を労働時間外に実施すべき旨定めたことにより、労働者が就業時間内に選挙権の行使を請求することを拒否すれば違法である｣
　公民権行使時間中の賃金(S22.11.27基発399)　
　｢本条は、給与に関しては何ら触れていないから、有給たると無給たるとは、当事者の自由にゆだねられた問題である｣