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労働条件7つの基本原則

 
KeyWords  労働条件の原則労働条件の決定均等待遇男女同一賃金の原則強制労働の禁止中間搾取の排除公民権行使の保障  
 7原則は、条文をそのまま覚えること。
 背景と条文の持つ意味を理解すること。
 
 基本原則1 労働条件の原則(1条)
 「1項 労働条件は、人たるに値する生活を営むための必要をみたすべきものでなければなければならない」
 
 この労基法1条は1項は、
 「すべての国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する」(憲法25条1項)
とする、いわゆる生存権を根拠としたものであるといわれている。
 「労働者に人格として価値ある生活を営む必要を充たすべき労働条件を保障することを宣明したものであって、労基法各条の解釈に当たり、基本観念として常に考慮されなければならない」(S22.9.13発基27)
 「この法律は、日本国憲法25条に規定する理念に基き、国が生活に困窮するすべての国民に対し、その困窮の程度に応じ、必要な保護を行い、その最低限度の生活を保障するとともに、その自立を助長することを目的とする」(生活保護法1条)
 生活保護法では、この生存権の理念に基づいて制定されたものであることを明確にしている。
 憲法でいう「生存権すなわち最低限度の生活を営む権利」は
 @法律の制定や施策の実施にあたっての国家の理念とか努力目標である。という説と
 A国民が具体的な要求をなしうる権利であり、国はこれに応える義務がるという説があるが、最高裁では前者を取っているといわれている。
 
 「2項 この法律で定める労働条件の基準最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない」
 「この基準を理由として労働条件を低下させてはならない」とあるが、その意味するところは、(S22.9.13発基27―労働条件の低下)によれば、
 「労基法にある最低基準に合わせたために、労働条件を低下させたものであるか否かにより判断する。社会経済情勢の変動その他に決定的な理由がある場合には、低下させても、本条に抵触はしない」とある。
 つまり、労基法によればこうなっているからという理由だけで、労働条件を低下させることは労基法違反となるということ。
 その反面、たとえば「景気が悪くなった」など決定的な理由があるときは、所定の手続等を踏んだ上で、労働条件を低下させてもやむを得ないとしたのである。 
 ただし基本的には、「労基法の最低基準には満足せずに、労働条件を向上させるように労使ともに努力しなければならない 」ともしている。 
 この法律で定める労働条件は、とあるがそのより所は、
 「賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める」(憲法27条2項)にある。
 労働関係とは難しい言葉であり、労基法において最も重要な言葉のひとつである。 
 「労働関係とは、労働者が指揮命令を受けて労働し、その対償として賃金を受けとることを約した使用者と労働者の関係である」
 基本原則2 労働条件の決定(2条)
 「1項 労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである」
 
 それまでは、労働者の意見をとりいれる仕組みがないため、対等の立場とはとてもいえる状況ではなかった。そこで、
 「勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する」(憲法28条)として、いわゆる労働三権と呼ばれる「団結権」、「団体交渉権」、「争議権」を憲法で保障するとともに、「労働基準法」のほかに、「労働組合法」、「労働関係調整法」からなる労働三法を制定して、対等の立場を担保しようとした。
 「この法律は、
@労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、
A労働者がその労働条件について交渉するために、自ら代表者を選出すること、その他の団体行動を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること、
B使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するための団体交渉をすること、及びその手続を助成することを目的とする」(労働組合法1条)
 「この法律は、労働組合法と相俟って、労働関係の公正な調整を図り、労働争議を予防し、又は解決して、産業の平和を維持し、もって経済の興隆に寄与することを目的とする」(労働関係調整法1条)
 
 「2項 労働者及び使用者は、労働協約就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない」
 
 労働協約  労働組合と使用者又は使用者団体との間で、労働条件その他に関する事項を書面で取り決め、署名又は記名押印したもの
 就業規則  使用者が労働条件及び職場内の規律保持その他に関する事項を定め、労働組合あるいは労働者の代表者の意見を聞き、これを添えて監督官庁に届出したもの。
 労働契約  労働者と使用者が雇用の開始や継続にあたって、労働条件について個別に約束した契約。契約そのものは口頭でも成立するが、契約の際に、一定の労働条件については文書で明示することが義務づけられている。
 同じ労働条件について、異なる定めをした場合の、効力の強さの順番は、
  労働基準法

労働協約

就業規則

労働契約


 
 「この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による」(13条)
 「就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない」(92条1項)
 「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となった部分は、就業規則で定める基準による」(労働契約法12条)
1条、2条は「べきである」、「努めなければならない」、「誠実に義務を履行」とあるように、訓示的な内容であるから、違反しても罰則は課せられない。
 基本原則3 均等待遇(3条)
 「使用者は、労働者の国籍信条又は社会的身分を理由として、賃金労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない」
 
  @差別の原因理由
 「国籍、信条又は社会的身分を理由として」 ⇒ 差別の理由をこの3つに限定していることに注意。(限定列挙)  
・つまり、これ以外の理由で差別した場合であっても、労基法3条の違反で処罰(6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金)されることはない。ただし、他の法令に違反しておれば、当該法令の適用を受ける。 例えば、
 性別による差別 ⇒ 「男女雇用機会均等法」
 労働組合員に対する差別 ⇒ 「労働組合法」
・また、人によって賃金に差をつけることを禁止しているわけではなく、たとえば、「外国人だから」などといった理由だけで差をつけてはならないのである
 「職務、能率、技能、年齢、勤続年数等によって、賃金に個人的差異があることは、差別的扱いではない」(S22.9.13発基17)  
・信条、社会的身分(S22.9.13 発基17)
 「信条とは、特定の宗教的もしくは政治的信念をいい、社会的身分とは、生来の身分(生まれながらの身分)をいう」
 A差別してはならないこと ⇒ 賃金労働時間その他の労働条件
 「労働条件とは、賃金、労働時間はもちろんのこと、解雇、災害補償、安全衛生、寄宿舎等に関する条件をすべて含む、労働者の職場における一切の待遇をいう」(S63.3.14基発15)
 ただし、労働条件とは、いずれも採用された後に発生することであって、採用選考時における差別的扱い(誰を採用するか)について規制しているわけではない。
 「何人も、人種、国籍、信条、性別、社会的身分、門地、従前の職業、労働組合の組合員であること等を理由として、職業紹介、職業指導等について、差別的取扱を受けることがない」(職業安定法3条)
 職安法においても、職業紹介、職業指導等についての差別を排除しているが、採用選考時のことについては言及していない。
 基本原則4 男女同一賃金の原則(4条)
 「使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない」
 
 労基法では、男女差別については、賃金についてのみ禁止している。
 通達(S22.9.13発基17)によると、
 「本条の趣旨は、わが国における従来の国民経済の封建的構造のため、男性労働者に比較して一般に低位であった女性労働者の社会的、経済的地位の向上を、賃金に関する差別待遇の廃止という面から、実現しようとするものである」
 また、同通達によればさらに
 「女性であることを理由として差別的取扱いをするとは、労働者が女性であることのみを理由として、あるいは社会通念として又は当該事業場において女性労働者が一般的又は平均的に能率が悪いこと、勤務年数が短いこと、主たる生計の維持者でないこと等を理由とすることの意であり、これらを理由として差別的取扱いをすることである」
 すなわち、賃金以外にもさまざまな差別があったが、一挙に解決することは困難であったことから、まず「賃金」を突破口にしたものである。
 その後、長い時間の経過が必要であったが、昭和60年に「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律」が公布され、その後、平成9年に「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(いわゆる男女雇用機会均等法)」と名称変更され、今日に至っている。
 すなわち、「女性であることを理由」とした差別的取扱いについては、労基法では4条による「賃金による差別」のみを禁止しており、そのほかの差別については、「男女雇用機会均等法」で規制されている。
 「差別的取扱いをするとは、不利に取扱う場合のみならず有利に取扱う場合も含む」(S22.9.13発基17)
 基本原則5 強制労働の禁止(5条)
 「使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働強制してはならない」
 
 「わが国の労働関係には、今なお暴行、脅迫等の手段によって労働を強制するという封建的悪習が残存しているが、従来かかる強制労働に対する直接の処罰規定がなく、わずかに同時に刑法犯を構成する場合に限って処罰しうるに過ぎず、しかも刑法による処罰は事実上ほとんど行われなかった。
 憲法18条は、「何人もいかなる奴隷的拘束も受けない。又、犯罪による処罰を除いては、その意に反する苦役に服せられない」ことを保障している。
 労基法5条は、この趣旨を労働関係において具体化し労働者の自由の侵害、基本的人権の蹂躙を厳罰を持って禁止し、以って、今なお労働関係に残存する封建的悪習を払拭し、労働者の自由意志に基づく労働を保障せんとすることを目的とするものである」(S23.3.2基発381)
⇒ 過去にはこんな時代もあり、こんな時代に労基法が生まれたのである。
 「精神又は身体の自由を不当に拘束する手段の解釈について」通達(S22.09.13発基17号他)
 「精神又は身体の自由を拘束する手段」とは精神の作用又は身体の行動を何らかの形で妨げられる状態を生じさせる方法をいう。
 「不当」とは本条の目的に照らしかつ個々の場合において、具体的にその諸条件をも考慮し、社会通念上是認し難い程度の手段の意である。したがって必ずしも「不法」なもののみに限られず、たとえ合法的であっても、「不当」なものとなることがある。
 賃金との相殺を伴わない前借金が周囲の具体的事情により労働者に明示のあるいは黙示の威圧を及ぼす場合の如きはその例である。かかる手段はそれ自体としては、労働者が主観的にその精神又は身体の自由を失うと否とにかかわらず、客観的に見て通常人がその自由を失う程度で足りるが、本条の場合この手段を用いることによって使用者が労働者の意志に反して、労働することを強制し得る程度であることが必要である。
 また、たとえば、
・「脅迫」とは、刑法第222条に規定する脅迫であり、労働者に恐怖心を生じさせる目的で本人又は本人の親族の生命、身体、自由、名誉又は財産に対して、脅迫者自ら又は第三者の手によって害を加えるべきことを通告することをいうが、必ずしも積極的言動によって示す必要なく、暗示する程度でも足りる。
・「暴行」、「脅迫」、「監禁」以外の手段で「精神又は身体の自由を不当に拘束する手段」としては、長期労働契約、労働契約不履行に関する賠償額予定契約、前借金契約、強制貯金の如きものがあり、労働契約に基づく場合でも、労務の提供を要求するに当たり、「精神又は身体の自由を不当に拘束する手段」を用いて労働を強制した場合には、本条違反となることはいうまでもなく、要はその手段の正当であるか不当であるかによって本条違反が決定されることになる。
 長期労働契約とは、労基法では3年(一定条件の場合は5年)を超えて、期間の定めのある労働契約を結ぶことは禁止されて おり、これを超える労働契約のことをさす。
 いわゆる正社員は「期間の定めのない契約」であり、労働者側の自由意志でいつでも辞めることができるが、「期間の定めがある契約」の場合に は、途中解約すると損害賠償を要求されることがある。すなわち、その契約期間中は、行動に一定の拘束があるのである。
 「年季があけるまでは、やめることを許さない、違約金を取る契約になっている、あるいは金を貸し、給料から返済させる、などにより、労働者の意思に反して強制的に労働させる」ことが 、昔(おしんの時代もそうである)からよく行われていたが、これらはいずれも5条違反になりうる。
 強制労働違反等に対する罰則についてはこちらを
 基本原則6 中間搾取の排除(6条)
 「何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない」
 
 「本条は、新憲法の個人の人格の尊重、基本的人権の確立の趣旨に則り、わが国の労働関係に残存する封建的弊習たる親分子分の従属関係や労働者の人格を無視した賃金のピンはね等の絶滅を期するものである。
 労働関係の開始存続は、共に労働者又は労働組合と使用者との直接関係において、これを決定するのを理想とする。しかし、労務需給の状況により、すべて直接の関係に期待することは不可能であるから、国は職業安定法を設けて、便宜の供与と弊害の取締りに当たるのであるが、労働関係の存続について第三者が介在することは、弊害のみが多くてこれを必要とする事由は全くない。
 本条は、職業安定法の規定する範囲よりも広く、労働関係の開始についてのみならず、その存続についても、第三者の介入することにより生ずる弊害を排除することを目的とする」(S23.3.2基発381)
⇒これからわかるように、国ではこの基本原則を厳しく実行し、民間による職業紹介や労働派遣について、永年にわたり厳しく規制してきたのであるが、最近はかなり方針転換してきている。
 しかしその後、国はこの方針を大きく方向転換してきている。
 それに伴ってか、就労形態も大きく多様化し、さまざまなな労働紛争が発生してきている。
 (1)労働者派遣事業の合法化
 (2)「法律に基いて許される場合の外」という例外規定による有料・無料職業紹介や労働者募集などの合法化など
 (3)そのほか、違法な「労働者供給」や「偽装請負」の発生。
1.労働者派遣事業の合法化
 「労働者派遣については、派遣元と労働者との間の労働契約関係及び派遣元と労働者との間の指揮命令関係を合わせたものが全体として当該労働者の労働関係となるものであり、労働関係の外にある第三者が他人の労働関係に介入するものではなく、6条の中間搾取に該当しない」(S61.6.6基発333)
 
 
  上図のよう な三角関係にあるが、「派遣元」と「労働者」の間に「労働契約」関係(いわゆる雇用関係)があれば、いずれも当事者であるからして第三者とはいえない。よって、労働者派遣は6条違反ではない。
 参考
 
「就業とは、労働者が労働関係に入り、又はその労働関係にある状態をいう」(S23.3.2基発381)
 「他人の就業に介入するとは、使用者と労働者の中間に第三者が介在して、その労働関係の開始、存続において、媒介又は周旋をなすなどその労働関係について、何らかの因果関係を有する関与をなしていることである」(S23.3.2基発381)
2 その他の事業
2-1 職業紹介
 「有料の職業紹介事業を行おうとする者は、厚生労働大臣の許可を受けなければならない」
 「有料職業紹介事業者は、厚生労働省令で定める種類及び額の手数料を徴収する場合、あるいは厚生労働大臣に届け出た手数料表に基づく場合を除き、いかなる名義でも、実費その他の手数料又は報酬を受けてはならない」
 「労働者を雇用しようとする者が、その被用者以外の者をして報酬を与えて労働者の募集に従事させようとするときは、厚生労働大臣の許可を受けなければならない」
 「前項の報酬の額については、あらかじめ、厚生労働大臣の認可を受けなければならない」
 いずれも職業安定法の規定であり、これらにより許されている手数料等以外の利益を受けると、6条違反になる。  
2-2 労働者供給
 「労働者供給」とは、わかりやすくいえば、親分(供給元)が子分(労働者)を店等(供給先)で働かせて賃金をピンはねすることをいう。
   指揮命令関係、労働契約関係はともに供給先と労働者の間にあるのもかかわらず、供給元が口を挟んで何らかの利益を得ることになるから、「第三者による他人の労働関係への介入」となり、6条違反である。
 同時、職業安定法44条にも違反するので、労働組合等が厚生労働大臣の許可を受けて無料で行う場合を除き、労働者供給は禁止されている。  
2-3 請負
 「請負」とは、請負人がある仕事の完成を約束し、注文者は(誰が、どのように仕事をやったかは問わず)その仕事の結果にのみ着目して報酬を与える契約のしくみをいう。
 この場合、指揮命令関係、労働契約関係ともに請負人と請負労働者にある限り適法である。
 ただし、注文者が労働者に直接、指揮命令するということになると、いわゆる偽装請負という問題が発生する。
 たとえば、
・請負人が、労働契約関係にない(下請人など他人が雇用した)者を請負契約という名の元に注文者に送り込むと、労働者供給とみなされ職業安定法44条違反となり、さらに、賃金をピンはねなどをすると「第三者による他人の労働関係への介入」となって6条違反である。
・また、注文者が、全く指揮命令関係、労働契約関係ともない他人(他社)の労働者を無償で労働させた場合も、労働者供給とみなされ職業安定法44条違反となり、さらに、労働時間を搾取していることから、「第三者による他人の労働関係への介入」となって6条違反の可能性がある。
・請負人と労働契約関係がある者を請負契約という名の元に注文者に送り込むと、偽装の労働者派遣とみなされ、派遣法違反となる。(この場合さらに、請負人、注文者ともに、安全配慮義務その他の事業主義務違反があれば、それについても責任が問われる)
 基本原則7 公民権行使の保障(7条)
 「労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。
 但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる」
 
 公民とは、
 本条の公民とは、国家又は公共団体の公務に参加する資格のある国民をいい、公民としての権利とは、公民に認められる国家又は公共団体の公務に参加する権利をいう。
 例えば、公民としての権利には、
 @公職の選挙権、被選挙権、A最高裁判所裁判官の国民審査などがある」 
 公の公務とは(S63.3.14基発150)
 「公の職務とは、法令に根拠を有するものに限られるが、法令に基づく公の公務すべてをいうものではない。例えば、@衆議院議員その他の議員、A選挙立会人などをいう」(
 労働時間内であること」(S23.10.30基発1575)
  「公民権の行使を労働時間外に実施すべき旨定めたことにより、労働者が就業時間内に選挙権の行使を請求することを拒否すれば違法である」
 公民権行使時間中の賃金(S22.11.27基発399) 
 「本条は、給与に関しては何ら触れていないから、有給たると無給たるとは、当事者の自由にゆだねられた問題である」