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| 派遣労働者に対する使用者責任、労基法適用の特例、時間外労働、有給休暇時季変更権、就業規則の作成、災害補償 | |||||||||||||||||||||||
| 関連過去問 14-6D、16-5D、16-6D、18-1B、18-1E、25-1C、25-4ア、25-4エ、令2-1E 15選択、17選択、24-1選択、一般12-2C |
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| 労 基 法 適 用 の 特 例 |
1．派遣労働者に関する使用者責任(労基法適用の特例) 安衛法適用の特例はこちらを ・派遣労働者に関する使用者は、労働者派遣法44条(労働基準法の適用に関する特例)により、次のように分類できる。 ・労働基準法等の適用の特例に関する規定は、当該特例規定がなければ派遣元の事業主が負担しなければならない責任を、特定のものについて派遣先の事業主に負わせるものであり、このような特例規定が存しない労働基準法等の規定については、すべて派遣元の事業主が責任を負担することになる。 Table 労働基準法：派遣労働者の使用者
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| 2．派遣労働者に対する時間外労働等 派遣労働者の割増賃金支払義務 通達(S61.6.6基発333)によると、 ｢派遣中の労働者について、法定時間外労働等を行わせるのは派遣先の使用者であり、派遣先の使用者がこれを行わせた場合に、派遣元の使用者が割増賃金の支払い義務を負うことになる。 この割増賃金の支払は、派遣中の労働者に法定時間外労働等を行わせたという事実があれば法律上生じる義務であり、当該派遣中の労働者に法定時間外労働等を行わせることが労働基準法違反であるかどうか、又は労働者派遣契約上派遣先の使用者に法定時間外労働等を行わせる権限があるかどうかを問わないものであること｣ 派遣労働者の場合の36協定 通達(S61.6.6基発333(36条関係)) ｢派遣元の使用者は、当該派遣元の事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合と協定をし、過半数で組織する労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表する者と協定をすることになる。 この場合の労働者とは、当該派遣元の事業場のすべての労働者であり、派遣中の労働者とそれ以外の労働者との両者を含むものであること。 なお、派遣中の労働者が異なる派遣先に派遣されるため意見交換の機会が少ない場合があるが、その場合には代表者選任のための投票に併せて時間外労働・休日労働の事由、限度等についての意見・希望等を提出させ、これを代表者が集約するなどにより、派遣労働者の意思が反映されることが望ましい｣ 派遣労働者の時季変更権 通達(S61.6.6基発333(39条関係)) ｢派遣中の労働者の年次有給休暇について、労基法39条の事業の正常な運営が妨げられるかどうかの判断は、派遣元事業についてなされる。 派遣中の労働者が派遣先の事業において就労しないことが派遣先の事業の正常な運営を妨げる場合であっても、派遣元の事業との関係においては事業の正常な運営を妨げる場合に当たらない場合もありうるので、代替労働者の派遣の可能性も含めて、派遣元の事業の正常な運営を妨げるかどうかを判断することとなること｣ 3．派遣労働者に関するその他の事項 就業規則の作成義務 通達(S61.6.6基発333号(89条関係))によれば、 ｢89条により就業規則の作成義務を負うのは、派遣中の労働者とそれ以外の労働者とを合わせて常時10人以上の労働者を使用している派遣元の使用者である｣ 派遣労働者の就業規則 通達(H11.3.31基発168(89条関係)) ｢派遣中の労働者について画一的な労務管理を行わない事項については、就業規則にその枠組み及び具体的な労働条件の定め方を規定すれば足りる。 なお、具体的な労働条件の定め方については、施行規則5条2項に掲げる事項について労働契約締結時に書面の交付により明示することはもとより、その他の労働条件についても、書面の交付により明示することが望ましい｣ |
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15 選 択 |
労働基準法及び労働安全衛生法(以下｢労働基準法等｣という)は、労働者と| A |関係にある事業に適用されるので、派遣労働者に関しては、派遣労働者と| A |関係にある| B |が責任を負い、これと| A |関係にない| C |は責任を負わないことになる。 しかし、派遺労働者に関しては、これと| A |関係にない| C |が業務遂行上の指揮命令を行うという特殊な労働関係にあるので、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び 派遣労働者の保護等に関する法律による労働者派遣事業の制度化に合わせて、派遣労働者の法定労働条件を確保する観点から、同法において、労働基準法等の適用について必要な特例措置が設けられた。(基礎) (H25改) |
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| 24 1 選 択 |
派遣中の労働者の派遣就業に関しては、労働者派遣法第44条第1項に掲げられた労働基準法第3条等の規定の適用については、派遣中の労働者は| |にある派遣元の事業に加えて、| |にない派遣先の事業とも| |にあるものとみなされる。(15-選択の類型) | ||||||||||||||||||||||
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17 選 択 |
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律(以下｢労働者派遣法｣という)第3章第4節の｢労働基準法等の適用に関する特例等｣は、労働者派遣という| |に着目して、労働基準法等に関する特例を定めるものであり、業として行われる労働者派遣だけでなく、業として行われるのではない労働者派遣についても適用されるものである。 また、労働者派遣法に基づき労働者派遣事業の実施につき許可を受け、又は届出をした派遣元事業主が行う労働者派遣に限らず、さらに、同法に定める労働者派遣の適用対象業務に関する労働者派遣に限られないものである。(H25改)(15-選択の応用) |
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令 2 1E |
派遣労働者が派遣先の指揮命令を受けて労働する場合、その派遣中の労働に関する派遣労働者の使用者は、当該派遣労働者を送り出した派遣元の管理責任者であって、当該派遣先における指揮命令権者は使用者にはならない | ||||||||||||||||||||||
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| 18 1E |
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律(以下｢労働者派遣法｣という)第44条には、労働基準法の適用に関する特例が定められており、派遣先が国又は地方公共団体である場合においても、当該国又は地方公共団体に派遣されている労働者に関しては、当該特例の適用があり、したがって当該国又は地方公共団体に対して当該特例による労働基準法の適用がある。(17-選択の応用) (H25改) | ||||||||||||||||||||||
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| 賃金関係 | 16 5D |
労働者派遣契約上、法定時間外労働及び法定休日労働がないものとされ、したがって、労働基準法第36条の規定に基づく時間外・休日労働に関する協定の締結など法所定の手続がとられていない場合であっても、派遣先の使用者が、当該労働者派遣契約に違反して法定休日において派遣中の労働者に休日労働を行わせたときは、派遣先の使用者ではなく派遣元の使用者が当該休日労働に係る割増賃金を支払わなければならない。 | |||||||||||||||||||||
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| 労働時間 | 25 4ｱ |
派遣中の派遣労働者が、労働基準法第67条第1項の規定に基づく育児時間を請求する場合は、派遣元事業主に対してではなく、派遣先の事業主に対して行わなければならない。(基礎) | |||||||||||||||||||||
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| 休 暇 ・ 休 業 |
16 6D |
派遣中の派遣労働者については、派遣先が極端な繁忙状態になっており、当該派遣労働者が年次有給休暇を取得すれば派遣先の事業の正常な運営を妨げるような場合であっても、年次有給休暇の時季変更権の行使に係る事業の正常な運営を妨げるかどうかの判断は、派遣元の事業についてなされる。 | |||||||||||||||||||||
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一 般12 2C |
派遣労働者の年次有給休暇の取得については、就業している派遣先の都合が最も重要であり、したがって派遣先が時季変更権を有している。 | ||||||||||||||||||||||
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25 4ｴ |
労働基準法第65条第3項においては、｢使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない｣と規定されているが、派遣中の派遣労働者が同行の規定に基づく請求を行う場合は、派遣元の事業主に対してではなく、派遣先事業主に対して行わなければならない。(発展) | ||||||||||||||||||||||
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| 就業規則 | 14 6D |
派遣労働者に関して、労働基準法第89条により就業規則の作成義務を負うのは、派遣中の労働者とそれ以外の労働者とを合わせて常時10人以上の労働者を使用している派遣元の使用者である。 | |||||||||||||||||||||
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25 1C |
派遣労働者に関して、労働基準法第89条により就業規則の作成義務を負うのは、派遣中の労働者とそれ以外の労働者とを合わせて常時10人以上の労働者を使用している派遣元の使用者である。(14-6Dの類型) | ||||||||||||||||||||||
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| 災害補償 |
4．派遣労働者に対する災害補償責任 (1)労働者派遣事業における事業主の災害補償責任は派遣元事業主にある。 これは、 ・派遣元事業主は、労働者の派遣先事業場を任意に選択できる立場にあり、労災事故の起きた派遣先と労働者派遣契約を締結し、それに基づいて労働者を派遣したことに責任があること。 ・派遣元事業主は、派遣労働者を雇用し、自己の業務命令によって派遣先の事業場において就労させているのであるから、派遣労働者を雇用している者として、派遣先の事業場において派遣労働者の安全衛生が確保されるよう十分配慮する責任があること。 ・業務上の負傷・疾病に係る解雇制限の規定あるいは、補償を受ける権利の退職による不変更の規定は、労働契約関係の当事者である派遣元事業主に災害補償責任のあることを前提としていると考えられること。 等を考慮したものである。 |
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18 1B |
労働者派遣中の労働者が派遣就業中に派遣先事業場において業務上負傷し、療養のため、3日間労働することができないために賃金を受けない場合においては、派遣先の使用者が労働基準法第76条第1項の規定に基づき休業補償を行なわなければならない。 | ||||||||||||||||||||||
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