解雇をめぐるトラブルの防止

趣旨：
　解雇が適法かどうかは別として、突然の解雇により労働者が被る経済的困窮を少しでも緩和するために、少なくとも30日前の予告(その間は、労働者は労働する義務が、使用者には賃金の支払義務がある)か、少なくとも30日分の平均賃金の支払い義務、あるいはこれらの組み合わせを、使用者に課した。

　即時解雇をめぐる事項
　予告期間及び予告手当の支払いなき解雇　通達(S24.5.13基収1483)
　｢法定の予告期間を設けず、また法定の予告に代わる平均賃金を支払わないで行った即時解雇の通知は即時解雇としては無効であるが、使用者が解雇する意思があり、かつその解雇が必ずしも即時解雇であることを要件としていないと認められる場合には、その即時解雇の通知は法定の最短期間である30日経過後において解雇する旨の予告として効力を有する｣

・解雇予告もせず、予告手当も支給せず、｢すぐ首だ｣といっても、即時解雇は認められないが、使用者が即時解雇に固執しなければ、30日後に解雇するという解雇予告をしたことになる。
・30日間は解雇は無効であるから、就業すれば賃金を、有給休暇を取得すれば就業規則や労使協定による金額を、休業を命ずれば休業手当を支払う義務がある。

　最高裁判例　細谷服装事件(最高裁第二小判昭35.3.11)
①事件のあらまし
　ある洋服製造会社の労働者が、昭和24年8月に解雇の通知を受けた。このとき、使用者は20条による解雇予告期間を置かず、予告手当も支払わなかった。
　そこで、労働者は8月分の未払い賃金及び退職金の支払いを求めて提訴したところ、一審の口頭弁論終結日に、未払賃金と予告手当が支払われたが、裁判では敗訴した。
　労働者は、未払賃金と予告手当を支払った時点(昭和26年3月)まで解雇の効力が発生していないと主張してこの間の賃金支払いと、未払賃金と予告手当不払いに対する付加金の請求について争った。
②解雇の時期についての判決
　｢使用者が労働基準法20条所定の予告期間をおかず、または予告手当の支払をしないで労働者に解雇も通知をした場合、その通知は即時解雇としては効力を生じないが、使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り、通知後同条所定の30日の期間を経過するか、または通知の後に同条所定の予告手当の支払をしたときは、そのいずれかのときから解雇の効力を生ずるものと解すべきである。
　本件解雇の通知は30日の時間経過と共に解雇の効力を生じたとする原判決の判断は正当である｣
③附加金の支払義務についての判決
　｢労働基準法114条の附加金支払義務は、使用者が予告手当等を支払わない場合に、当然に発生するものではなく、労働者の請求により裁判所がその支払を命ずることによって、初めて発生するものと解すべきであるから、使用者に労働基準法20条の違反があっても、既に(後日において)予告手当に相当する金額の支払を完了し、使用者の義務違反の状況が消滅した後においては、労働者は同条による附加金請求の申立をすることができないものと解すべきである。
　これと同一趣旨の原判決は正当である｣

　予告手当の支払時期(即時解雇)　通達(S23.3.17基発464(20条関連)）
　｢20条1項の即時解雇の場合における30日の平均賃金の支払期間については、解雇と同時に即時に支払うべきものと解されるが、これについても23条1項(金品の返還)の期間(請求後7日間)の適用があるか｣という問い合わせに対して、回答は、
　｢20条による解雇の予告にかわる30日分以上の平均賃金は、解雇の申渡しと同時に支払うべきものである｣
　なお、解雇予告と解雇予告手当の支払いを併用する場合の解雇予告手当の支払いは、解雇の日までに行われれば足りるものと解されている。

　予告なしに解雇した場合の休業手当　通達(S24.7.27基収1701)
　｢使用者の法に対する無関心のため、予告することなく労働者を解雇した。労働者は解雇が有効であると思い，他事業場に勤務市、相当日数経過後、事実が判明した。
　この場合、20条の取扱いについて、休業手当を支払わなければならないか｣という問い合わせに対して、回答は、
　｢使用者の行った解雇の意思表示が解雇の予告として有効と認められ、かつ、その解雇の意思表示があったために予告期間中労働者が休業した場合は、使用者は解雇が有効に成立するまで日までの期間、休業手当を支払えばよい｣

　予告期間　労働法コンメンタール｢労働基準法上P287(予告期間)｣
　｢予告は、少なくとも30日前にしなければならない。
　予告期間の計算については、労働基準法に特別規定がないから民法の一般原則によることになり、解雇予告がなされた日は算入されず、その翌日から計算され、期間の末日の終了をもって期間の満了となるので、予告の日と、解雇の効力発生の日との間に、中30日間の期間を置く必要がある。
　また、30日間は労働日ではなく、暦日で計算されるので、その間に休日または休業日があっても延長されない。
　従って、例えば、6月30日に解雇(その日の終了をもって解雇の効力発生)するためには遅くとも5月31日には解雇の予告をしておかなければならない｣

　解雇日の繰上げと算定事由発生日　通達(S39.6.12基収2316)
　｢20条の規定により、解雇の予告に代えて支払われる平均賃金を算定する場合における、算定すべき事由の発生した日は、労働者に解雇の通告をした日である。
　解雇の通告をした後において、当該労働者の同意を得て解雇日を変更した場合においても、同様(当初の解雇を予告した日)である｣

　予告手当の支払方法　通達(S23.8.18基収2520)
　｢法20条1項後段の解雇予告手当は、退職手当とその内容は類似するものの、過去の労働と関連が薄く、むしろ労働者の予測しない収入の中絶を保護するもので、労働の対償となる賃金とは考えられないから、必ずしも通貨支払、直接支払いの要件を具備しなくても差し支えないものと解されるが如何。ただ、指導方針としては、法24条に準じて通貨で直接支払うよう取り計るべきものと思われるが如何｣というお伺いに対する回答は
　｢解雇予告手当が賃金でないこと見解の通りであるが、これの支払について見解のとおり指導すること。

　予告手当の支払の時効　通達(S27.05.17基収1906)
　｢法20条に定める解雇予告手当は、解雇の意思表示に際して支払わなければ解雇の効力を生じないものと解されているから、一般には解雇予告手当については、時効の問題は生じない｣

　解雇予告とその取消し　通達(S33.2.13 基発90号(20条関連))
　その1　｢解雇の予告を受けた労働者が解雇予告期間中に他の使用者と雇用契約を結ぶことはできるが、自ら契約を解除した場合を除き、予告期間満了までは、従来の使用者のもとで勤務する義務がある｣
　その2　｢労働者が解雇予告期間中に他の使用者と雇用契約を結び、その契約に基づく勤務の開始を申出た時は、一般には、使用者は予告期間を満了するまでの期間、勤務するよう要求することができるものと考えられる。
　ただし、労働者の当該申出が自らの意思により雇用関係を終了させようとする自己退職の意思票と認められる場合、及び使用者の要求に従わないで、他の使用者との新しい契約に基づいて現実に勤務を開始した場合には、労働者より退職の意思表示があったものと考えられるので、それまでの期間に限り、使用者は労働者の勤務を要求できる｣
　その3　｢使用者が行った解雇予告の意思表示は、一般的には取り消すことを得ないが、労働者が具体的事情の下に自由な判断によって同意を与えた場合には、取り消すことができるものと解すべきである。
　解雇予告の意思表示の取り消しに対して、労働者の同意がない場合は、(取り消すことができないのだから)自己退職の問題は生じない｣

　解雇予告除外認定の性格　通達(S63.3.14基発150(除外認定))
　｢19条及び20条による認定は、原則として解雇の意思表示をなす前に受けるべきものであるが、認定はただし書きに該当する事実があるか否かを確認する処分であって、認定されるべき事実がある場合には使用者は有効に即時解雇をなし得るものと解されるので、即時解雇の意思表示をした後、解雇予告除外認定を得た場合はその解雇の効力は使用者が即時解雇の意思表示をした日に発生すると解される。なお、使用者が認定申請を遅らせることは19条又は20条違反である｣

　天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能の場合
・｢解雇予告・解雇制限除外認定申請書｣を提出して、所轄労働基準監督署長の認定を受けなければならない。ただし、19条と20条について2度提出する必要はない。
・具体的には、19条の場合と同様である。　

　労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合
・｢解雇予告除外認定申請書｣を提出して、所轄労働基準監督署長の認定を受けなければない｣

　労働者の責に帰すべき事由　通達(S31.3.1基発111)
　｢労働者の責に帰すべき事由とは、労働者の故意、過失又はこれと同視すべき事由であるが、判定に当たっては、労働者の地位、職責、継続勤務年限、勤務状況等を考慮の上、総合的に判断すべきであり、｢労働者の責に帰すべき事由｣が20条の保護を与える必要のない程度に重大又は悪質なものであり、従って又、使用者をしてかかる労働者に30日前に解雇の予告をなさしめることが当該事由と比較して均衡を失するようなものに限って認定すべきものである。
　｢労働者の責に帰すべき事由｣として認定すべき事例を挙げれば、
(1)原則として極めて軽微なものを除き、事業場内における盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為のあった場合、また一般的に見て｢極めて軽微｣な事案であっても、使用者があらかじめ不祥事件の防止について諸種の手段を講じていたことが客観的に認められ、しかもなお労働者が継続的に又は断続的に盗取、横領、障害等刑法犯又はこれに類する行為を行った場合、
　あるいは事業場外で行われた盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為であっても、著しく当該事業場の名誉もしくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるもの、労使間の信頼関係を喪失しるものと認められる場合、
(2)賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合。
　また、これらの行為が事業場外で行われた場合であっても、それが著しく当該事業場の名誉もしくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるもの、労使間の信頼関係を喪失しるものと認目られる場合。
(3)雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合及び雇入れの際、使用者の行う調査に対し、不採用の原因となるような経歴を詐称した場合、
(4)他の事業場へ転職した場合、
(5)原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合、
(6)出勤不良又は出欠常ならず、数回にわたって注意をうけても改めない場合
　のごとくであるが、認定に当たっては、必ずしも上記の個々の例示に拘泥することなく総合的かつ実質的に判断すること。
　なお、就業規則等に規定されている懲戒解雇事由についてもこれに拘泥されることはないこと。

　趣旨：労働法コンメンタール｢労働基準法上P324｣など
　｢解雇等退職をめぐる紛争を防止し、労働者の再就職活動に資するため、退職時の証明書の交付義務を定めるととのみ、労働者の就職を妨害するためのいわゆるブラックリストを禁止(4項)したものである。
　また、平成15年の改正(2項)により、解雇をめぐる紛争を未然に防止し、その迅速な解決を図ることを目的として、1項の退職時証明に加えて、解雇を予告された労働者について、当該解雇の予告がなされた日から当該退職の日までの間においても、使用者に対して当該解雇の理由を記載した証明書の交付を請求できることとし、当該請求があった場合には、使用者は、遅滞なく、当該解雇の理由を記載した証明書の交付をしなければならないこととしたものである」

　22条2項(解雇予告期間中証明書)と22条1項(退職時証明書)との関係　(H15.10.22基発1022001)
①解雇予告期間中に請求した場合は、その日以後解雇以外の事由で退職した場合を除いて、使用者は、解雇予告期間が経過した場合であっても、解雇予告期間中証明書の交付義務を負う。(実際の交付が予告期間中には間に合わない場合であっても、改めて退職時証明書の請求をする必要はない)
②22条2項の解雇予告期間中証明書の規定は、解雇予告の期間中に解雇を予告された労働者から請求があった場合に、使用者は遅滞なく、当該解雇の理由を記載した証明書を交付しなければならないものであるから、解雇予告の義務がない即時解雇の場合には、適用されないものであること。
　この場合、即時解雇の通知後に労働者が解雇の理由についての証明書を請求した場合には、使用者は22条1項の退職時証明書の規定に基づいて解雇の理由についての証明書の交付義務を負うものと解すべきものであること。
⇒解雇予告の義務がない即時解雇の場合には、1項が適用され、2項は適用されない。

　退職時証明書の請求権発生要件(退職の場合)　労働法コンメンタール｢労働基準法上P325｣
　｢退職の場合とは、労働者の自己退職の場合に限らず、使用者より解雇された場合や契約期間の満了により自動的に契約が終了する場合も含まれ、退職原因の如何を問わない。また、請求の時期は、必ずしも退職と同時に請求しなけれければならないものではない｣　

　就業妨害　通達(S22.09.13発基17(ブラックリスト))
　｢22条4項は、いわゆるブラックリストの回覧のごとき、予め計画的に就業を妨げることを禁止する趣旨である｣

　記載すべき内容：
　使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金、退職の事由(解雇の場合はその理由)
　ただし、労働者の請求しない事項は記載してはならない。

　記載すべき内容(補足)　通達(H15.12.26基発1226002)
①退職の事由：自己都合退職、勧奨退職、解雇(解雇の理由も含む)、定年退職、契約期間満了等労働者が身分を失った事由を記入すること。
②解雇の理由については、具体的に示す必要があり、就業規則の一定の条項に該当することを理由とする場合には、就業規則の当該条項の内容および当該条項に該当するに至った事実関係を記入しなければならない。
　なお、解雇された労働者が解雇の事実のみについて使用者に証明書を請求した場合、使用者は。22条3項の規定により、解雇の理由を証明書に記載してはならず、解雇の事実のみを証明書に記載する義務があること。

　退職証明の記載禁止事項　通達(22.12.25基発502(禁止事項))
　｢22条4項の｢国籍、信条云々｣は例示であるか。例示であるとすれば例示以外の事項についても、予め第3者とはかり、就業を妨げることを目的としておれば、通信は不可能となるが、例示でないとすれば通信が可能になると解せられる｣という問に対し、回答は、
　｢22条4項の、｢国籍、信条云々は制限列記事項であって例示ではない｣
　つまり、列記事項(労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する事項)は禁止である、列記事項以外のものは禁止されていない。

　使用者の交付義務(見解の相違)　通達(H11.3.31基発169( 22条関連)）
　｢退職時の証明は、労働者が請求した事項についての事実を記載した証明書を遅滞なく交付してはじめて22条1項の義務を履行したものと認められる。
　また、労働者と使用者との間で退職の事由について見解の相違がある場合、使用者が自らの見解を証明書に記載し労働者の請求に対し遅滞なく交付すれば、基本的には労働基準法22条1項違反とはならないものであるが、それが虚偽であった場合(使用者がいったん労働者に示した事由と異なる場合等)には、同項の義務を果たしたことにはならないものと解する｣

　使用者の交付義務(回数)　通達(H11.3.31基発169(回数関連))
　｢退職時の証明を求める回数については制限はない｣

　使用者の交付義務(離職票との関係)　通達(H11.3.31基発169(離職票関連)）
　｢退職時の証明書は、労働者が次の就職に役立たせる等その用途は労働者に委ねられているが、離職票は公共職業安定所に提出する書類であるため、離職票の交付をもって、退職時の証明書に代えることはできない｣

　請求権の時効　通達(H11.3.31基発169(時効関連))
　｢退職時の証明を請求できる権利の時効は、115条により、請求できる時から2年間である｣

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R06	解雇をめぐるトラブルの防止
KeyWords	解雇、解雇制限、解雇予告、解雇予告の除外、退職時等の証明、打切補償
解雇は労働者にとって死活問題であり、極力避けるべきことです。　しかしながら一方では、事業活動を法律でしばらずに、自由な競争や経営者の創意工夫に委ねるとするのが、自由主義社会のよいところでもあります。経営者は、会社を持続可能(Going　Concern)にするために、時にはやむを得ず、不採算部門や余剰人員の整理をすることがあります。　ここで、労働者と使用者の利害が大きく食い違うわけです。　労基法では解雇を禁止することろまではいっていませんが、労働者保護の観点から、解雇にさまざまな制約を課しているのです。