11-3選択、15-1選択、15-2選択、15-3選択、22-選択
的
・
経
緯
等
｢1条 この法律は、法の下の平等を保障する日本国憲法の理念にのっとり雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的とする｣
ここで、
①日本国憲法14条：｢すべて国民は、法の下に平等であって、人種、信条、性別、社会的身分又は門地により、政治的、経済的又は社会的関係において差別されない｣
②通達(H10.6.11女発168号)：
・｢妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置とは、保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間の確保(12条)及び、当該保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするための措置(13条)をいう｣
・｢健康の確保を図る等の等には、職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上講ずべき措置(11条)を指す｣
｢2条(法改正)この法律においては、労働者が性別により差別されることなくまた、女性労働者にあつては母性を尊重されつつ、充実した職業生活を営むことができるようにすることをその基本的理念とする｣
｢同2項(法改正)事業主並びに国及び地方公共団体は、前項に規定する基本的理念に従って、労働者の職業生活の充実が図られるように努めなければならない｣
｢4条 厚生労働大臣は、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する施策の基本となるべき方針(男女雇用機会均等対策基本方針)を定めるものとする｣
｢同2項(法改正)男女雇用機会均等対策基本方針に定める事項は、次のとおりとする｣
①男性労働者及び女性労働者のそれぞれの職業生活の動向に関する事項
② 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等について講じようとする施策の基本となるべき事項
男女雇用機会均等対策基本方針
4条に基づき、平成19年度から23年度までの5年間における男女雇用機会均等対策における政府の施策の基本となるべき事項が、
平成19年11月30日に制定された。 詳細はこちらを
指針(10条)(法改正)
｢厚生労働大臣は、5条・6条(性別を理由とする差別の禁止)、7条(性別以外の事由を要件とする措置)及び9条1項から3項まで(婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止)に定める事項に関し、事業主が適切に対処するために必要な指針を定めるものとする｣
詳細は、 [労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針]
この法律の誕生により、すでに昭和54年12月18日に国際連合総会で採択されていた| B |が、昭和60年6月24日に我が国の国会で承認され、同年7月1日に公布された。
また、同法第7条において｢事業主は、労働者の募集及び採用について、女子に対して男子と均等な機会を与えるように努めなければならない｣と規定され、同法第8条において｢事業主は、労働者の配置及び| E |について、女子労働者に対して男子労働者と均等な取扱いをするように努めなければならない｣と規定されたが、いずれも、いわゆる｢努力義務規定｣であった。
その後さらに、平成18年に法改正(19年4月1日から施行)された。それによると、第5条において｢事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない｣と規定され、同法第6条1号において｢事業主は、労働者の配置(業務の配分及び権限の付与を含む)、| E |、降格及び教育訓練について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない｣と規定され、いずれも、いわゆる｢禁止規定｣とされた。
またこれらの禁止規定は、女性労働者に対してだけでなく男性労働者にも適用されることになった。(改)
選択
我が国は、急速な少子化と| A |の進行により人口減少社会の到来という事態に直面しており、以前にも増して労働者が性別により差別されることなく、また、女性労働者にあっては| B |を尊重されつつ、その能力を十分に発揮することができる| C |を整備することが重要な課題となっている。
このような状況の中、平成18年に改正された、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律においては、あらゆる| D |の段階における性別における差別的取扱い、| E |、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱い等が禁止されるとともに、セクシュアルハラスメント防止対策の義務が強化される等、法の整備・強化が図られた。
別
の
禁
止
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募
集
・
採
用
｢事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない｣
｢6条 (法改正)事業主は、次に掲げる事項について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない｣
| 1 | 労働者の配置(業務の配分及び権限の付与を含む)、昇進、降格及び教育訓練 |
| 2 | 住宅資金の貸付けその他これに準ずる福利厚生の措置であつて厚生労働省令で定めるもの |
| 3 | 労働者の職種及び雇用形態の変更 |
| 4 | 退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新 |
｢女性であることを理由とする差別｣から｢性別を理由とする差別｣の禁止になった。太字部分の差別も禁止となった。
｢供与の対象を｢世帯主｣、｢主たる家計の維持者｣等とすることは、｢女性であること｣を理由とするものには当たらないが、｢世帯主｣、｢主たる家計の維持者｣等の決定に当たって女性について男性に比して不利な条件を課した場合は、｢女性であること｣を理由とする差別的取扱いに該当する。(女発168号)
⇒ 今後は｢女性であること｣は単に｢性｣と読むべし。
｢独身者住宅の貸与が男性のみに限られる場合には差別解消措置が必要であり、具体的には、男子寮や世帯用住宅に女性独身者を入居させる、女子寮の建設又は住宅の借上げにより、女性独身者にも住宅を貸与することができるようにすること等が考えられる。独身者住宅の貸与が女性のみに限られている場合についても同様である。(女発168号)
⇒ 今後は、独身者住宅の貸与が女性のみに限られる場合も差別になるようだ。
1D
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2C
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5B
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進
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2B
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接
差
別
｢事業主は、募集及び採用並びに前条各号に掲げる事項に関する措置であつて労働者の性別以外の事由を要件とするもののうち、措置の要件を満たす男性及び女性の比率その他の事情を勘案して実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置として厚生労働省令で定めるものについては、当該措置の対象となる業務の性質に照らして当該措置の実施が当該業務の遂行上特に必要である場合、事業の運営の状況に照らして当該措置の実施が雇用管理上特に必要である場合その他の合理的な理由がある場合でなければ、これを講じてはならない｣
間接差別も禁止となった。詳細は、こちらの間接差別を
施行規則2条(実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置)
| 1 | 労働者の募集又は採用に関する措置であつて、労働者の身長、体重又は体力に関する事由を要件とするもの |
| 2 |
法改正(H26.07.01) 労働者の募集若しくは採用、昇進又は職種の変更に関する措置であつて、労働者の住居の移転を伴う配置転換に応じることができることを要件とするもの。 ⇒｢総合職コース｣だけでなく、すべての労働者について、それも採用だけでなく昇進、職種変更において、合理的な理由なく、転勤に応じることを要件とすることは間接差別となる。 |
| 3 | 労働者の昇進に関する措置であつて、労働者が勤務する事業場と異なる事業場に配置転換された経験があることを要件とするもの |
2C
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ジ
テ
ィ
ブ
ア
ク
シ
ョ
ン
｢5条から7条までの規定は、事業主が、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情を改善することを目的として女性労働者に関して行う措置を講ずることを妨げるものではない｣
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(女発168号) 女性労働者に対する差別には、排除したり、不利に取り扱うことのみならず、女性のみを対象とした措置や女性を有利に取り扱う措置についても、女性の職域の固定化や男女の仕事を分離することにつながり、原則として違法である。 9条は、その例外として、男女の均等な機会及び待遇を実質的に確保することを目的として 、男性労働者との間に事実上の格差が生じている状況を改善することを目的として行う、女性のみを対象とした措置や女性を有利に取り扱う措置については、法に違反しない旨を明らかにしたものである。 ｢支障となっている事情｣とは、固定的な男女の役割分担意識に根ざすこれまでの企業における制度や慣行が原因となって、雇用の場において事実上の格差が生じていることをいう。この格差は最終的には男女労働者数の差となって表れるものであることから、事情の存否については、女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない状況にあるか否か(4割を下回っている)により判断することが適当である。 詳細は、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情を改善することを目的とする措置(ポジティブ・アクション) |
｢国は、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇が確保されることを促進するため、事業主が男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情を改善することを目的とする次に掲げる措置を講じ、又は講じようとする場合には、当該事業主に対し、相談その他の援助を行うことができる｣
①雇用する女性労働者の配置その他雇用に関する状況の分析
②前号の分析に基づき、支障となっている事情を改善するための措置に関する計画の作成
③計画で定める措置の実施
④措置を実施するために必要な体制の整備
⑤措置の実施状況の開示
1E
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記述式につき、語群はなし
姻
妊
娠
出
産
等
を
理
由
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る
不
利
益
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扱
い
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禁
止
｢事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない｣
｢2項 事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない｣
｢3項 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労基法による産前・産後の休業の請求し、又は休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない｣
｢4項 妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない｣
厚生労働省令で定める妊娠又は出産に関する事由(施行規則2条の2、新設)
| 1 | 妊娠したこと |
| 2 | 出産したこと |
| 3 | 雇用均等法12条(母子保健法による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保)若しくは13条1項(保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置)求め、又はこれらの規定による措置を受けたこと。 |
| 4 | 労働基準法64条の2(坑内業務の就業制限)の1号若しくは64条の3(危険有害業務の就業制限)1項の規定により業務に就くことができず、若しくはこれらの規定により業務に従事しなかつたこと又は64条の2の1号若しくは女性労働基準規則2条2項の規定による申出をし、若しくはこれらの規定により業務に従事しなかつたこと。 |
| 5 | 労働基準法65条1項(産前休業)の規定による休業を請求し、若しくは同項の規定による休業をしたこと又は同条2項(産後休業)の規定により就業できず、若しくは同項の規定による休業をしたこと。 |
| ６ | 労働基準法65条3項(軽易な業務への転換請求)の規定による請求をし、又は同項の規定により他の軽易な業務に転換したこと。 |
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労働基準法66条1項(妊産婦の請求による就業禁止(変形労働時間等)の規定による請求をし、若しくは同項の規定により1週間について32条1項(週40時間)の労働時間若しくは一日について同条2項の労働時間(1日8時間)を超えて労働しなかつたこと、同法66条2項(妊産婦の請求による就業禁止(時間外労働等)）の規定による請求をし、若しくは同項の規定により時間外労働をせず若しくは休日に労働しなかつたこと又は同法66条3項(妊産婦の請求による就業禁止(深夜業)の規定による請求をし、若しくは同項の規定により深夜業をしなかつたこと。 |
| 8 | 労働基準法67条1項(育児時間の請求)の規定による請求をし、又は同条2項(育児時間中の使用禁止)の規定による育児時間を取得したこと。 |
| ９ | 妊娠・出産に起因する症状により労務の提供ができないこと、できなかつたこと又は労働能率が低下したこと |
詳細は 婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止
2A
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3
4ｵ
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